Energías Renovables en Latinoamérica: Retos y Oportunidades
¿Qué sucede con las energías renovables en América Latina? El fenómeno de la transición energética es, en la actualidad, uno de los pilares fundamentales para lograr el desarrollo de las economías a nivel nacional e internacional. Todo lo que sucede alrededor de la transición energética a nivel mundial, y especialmente latinoamericano, se debe en primera instancia a las problemáticas ambientales existentes a través de la historia: desde el cambio climático y la contaminación, hasta las emisiones de gases CO2 en todo el mundo. La Transición Energética en América Latina: Avances, Desafíos y Oportunidades para un Futuro Sostenible Estas problemáticas influyen directamente a los gobiernos y las empresas dedicadas a la producción de energía renovable a buscar alternativas viables para satisfacer las necesidades de alta demanda que se presentan en América Latina (Balaguera, 2023). Adopción de Energías Renovables: Avances y Retos en Latinoamérica La mayoría de los gobiernos y empresas que se dedican al rubro a nivel de Latinoamérica se apegan al acuerdo de París que busca la disminución sustancial de las secuelas contaminantes y obliga a la toma de acciones significativas para la reducción de la polución (Balaguera, 2023). Aquí se centra el fomento de la transición energética para dejar el consumo de combustibles fósiles, porque representan más del 75% de las emisiones de gases de efecto invernadero y casi el 90% de las emisiones totales de dióxido de carbono; esto lo vuelve en uno de los principales causantes del aumento de la temperatura mundial (ONU, s.f). A partir de lo anterior, se ha visto la necesidad de posicionar a la región como uno de los primeros lugares en adoptar la transición hacia las energías renovables, de manera que, en la misma medida en que se vuelve rentable, también brinde un aporte social. Según datos publicados en el Hub de la región latinoamericana incrementó su cobertura de un 52% en 1970 al 97,2% en 2019. En los últimos 20 años, subregiones como Centroamérica, incrementaron la tasa la cobertura de un 70% a un 92%, al mismo tiempo que han aumentado la capacidad instalada de hidroeléctrica y energía solar fotovoltaica. Desde Costa Rica, donde las fuentes de energía renovable representan el 99% de su matriz eléctrica, hasta Brasil, con un 83%, los países pequeños y grandes utilizan cada vez más energía limpia (Scriven, 2022). Este se marca como un hito; es un logro que ha transformado la vida de los habitantes de la región (Yepez, Perez, Carvajal, Hallack y Snyder, 2021). Pero el hito no se detiene ahí. La utilización de energías renovables, al ser las fuentes (una de las únicas) más limpias e inagotables, se vuelven más competitivas y atractivas para inversores. La proyección que realiza la Agencia Internacional de la Energía (AIE) es que, si en 2018 la participación de esta energía en el suministro eléctrico era del 26%, la proyección aumenta casi el doble para el 2040, siendo el 44% de participación para una demanda del 70% en ese mismo año. Esto quiere decir que la energía renovable se volverá (y se está volviendo ya) en la fuente principal de suministro eléctrico a través de tecnologías eólicas y fotovoltaicas, por lo que invertir en frenar el cambio climático y favorecer la transición energética se vuelve importante, también, por su elevada rentabilidad financiera esperada, que genera, sin duda, empresas en la región con futuro sostenible (BBVA, 2021). Impacto de las energías renovables en la administración de RRHH ¿Cuál es el impacto en las organizaciones? Ante el constante crecimiento de las energías renovables, se vuelve imperante conocer la forma en que las empresas se ven impactadas. Principalmente, para caminar en esta transición energética es importante que se las empresas alineen la estrategia corporativa, la planificación y la administración estratégicas, de manera que puedan sacar beneficios de la transición (López, Hernández y López, 2015). Una vez alineadas, es posible visualizar que el impacto de la adopción de energías renovables en las empresas es positivo en un gran porcentaje. ESAN (2021) describe algunas situaciones positivas: permite mejorar la imagen pública de la empresa: de acuerdo con el estudio de Nielsen (citado en ESAN, 2021), el 81% de los consumidores globales cree que las empresas deben alinearse para ayudar a mejorar el ecosistema; si se usan energías renovables se muestra al público el compromiso con el medioambiente y se incrementa el consumo de la empresa. El impacto es positivo porque suministra energía sostenible y más consistente reduciendo las interrupciones de energía y mejorando la productividad de la empresa; Atrae muchos más clientes: acá entra en juego la RSE, pues el 45% de los consumidores encuestados por el IBM (citado en ESAN, 2021) consideran a las empresas responsables con el medioambiente en el momento de decidir hacer o no una compra. En penúltimo lugar, adoptar las energías renovables reduce los gastos y brinda un significativo retorno de la inversión, aún cuando se sabe que la inversión en estas fuentes es elevada, el retorno de este está asegurado. Su instalación permite el ahorro de dinero en facturas de energía, y minimizar los gastos de mantenimiento y reparación del sistema eléctrico tradicional. Y, finalmente, las empresas con energías renovables aumentan la ventaja competitiva e innovan con modelos de negocios centrados en la sostenibilidad, además de volverse referente para aquellas empresas que después adoptan estas fuentes de energía porque se inspiran en sus prácticas para decidir qué camino elegir. RH y Energías renovables: retos en la transición energética Aunque en términos de ganancias económicas y sociales seguir el camino de la transición a energías renovables resulte ser positivo y muy alentador, es importante mencionar que nada de esto sucede sin una buena gestión del capital humano. La adopción de estas estrategias (de la transición a este tipo de energías) también debe ser bien administrada por los departamentos de RH para que la estrategia llegue a los colaboradores que ya están, y atraer a aquellos que se les necesita. En ese sentido, las energías renovables tienen una relación directa con RH. ¿De qué manera? El uso de energías
Comunicación asertiva para transformar el sector financiero
Descubre cómo la comunicación asertiva en el sector financiero ayuda a dar respuestas más rápidas a los clientes con menos tiempo de procrastinación, y mayor satisfacción Uno de los grandes desafíos que tienen las empresas del sector financiero es cómo dar respuestas asertivas a los clientes, evitando procrastinar cuando la respuesta es negativa, pero queriendo que el cliente valore su sinceridad, transparencia y asesoría en el proceso. Por eso es tan importante tener personal capacitado para afrontar este tipo de conversaciones difíciles pero de manera asertiva. Contexto del sector financiero Es bien conocido que el mundo financiero se caracteriza por ser un ambiente dinámico, ágil y de alta presión. La comunicación en este sector debe ser precisa, rápida y, sobre todo, confiable. Uno de los principales desafíos que se tiene es transmitir información “técnica” de forma sencilla, clara, y comprendida por los demás, ya sea a colegas como clientes externos. Definición de comunicación asertiva La asertividad es la capacidad de transmitir un mensaje de forma clara, directa y respetuosa, escuchando empáticamente la opinión de los demás, pero transmitiendo su opinión y buscando llegar a acuerdos constructivos. Se diferencia de la comunicación pasiva, donde las opiniones y necesidades no se expresan, y de la comunicación agresiva, donde se impone su punto de vista por encima de los demás. Por eso decimos que la comunicación asertiva está en medio de la pasiva y agresiva. Beneficios de la comunicación asertiva en el sector financiero Ambiente Laboral Saludable: Se construye un espacio de respeto, confianza y comprensión mutua, evitando conflictos innecesarios y teniendo una mentalidad más de construir en conjunto. Eficiencia en la Toma de Decisiones: La claridad y validación en los mensajes evita ambigüedades, facilitando decisiones rápidas y acertadas. Desarrollo del Liderazgo: Los líderes con habilidades en comunicación asertiva guían con confianza, apertura y ofreciendo retroalimentación constructiva. Entienden que las discusiones con opiniones diferentes permiten tener diversidad de perspectivas y construir positivamente sin temor a expresar lo que se piensa. Promueve la colaboración, el trabajo en equipo y el servicio al cliente: Cuando se expresan las opiniones asertivamente dentro de un equipo de trabajo, permite ganar confianza y compromiso con el equipo, y estar más coordinados para brindar la mejor experiencia al cliente (interno o externo) y así lograr mejores resultados. Satisfacción Laboral: Al sentirse valorados, los empleados muestran mayor compromiso y motivación por su trabajo. Estrategias y técnicas para mejorar la comunicación asertiva en el sector financiero Escucha Empática: Es la capacidad de captar e interpretar los mensajes verbales y otras expresiones como el lenguaje no verbal y el tono de la voz, con la intención de extraer su significado. A través de la presencia completa y entendiendo las necesidades y preocupaciones de la otra parte. No solo prestando atención activamente, sino observando su expresión, motivos y lenguaje que nos permita tener una mayor conexión e interpretación del mensaje. Feedback constructivo: Ofrecer retroalimentación de manera positiva, proactiva, frecuente y de doble vía Uso de un lenguaje claro y preciso: Evitar jergas innecesarias, ser directo en lo que se quiere, pero de manera respetuosa y validando el mensaje que queremos transmitir. Al final no es lo que dice el emisor, sino lo que entiende el receptor. Gestión emocional y empatía: Entender las emociones propias y de los demás, para comunicar de manera efectiva. Establecimiento de límites: Ser claro sobre lo que es aceptable y lo que no lo es Buscar llegar acuerdos: Dentro de la conversación asertiva busca llegar acuerdos / compromisos entre las dos partes (ganar – ganar). Soluciones En Navega Training & Consulting, entendemos que la comunicación asertiva es un pilar fundamental para el éxito de los líderes en el sector financiero. Nuestro enfoque se centra en reforzar las habilidades comunicativas, permitiendo a los líderes transmitir sus ideas y estrategias de manera clara y efectiva, fomentando un ambiente de trabajo colaborativo y productivo. Sabemos que cada organización enfrenta retos únicos, por lo que ofrecemos soluciones personalizadas para mejorar la comunicación interna y externa. Nuestro equipo de expertos en consultoría organizacional proporciona herramientas y estrategias adaptadas a las necesidades específicas de su empresa, asegurando que cada líder pueda expresarse de manera asertiva y constructiva. Al mejorar la comunicación, no solo se fortalece la toma de decisiones y se optimiza la gestión de equipos, sino que también se contribuye a la sostenibilidad organizacional. Una comunicación efectiva es esencial para adaptarse a los cambios del mercado, manejar situaciones de crisis, y mantener un equipo unido y enfocado en los objetivos comunes. Casos de éxito Uno de los retos más grandes hoy en día en las organizaciones financieras es ¿cómo tener una comunicación asertiva y a tiempo cuando la respuesta del proceso al que está aplicando el cliente es negativa? Muchos de nuestros clientes nos solicitan programas para su fuerza comercial buscando tener habilidades para enfrentarse a este tipo de conversaciones difíciles que al final sabiendo manejarlas asertivamente el cliente valora y agradece la sinceridad. Logrando una mejor experiencia y fidelización, que cuando no saben tener este tipo de conversaciones o cuando toman la decisión más sencilla que es evitarlas o postergarlas. Hemos logrado excelentes resultados por medio de talleres que ayuden a identificar los estilos sociales de servicio al cliente, así desde la perspectiva de cada miembro del equipo, se brinda un servicio efectivo y eficaz al cliente, que repercute en una mayor fidelización. Conclusión Adoptar una comunicación asertiva en el sector financiero no es una opción, es una necesidad. Las empresas que invierten en esta habilidad y en las herramientas adecuadas no solo verán una mejora en la eficiencia operativa, sino también en las relaciones con sus stakeholders. Desde Navega Training, invitamos a todas las empresas financieras a dar el paso hacia una comunicación más asertiva. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia
Evaluación de procesos de capacitación: Impacto y retorno
La evaluación de procesos de capacitación es fundamental para medir el impacto real de los programas de formación en las organizaciones. Una correcta evaluación de procesos de capacitación no solo asegura que los objetivos se cumplan, sino que también proporciona los datos necesarios para optimizar futuras estrategias de desarrollo, maximizando así el retorno de inversión. De acuerdo a un estudio del World Economic Forum, en la era de la IA, cada vez más colaboradores necesitarán desarrollar soft skill. Y es que la IA nos está retando a ser cada vez más humanos. Como es sabido, en esta era del conocimiento, las organizaciones invierten significativamente en programas de capacitación para mejorar las habilidades de sus colaboradores y mantenerse competitivas. No obstante, sin una evaluación de procesos adecuada, es difícil determinar si dichas inversiones están dando sus frutos. Aquí es donde los indicadores como el ROI entran en juego, proporcionando métodos esenciales para medir, analizar y validar la efectividad de las propuestas de capacitación. A continuación una secuencia de pasos que nos va a ayudar a medir el impacto de un proceso de capacitación en la organización. Evaluación de Necesidades y Diseño del Programa: Antes de implementar una capacitación, es crucial realizar una Evaluación de Necesidades de Capacitación (ENC). Esta ENC ayuda a establecer una línea base de las habilidades y conocimientos actuales y a identificar las brechas que la capacitación debe cubrir. Al comparar los indicadores de desempeño pre y post-capacitación, podemos cuantificar el cambio en el desempeño y la adquisición de conocimientos. Diseño del proceso de capacitación. Lo primero que se debe hacer al diseñar o contratar el servicio es definir los objetivos de aprendizaje, objetivos de comportamientos y objetivos del negocio junto con sus indicadores correspondientes, y la forma de medirlos. Se debe pensar qué indicadores se pueden medir durante el proceso y cuáles posteriores al proceso. Una de las herramientas más usadas es la taxonomía de Bloom Evaluación de la Efectividad del Programa: Una de las herramientas que se usa para evaluar la efectividad del programa son los Niveles de Kirkpatrick. Aquí se diseñan instrumentos enfocados a: medir la satisfacción del participante, medir los conocimientos adquiridos por el participante, medir los comportamientos y conductas que el participante adquirió, y por último medir el impacto directo en el negocio. Retorno de la Inversión (ROI): Quizás el aspecto más crítico de la evaluación sea el ROI. Mediante el análisis costo-beneficio, las organizaciones pueden determinar si los beneficios obtenidos superan los costos asociados a la capacitación. El Índice de Mejora del Desempeño (PII) es una métrica específica que puede evidenciar el valor agregado por la capacitación al desempeño laboral. El aumento de la productividad es otro indicador, así como también diversos indicadores financieros y de negocio Transferencia de Aprendizaje a la Práctica: Una Pieza Clave en la Experiencia del colaborador En Navega Training & Consulting, comprendemos profundamente la importancia de la transferencia del aprendizaje al entorno laboral. Esta transferencia no es solo un indicador de eficacia en el desarrollo profesional, sino una parte integral de la experiencia del colaborador. Es sabido que después de recibir una capacitación empezamos a olvidar lo aprendido en aproximadamente 48 horas. En este sentido, los procesos de reforzamiento junto a las evaluaciones de seguimiento juegan un papel crucial. Realizadas semanas o meses después de los programas de capacitación, este reforzamiento junto a las evaluaciones no solo miden el impacto del aprendizaje a corto plazo, sino que también ofrecen una visión de cómo este aprendizaje se integra y sustenta en el tiempo dentro de la cultura organizacional. Desde nuestra perspectiva como consultores organizacionales, creemos que facilitar la transferencia de aprendizaje va más allá de la formación en sí misma. Se trata de crear un ecosistema de aprendizaje donde el conocimiento se vea como una inversión en el capital humano de la empresa. Un enfoque efectivo para mejorar la transferencia de aprendizaje incluye: Definición de objetivos e indicadores claros Integración con la Cultura Organizacional Involucramiento de Líderes Un Diseño Instruccional enfocado en la audiencia Dosificación a través de micro-aprendizajes Un ecosistema de aprendizaje accesible y fácil de usar Sistema de retroalimentación y medición eficaz Conclusión: La evaluación de proceso de capacitación es un proceso integral que ofrece una comprensión detallada del valor y la efectividad de la capacitación empresarial. Los indicadores ofrecen evidencia concreta para respaldar decisiones estratégicas, garantizando que las inversiones en desarrollo del personal conduzcan a resultados tangibles y alineados con los objetivos organizacionales. Con un enfoque metódico y basado en datos, las empresas pueden transformar la capacitación de ser un gasto discrecional a ser una inversión estratégica con retorno medible. Los líderes y profesionales de recursos humanos deben abrazar estas prácticas de medición para maximizar el impacto de sus procesos de capacitación [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Indicadores de impacto: Gestión de Talento en Centroamérica
Descubre cómo los Indicadores de Impacto en RRHH pueden impulsar el éxito empresarial en Centroamérica. En este artículo encontrarás datos y ejemplos Los Indicadores de Impacto en RRHH son métricas clave que permiten evaluar y cuantificar el desempeño de las estrategias de recursos humanos en una organización. En este contexto, estas métricas se centran en analizar cómo las acciones de RRHH contribuyen al logro de los objetivos empresariales. De este modo, estos indicadores ofrecen una visión clara del rendimiento actual y guían la toma de decisiones, buscando siempre una mejora continua. En un entorno empresarial que cambia constantemente, estos indicadores son esenciales. Por lo tanto, evaluar la efectividad de las estrategias de RRHH es crucial. Recordemos que, lo que no se mide, no se puede mejorar. ¿Qué son los Indicadores de Impacto en RRHH? Los Indicadores de Impacto en RRHH son métricas clave que permiten evaluar y cuantificar el desempeño de las estrategias de recursos humanos en una organización. En primer lugar, estas métricas se centran en analizar cómo las acciones de RRHH contribuyen al logro de los objetivos empresariales. De este modo, estos indicadores ofrecen una visión clara del rendimiento actual y guían la toma de decisiones, buscando siempre una mejora continua. En un entorno empresarial que cambia constantemente, estos indicadores son esenciales. Por lo tanto, evaluar la efectividad de las estrategias de RRHH es crucial. Cabe destacar que, lo que no se mide, no se puede mejorar. Los Indicadores Clave de Desempeño (KPIs) en RRHH En el dinámico campo de los Recursos Humanos (RRHH), los Indicadores Clave de Desempeño, comúnmente conocidos como KPIs, juegan un papel crucial. De hecho, estos indicadores no son meras métricas, sino herramientas estratégicas que reflejan la efectividad, eficiencia y alineación de las prácticas de RRHH con los objetivos generales de la organización. En este sentido, los KPIs en RRHH sirven como brújulas, que guían a los líderes hacia la toma de decisiones informadas y efectivas. Entre estos indicadores, tenemos: Rotación de Personal: Mide la tasa en que los empleados dejan la organización. Por ejemplo, una alta rotación puede indicar problemas en el ambiente laboral o la insatisfacción general. Retención de Talento: Va más allá de mantener a los colaboradores en la empresa; en su lugar, se enfoca en retener a aquellos con alto desempeño y potencial. Desempeño de los colaboradores: Evalúa la eficiencia con la que los colaboradores contribuyen a los objetivos de la empresa de acuerdo con las responsabilidades y objetivos que tiene en su cargo. Compromiso y satisfacción de los colaboradores / Evaluaciones de clima organizacional: Un indicador significativo que refleja el nivel de satisfacción de los empleados hacia su trabajo y la organización. Formación y desarrollo: Inversiones en programas de capacitación y su impacto en el desempeño de los empleados. Eficiencia del proceso de reclutamiento: Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento en tiempo y calidad. Diversidad e inclusión: Métricas que reflejan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. ¿Cómo medir la efectividad en la formación y desarrollo? En Navega, integramos el modelo Kirkpatrick, un enfoque renombrado para evaluar la efectividad de la formación y el desarrollo. Este modelo se centra en cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Al aplicar este modelo en conjunto con los KPIs de RRHH, ofrecemos a las organizaciones una visión holística y profunda de cómo sus estrategias de capacitación y desarrollo impactan en el rendimiento y la sostenibilidad organizacional. Si quieres ampliar más sobre el modelo KirckPatrick te invitamos a profundizar este concepto en nuestro podcast. Hacia la Sostenibilidad Organizacional El objetivo final de emplear KPIs en RRHH, especialmente en un entorno tan dinámico y diverso como el de Centroamérica, es lograr la sostenibilidad organizacional. Esto implica no solo mantenerse a flote en un mercado competitivo, sino también, prosperar a través de prácticas de gestión de talento eficaces, una cultura organizacional robusta y una alineación estratégica de los recursos humanos con los objetivos a largo plazo de la empresa. Beneficios de Utilizar Indicadores de Impacto en RRHH La implementación de Indicadores de Impacto en RRHH ofrece una serie de beneficios significativos para la organización, en los cuales podemos destacar: Mejora en la toma de decisiones: Los KPIs proporcionan datos objetivos que ayudan a tomar decisiones basadas en indicadores reales. Evaluación y mejora del desempeño: Permiten medir y evaluar el rendimiento de los colaboradores y los procesos, identificando áreas de mejora, pero también identificando los altos potenciales. Seguimiento de metas y objetivos: Facilitan el seguimiento del cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos del departamento y de la organización. Optimización de procesos: A través de la medición y análisis, se pueden identificar ineficiencias y optimizar procesos. Gestión eficiente del talento: Ayudan a gestionar mejor el talento dentro de la organización, incluyendo la retención y desarrollo de empleados.. Reducción de costos: Al optimizar procesos y mejorar la gestión del talento, los KPIs pueden contribuir a una reducción de costos significativa. Para respaldar estos beneficios, examinaremos un caso de éxito en la región que hemos implementado estos indicadores y el impacto que ha generado en la organización. Estudio de Caso: Éxito en la Región En el tercer semestre del 2023, una empresa cliente enfocada en servicios tecnológicos completó el programa LEAD de Navega Training and Consulting para sus 24 líderes, el cual tuvo una duración de 6 meses. El programa tenía como objetivo desarrollar conductas y comportamientos claves alineados a sus objetivos organizacionales. Para medir el impacto del programa, se utilizaron diversas herramientas para la medición de los primeros tres niveles de Kirkpatrick. Es decir se completaron evaluaciones de satisfacción al finalizar cada módulo del programa, un par de semanas después de cada sesión se realizaron evaluaciones de conocimiento sobre los conceptos aprendidos, comprobando que se alcanzó un nivel de conocimiento adecuado de los conceptos. Por otro lado, antes de iniciar el programa, se hizo una evaluación por competencias de acuerdo a lo que querían reforzar en el programa teniendo 3 miradas (la del líder, sus reportes directos y autoevaluación de los
Recursos Humanos en el Sector Energético de Centroamérica
Descubre cómo Recursos Humanos impulsa el sector energético en Centroamérica. El área de Recursos Humanos (RRHH) desempeña un papel clave en el éxito y la sostenibilidad de las empresas del sector energético en Centroamérica. En una región donde la demanda de energía está en constante crecimiento y la transición hacia fuentes de energía más limpias y sostenibles es una prioridad, la gestión estratégica de RRHH se ha vuelto crucial. En este artículo, exploraremos cómo las tendencias en Recursos Humanos pueden marcar la diferencia en el desempeño y la competitividad de las empresas energéticas en Centroamérica, ya sean empresas enfocadas en la generación, transporte o distribución de energía. Centrándonos en algunas áreas clave que describimos a continuación: Transformación Digital y Automatización: La digitalización está transformando la forma en que las empresas del sector energético gestionan sus procesos de Recursos Humanos. Los procesos de selección de personal se benefician de la automatización y la inteligencia artificial, lo que permite una evaluación más eficiente de los candidatos y una toma de decisiones basada en datos. De hecho, empresas líderes en la región están adoptando tecnologías avanzadas para mejorar la gestión de Recursos Humanos, lo que les permite atraer y retener el talento adecuado de manera más efectiva. Desarrollo Sostenible y Energías Renovables: La creciente importancia de las energías renovables en Centroamérica está impulsando una transformación en la gestión de Recursos Humanos en el sector energético. Las empresas se están adaptando para alinear sus estrategias de recursos humanos con la transición hacia fuentes de energía más limpias. Por lo tanto, esto implica la necesidad de capacitar y desarrollar talento especializado en energías renovables y tecnologías limpias, asegurando que la fuerza laboral esté preparada para abordar los desafíos y oportunidades que presenta esta nueva era energética. Diversidad e Inclusión en el Sector Energético: La diversidad de género, étnica y generacional está teniendo un gran impacto en la gestión de Recursos Humanos en este sector. Las empresas reconocen los beneficios de tener equipos diversos, lo que incluye una mayor creatividad, innovación y una representatividad más amplia en la toma de decisiones. En consecuencia, muchas de estas empresas energéticas están implementando políticas y programas que promueven la diversidad e inclusión en sus equipos, lo que contribuye a un entorno de trabajo más equitativo y productivo. Adaptabilidad a Nuevos Modelos de Trabajo: Con la adopción de modelos de trabajo flexibles y remotos en el sector energético, la gestión de RRHH ha tenido que adaptarse para garantizar la productividad y el bienestar de los empleados en este entorno. Algunas empresas de este sector han puesto gran esfuerzo implementando programas de bienestar como, por ejemplo, BE WELL, lo que ha resultado en mejoras significativas, medibles y evidentes por medio de indicadores, en las distintas áreas del bienestar de hasta un 48% como lo es el caso del ejercicio físico y prácticas de relajación que apoyan al bienestar personal. De igual forma, algunas empresas han implementado con éxito modelos de trabajo híbridos, permitiendo a los empleados combinar el trabajo presencial y remoto, lo que ha demostrado ser beneficioso tanto para la empresa como para sus trabajadores. Desarrollo de Habilidades y Aprendizaje Continuo en el Sector Energético En este dinámico y desafiante sector, el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades no solo son valiosos, sino imperativos para el éxito. La industria está experimentando una transformación sin precedentes impulsada por la innovación tecnológica, la transición hacia energías renovables y la creciente necesidad de sostenibilidad. Por lo tanto, las empresas energéticas están invirtiendo en programas de capacitación y formación para garantizar que su fuerza laboral no solo se mantenga al día, sino que sea pionera en un entorno en constante evolución. Con base en nuestra experiencia implementando procesos en esta industria, cabe mencionar que el desarrollo de habilidades de liderazgo, procesos para la innovación, programas para reforzar la seguridad y temas de servicio y retroalimentación, han sido de gran importancia para la transformación de este sector. Después de implementar programas enfocados a reforzar temas de seguridad industrial, podemos decir que los líderes de los participantes de estos procesos afirman que el 71% de sus colaboradores incrementaron los comportamientos asociados a sus competencias de seguridad. El resultado general del programa indicaba cambios en un 9.7% de los comportamientos de los colaboradores, y en algunos casos, los cambios percibidos llegaron hasta un 14.8%. Esto se traduce al nivel 3 de la escala del modelo de Kirkpatrick. El aprendizaje continuo en el sector energético es crucial para: Mantener la Competitividad: Con la evolución tecnológica y los cambios normativos, las empresas deben estar en constante aprendizaje para mantenerse competitivas. Fomentar la Innovación: La adquisición de nuevas habilidades es fundamental para impulsar la innovación, especialmente en áreas como la energía renovable y la eficiencia energética. En Navega hemos implementado procesos en la industria para dar a conocer modelos y prácticas de innovación que los apoyen en sus procesos como lo es el Design Thinking, técnica de Scamper y brainstorming. Adaptación a Cambios Regulatorios y Ambientales: El sector está sujeto a cambios regulatorios y desafíos ambientales que requieren un entendimiento y adaptación constantes. Navega Training & Consulting y el Modelo Kirkpatrick En Navega, empleamos el modelo Kirkpatrick para la evaluación de la capacitación. Este modelo se enfoca en cuatro niveles de evaluación de entrenamiento: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Nuestro enfoque es: Analizar la Reacción: Recoger feedback inmediato para entender la respuesta de los participantes en la capacitación. Evaluar el Aprendizaje: Medir lo que los colaboradores han aprendido y cómo han mejorado sus habilidades y conocimientos. Observar el Comportamiento: Evaluar cómo la capacitación ha cambiado el comportamiento y las prácticas en el lugar de trabajo. Medir los Resultados: Ver el impacto tangible de la capacitación en el desempeño organizacional y la sostenibilidad Si quieres conocer nuestros servicios para la industria energética [button link=»https://wa.me/message/VNSP23W3HS67G1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Conclusión La combinación del enfoque, procesos y metodología de Navega y el uso efectivo del modelo Kirkpatrick permite a las empresas del sector energético no solo mantenerse al día con las
Outplacement en Panamá: Estrategias Personalizadas
Explora cómo la integración de la inteligencia artificial y enfoques personalizados están revolucionando el outplacement en Panamá, ofreciendo nuevas perspectivas tanto para las organizaciones como para los profesionales en transición. El outplacement, un servicio de transición de carrera ofrecido a sus colaboradores que están en vía de desvinculación, ha ganado relevancia en el panorama laboral de Panamá. Este servicio no solo ayuda a los colaboradores a encontrar nuevas oportunidades de trabajo, sino que también refleja el compromiso de la empresa con el bienestar de su personal, incluso después de su salida. De hecho, Navega Training & Consulting, con su presencia en 6 países y amplios contactos en el área de RR. HH. en Centroamérica, ofrece un enfoque holístico e innovador en este campo, integrando la inteligencia artificial en sus procesos. Beneficios del Outplacement para las Organizaciones El outplacement ofrece múltiples beneficios para las empresas, que van más allá de la mejora de la imagen corporativa y la responsabilidad social. A continuación, se detallan algunos puntos clave: Mejora la Imagen Corporativa y la Marca Empleadora: Este servicio demuestra un compromiso con el bienestar de los colaboradores, incluso después de su salida, lo cual mejora la percepción de la empresa tanto interna como externamente. Mitiga el Impacto Emocional de la Salida: Al ofrecer apoyo durante la transición, se reduce el estrés y la incertidumbre tanto para los colaboradores que están en vía de desvinculación como para los que permanecen en la empresa. Mejora la Moral y Productividad de los Colaboradores Actuales: Al ver que la empresa se preocupa por sus colegas, los colaboradores actuales tienden a sentirse más valorados y seguros en su entorno laboral. Reduce Riesgos Legales y Conflictos Laborales: Al manejar las transiciones de empleo de manera profesional, las empresas pueden disminuir el riesgo de litigios y conflictos relacionados con salidas. Fomenta una Cultura Corporativa Positiva: Establecer un precedente de respeto y cuidado hacia los colaboradores es crucial para mantener una cultura corporativa saludable. Ayuda a Mantener Relaciones: Los ex-colaboradores pueden continuar siendo embajadores de la marca y clientes potenciales, gracias al buen manejo de su salida. Facilita la Reestructuración Organizacional: Este proceso permite a las empresas manejar cambios estructurales con menos turbulencia y resistencia, asegurando una transición más suave. Atrae Talento Futuro: Los potenciales colaboradores buscan empresas que ofrezcan seguridad y apoyo; el outplacement es un claro indicador de estos valores. Empresas como Navega Training & Consulting juegan un papel significativo en la facilitación de estos beneficios, proporcionando servicios de outplacement que no solo ayudan a los individuos a navegar su transición de carrera, sino que también apoyan a las organizaciones en mantener una fuerza laboral comprometida y una reputación sólida en el mercado. La Inteligencia Artificial en el Outplacement La incorporación de la inteligencia artificial en el outplacement permite un análisis más profundo y personalizado de las habilidades y preferencias del candidato. De hecho, herramientas de IA pueden identificar tendencias del mercado laboral, sugerir roles adecuados y preparar a los candidatos para las demandas futuras del empleo. Esto no solo acelera el proceso de encontrar un nuevo trabajo, sino que también asegura un mejor ajuste entre el colaborador y su nuevo rol. Si quieres ampliar más sobre herramientas de IA te invitamos a leer nuestro artículo acerca de IA en procesos de outplacement (clic aquí) Opciones de Outplacement: Individual vs. Grupal La elección entre outplacement individual y grupal es crucial y depende de varios factores. A continuación, se detallan las diferencias y consideraciones: Outplacement Individual: Acompañamiento y Seguimiento Personalizado: Este enfoque se centra en las necesidades y aspiraciones específicas del colaborador, proporcionando un apoyo más intensivo y adaptado. Costo: Generalmente, el outplacement individual es más costoso debido a la atención personalizada y los recursos dedicados a cada participante. Ideal para: Colaboradores en posiciones de alto nivel o aquellos con necesidades únicas que requieren un enfoque más personalizado. Outplacement Grupal: Costo-Efectivo: Es más económico en comparación con el individual, debido a su menor duración, ya que se lleva a cabo a través de workshops. Talleres y Sesiones de Grupo: Ofrece sesiones interactivas, talleres y actividades grupales, lo que puede ser beneficioso para el networking y el aprendizaje colaborativo. Ideal para: Situaciones de desvinculación a gran escala donde se necesita asistir a un mayor número de colaboradores de manera eficiente. Navega Training & Consulting proporciona ambas opciones, adaptándose a las necesidades y presupuestos de cada organización. Mientras que el outplacement individual puede ser más adecuado para ejecutivos o colaboradores con trayectorias profesionales muy específicas, el outplacement grupal es una solución efectiva para las empresas que enfrentan reestructuraciones a gran escala y desean proporcionar apoyo a un mayor número de colaboradores. El factor costo es un elemento clave en la decisión, y Navega se esfuerza por ofrecer soluciones que equilibren la calidad del servicio con la eficiencia en términos de costos. Esta flexibilidad permite a las empresas elegir la opción más adecuada según su situación específica, asegurando que los colaboradores reciban el apoyo necesario durante su transición, sin comprometer la salud financiera de la organización. La Importancia de Buscar un Proveedor con un Ecosistema de Aprendizaje La selección de un proveedor de outplacement que ofrezca un ecosistema de aprendizaje integral es esencial para garantizar una transición de carrera exitosa. Es importante, además, buscar un proveedor que pueda entregar al participante guías y ayudas audiovisuales que le ayuden a responder preguntas frecuentes, tales como: ¿Cómo realizar mi CV?, ¿cómo mejorar mi presencia en LinkedIn?, ¿cómo redactar mis logros?, ¿cómo realizar una entrevista?, entre otras. Es relevante, por lo tanto, evaluar que el proveedor tenga: Módulo de Construcción de CV en Formato ATS: Actualmente, según The Guardian (2023) citado por Balderson (2023), “El 88 % de las empresas en todo el mundo utilizan algún tipo de tecnología de inteligencia artificial en recursos humanos, incluido el reclutamiento”. Crear currículos optimizados para los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), asegurando que los perfiles de los candidatos sean fácilmente identificables y destacados por la IA utilizada por los reclutadores. Módulo de Social Selling y Networking:
Inteligencia Artificial: La Revolución del Outplacement Tradicional
Descubre cómo la Inteligencia Artificial está transformando el outplacement, ofreciendo un camino personalizado y eficiente para las transiciones de carrera. Aprende más sobre esta revolución en este artículo. El outplacement, un servicio esencial en el mundo laboral moderno, ofrece apoyo crucial en la transición de carrera para colaboradores desvinculados. Esta práctica no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también refleja positivamente en las empresas que la ofrecen. En tiempos recientes, la Inteligencia Artificial (IA) ha empezado a jugar un papel transformador en este campo, prometiendo una mayor eficiencia y personalización en los servicios de outplacement. Comprendiendo la Inteligencia Artificial en el Outplacement La Inteligencia Artificial, definida como la simulación de procesos de inteligencia humana por máquinas, especialmente sistemas informáticos, ha encontrado aplicaciones en una variedad de sectores. En la salud, por ejemplo, ayuda en el diagnóstico y tratamiento de enfermedades. En finanzas, optimiza el trading y la gestión de riesgos. En tecnología, impulsa la innovación en todo, desde smartphones hasta coches autónomos. En recursos humanos, y específicamente en el outplacement, la IA se está utilizando para mejorar la eficiencia y efectividad del proceso, ayudando a las personas a encontrar nuevas oportunidades de empleo de manera más rápida y adecuada a sus habilidades y experiencias. Beneficios de la IA en el Proceso de Outplacement En Navega Training & Consulting con nuestros consultores expertos que guían y acompañan sumado a la IA que funciona como una herramienta práctica y vital en el proceso, ofrece una serie de ventajas decisivas: Identificación Rápida de Oportunidades: La Inteligencia Artificial acelera el proceso de identificación de oportunidades laborales. Al analizar las tendencias del mercado, las vacantes disponibles y los requisitos de habilidades, se puede rápidamente emparejar a los candidatos con las oportunidades que mejor se ajusten a su perfil. Esto es especialmente útil en mercados laborales dinámicos, donde la rapidez es crucial para capitalizar las oportunidades emergentes. Ajuste de Habilidades Preciso: Uno de los aspectos más desafiantes del outplacement es encontrar el ajuste correcto entre las habilidades de un candidato y las demandas de un puesto. Optimización de Tiempo y Recursos: La eficiencia mejorada gracias a la IA significa que los candidatos pueden ser recolocados más rápidamente, lo que reduce el tiempo en que permanecen sin empleo. Complemento al Conocimiento Humano: La Inteligencia Artificial no reemplaza, sino que complementa la experiencia y la intuición de nuestros consultores expertos. Herramientas de Inteligencia Artificial en el Outplacement Diversas herramientas de IA, como algoritmos de análisis de currículum y chatbots para asesoramiento, están siendo cada vez más utilizadas en el outplacement. Estos sistemas pueden analizar rápidamente grandes volúmenes de datos para identificar las mejores oportunidades para cada candidato, así como proporcionar asesoramiento y apoyo en tiempo real. En Navega Training & Consulting utilizamos herramientas de Inteligencia Artificial, nuestro proceso consiste en evaluar al candidato, perfilando su hoja de vida por medio de Keywords, de esta forma se ingresa la información en una inteligencia artificial propia que busca en todos los portales de empleo, vacantes que se asemejen al perfil seleccionado. Sin embargo, hay una serie de herramientas de IA gratuitas que recomendamos utilizar para facilitar este proceso: KickResume: Crea currículos con inteligencia artificial, optimizados con IA. Es importante que al crear estos currículos se cuente con un consultor experto, que realmente refleje las necesidades y deseos del candidato. VMock: Si ya tienes el currículo, puedes ingresarlo a esta app y lo compara con miles de hojas de vida de tu área de trabajo, generando feedback para que mejores aquellos puntos débiles. Este feedback incluye correcciones de formato, habilidades técnicas sugeridas o ausencia de descripción de habilidades blandas. Sin embargo, se debe tener cuidado que el colaborador en medio de su necesidad no mienta en su currículo, pues esto hará que en medio de las entrevistas sea descartado, reduciendo su motivación y autovalía. Snappr: Esta Inteligencia Artificial de manera gratuita evalúa tu foto de LinkedIn, si la calificación está por encima del 80% significa que está optimizada, es decir, genera confiabilidad en humanos y a la vez es posible leerla por medio de IA. Nuestra plataforma educlick y todos nuestros consultores, cuentan con el manejo de estas herramientas y muchas más que permiten una rápida y efectiva transición de carrera. Navega utiliza herramientas de IA para optimizar las hojas de vida y las estrategias de búsqueda de empleo. Estas herramientas ayudan a los candidatos a resaltar sus habilidades de manera efectiva y a identificar oportunidades de empleo que mejor se alineen con su perfil y aspiraciones. La orientación personalizada de los consultores de Navega garantiza que cada individuo reciba atención y asesoramiento adaptados a sus necesidades únicas. Conclusión A medida que avanzamos hacia un futuro laboral cada vez más influenciado por la tecnología, la integración de la Inteligencia Artificial en el outplacement se presenta como una herramienta revolucionaria. En Navega Training & Consulting, hemos visto cómo esta tecnología no solo mejora la eficiencia y precisión en la búsqueda de empleo, sino que también permite una experiencia mucho más personalizada y adaptada a cada individuo. La combinación de IA y asesoramiento experto en outplacement representa un cambio de paradigma en cómo abordamos las transiciones de carrera, ofreciendo nuevas posibilidades y oportunidades tanto para los colaboradores como para las empresas. En conclusión, el futuro del outplacement es brillante y prometedor, y en Navega Training & Consulting estamos emocionados de ser parte de este viaje, liderando el camino hacia un mundo donde la tecnología y la empatía humana se combinan para crear soluciones de carrera óptimas y humanizadas. Si quieres más información sobre outplacement: [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.
Después de una Planificación Estratégica: ¿Qué hago como líder?
Para realizar una correcta planificación estratégica no basta con conocer el camino; es crucial elegir el vehículo adecuado para avanzar. Al culminar un proceso de planificación estratégica de dos días consecutivos, inevitablemente surge la pregunta: ¿y ahora qué sigue? La planificación estratégica no se limita a sentarse durante dos días y reflexionar; eso es solo el comienzo. En mi experiencia, después de la Planificación Estratégica, suelen ocurrir dos errores, entre otros: Se inicia la implementación de la estrategia sin cambiar el mindset de los líderes y/o Inicia la implementación de la estrategia sin modificar el sistema de trabajo. Hoy quiero compartirles una herramienta que, según Mike Michalowicz en su libro «Clockwork», apunta a cambiar tanto el mindset del líder como su sistema de trabajo habitual. Muchos conocemos la matriz de Eisenhower que clasifica las tareas en urgente/importante. Sin embargo, esta matriz no se adapta completamente a los líderes. Aquí es donde entra en juego el cambio de mindset de los líderes: lo que te funcionaba como contribuyente individual puede no ser eficaz como líder. Michalowicz propone un enfoque diferente, utilizando el mismo concepto de cuadrante de Eisenhower pero con dimensiones distintas. Las 4 acciones clave para una correcta planificación estratégica son: Diseñar: Como líder, debes distanciarte de las actividades diarias, dejando a tu equipo a cargo. Dedica tiempo a investigar tendencias, reunirte con clientes y centrarte en diseñar nuevos procesos y metodologías. Aquí, ya no trabajas en la empresa; trabajas para la empresa, diseñando su futuro. Decidir: Estas actividades requieren toda tu atención y concentración. Decidir implica tomar decisiones duras y emocionales, tanto para el negocio como para tu equipo. La idea es contar con herramientas y sistemas que te ayuden a tomar las mejores decisiones, y dedicar tiempo a decidir sobre qué temas discutir con los miembros de tu equipo y en qué contextos. Delegar: Aunque esta actividad está presente en la matriz de Eisenhower, aquí la idea es supervisar todas las tareas que has delegado. El proceso de delegación lleva tiempo, y es esencial dar seguimiento a cada tarea mientras delegas otras nuevas. Recuerda que la delegación es un proceso que requiere tu tiempo y atención. Hacer: Por último, hay actividades que debes realizar personalmente, ya que no se pueden delegar. Ten en cuenta que estas actividades deben ser las mínimas posibles. La idea es pasar la mayor parte del tiempo en actividades de Diseñar y Delegar, y no tanto en Decidir y Hacer. El equipo debe tener la capacidad de empoderarse para decidir y realizar tareas. Este enfoque, respaldado por la herramienta de Michalowicz, ofrece una perspectiva renovada sobre cómo los líderes pueden efectivamente implementar la estrategia y liderar con éxito hacia el futuro sin verse atrapados por el torbellino diario de actividades que te desenfocan y te alejan de una exitosa implementación estratégica. Si quieres estructurar una planificación estratégica clave con tu equipo [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Teambuilding: ¡Una Inversión Estratégica que Vale la Pena!
El fin de año es un momento de reflexión, celebración y, sobre todo, de preparación para el siguiente ciclo que está por comenzar. En este sentido, en el ámbito laboral, es esencial reconocer los esfuerzos del equipo, fortalecer los lazos entre sus miembros y alinear objetivos para el próximo año. Para ello, esto se construye partiendo de un ambiente de confianza en donde los miembros del equipo puedan crear acuerdos de desempeño y conducta que los acercarán a la meta el próximo año. Es aquí donde entra en juego el teambuilding, o construcción de equipo, una herramienta lúdica poderosa que puede marcar la diferencia en el rendimiento y cohesión de tu equipo.. ¿Qué es un teambuilding? En primer lugar, iniciemos partiendo del significado del teambuilding, que se refiere a un conjunto de actividades experienciales diseñadas metodológicamente para mejorar la cohesión, la comunicación y la dinámica de trabajo entre los miembros de un equipo. Sin embargo, el diseño experiencial va más allá de la simple ejecución de actividades; se trata de crear experiencias inmersivas que dejan una impresión duradera en los participantes. Estas experiencias son diseñadas cuidadosamente para provocar un cambio de comportamiento, asegurando que los aprendizajes no solo se comprendan, sino que también se vivan. Es importante señalar que los adultos aprenden mejor cuando están emocionalmente involucrados y cuando ven una aplicación práctica y directa de lo que están aprendiendo. En consecuencia, las actividades lúdicas, además de ser divertidas, actúan como un vehículo para la introspección, la colaboración y el descubrimiento, garantizando que cada lección sea internalizada. ¿Por qué es estratégico implementar un Teambuilding? En este contexto, organizar un teambuilding permite a los colaboradores conocerse mejor, estrechar lazos y desarrollar aspectos claves del trabajo en equipo, aspectos que son tan relevantes en las organizaciones de hoy. De esta manera, se puede estratégicamente trabajar la confianza entre los distintos miembros, la comunicación, la creatividad, el propósito o los valores del equipo, todo ello sin dejar de pasar un buen rato. Como resultado, estos aspectos claves permiten a los equipos ejecutar la estrategia de la organización de una forma más efectiva. Esto se debe a que, al tener la confianza entre ellos, se abren los canales de comunicación. Cuando se comunican de forma clara y abierta, el equipo puede reflexionar, mirar hacia atrás, analizar lo que se hizo bien, lo que se puede mejorar y, en general, aprender de las experiencias vividas como equipo. En resumen, un Teambuilding sirve para conectar, enfocar y re-energizarse, permitiendo que el equipo renueve energías para lo que viene. Por lo tanto, es un momento ideal para reconocer el esfuerzo individual y de equipo, celebrar los logros y crear un ambiente de apreciación que genera motivación y fomenta un sentido de pertenencia. Si nos enfocamos en el futuro, más allá de reflexionar sobre él, después del cierre del año, un Teambuilding es el preámbulo perfecto para establecer metas, objetivos y alinear al equipo para el próximo ciclo. Esto facilita la definición de objetivos, asegurando que todos se sientan parte y comprometidos con la visión del equipo, fortaleciendo la cultura corporativa. En conclusión, cerrar el año con un Teambuilding no solo es una actividad lúdica y recreativa, sino una inversión estratégica en el equipo y en su futuro en cuanto a su desempeño y comportamientos. De esta forma, es una combinación de reflexión, reconocimiento, planificación, alineación de objetivos y diversión que sienta las bases para un próximo año lleno de éxito y cooperación. Si aún no lo has considerado, ¡es el momento de planificar tu actividad de teambuilding y cerrar el año con broche de oro! Si quieres un teambuilding personalizado según las necesidades de la organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Andrés Ayala Consultor y facilitador internacional Coach Ontológico Facilitador Tetra Map certificado Es facilitador certificado en Green Belt procesos de mejora continua.
Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión.
¿Quieres transformar tu empresa para afrontar los desafíos de 2024? Entonces, descubre cómo una evaluación del clima organizacional puede ser el secreto para desatar el verdadero potencial de tu equipo. ¿Estás listo para evaluar el clima en tu organización? Mientras las tendencias empresariales vienen y van, hay un componente que permanece constante en su importancia: la gente y cómo se gestiona. De hecho, una herramienta que las empresas líderes están utilizando para la generación de planes de gestión de su talento para el 2024 son las evaluaciones de clima organizacional. A medida que avanza la tercera década del siglo XXI, las estrategias organizacionales han experimentado una evolución significativa. Si bien la digitalización se ha convertido en una necesidad imperante para maximizar resultados y asegurar la sostenibilidad de las empresas, sin embargo, el centro de las organizaciones sigue siendo su gente, su talento y, principalmente, cómo cada colaborador da la mejor versión de sí, en búsqueda de sus resultados. Hoy, las organizaciones buscan asegurar ambientes de trabajo satisfactorios donde el talento de su gente pueda ser liberado, donde estos se sientan escuchados, respetados y valorados. Pero, ¿tenemos certeza de que este sea el sentir de sus colaboradores? ¿Qué aspectos favorecen este sentimiento? ¿La organización se está apalancando en ellos? O bien, ¿hay elementos que minan el ambiente de trabajo? ¿Cuáles son? Y, ¿qué hacemos con ellos? A través de una evaluación de clima organizacional, es posible obtener de forma confiable un conjunto de percepciones y sentimientos que los empleados tienen acerca de su entorno laboral. Esto, a su vez, es un elemento clave en los resultados organizacionales, ya que el clima afecta directamente al comportamiento, motivación y rendimiento de los colaboradores, siendo un factor determinante en la eficacia operativa de la empresa. Los resultados de un estudio de clima organizacional constituyen una base sólida para elaborar rutas o planes de acción, lo que facilita la toma de decisiones y permite definir estrategias tanto a los equipos de recursos humanos como a los líderes de la compañía. Algunos beneficios concretos de la evaluación del clima organizacional son: «Ayuda a las organizaciones a crear condiciones esenciales para mejorar sus resultados empresariales y retener talentos»[1]. «Estas evaluaciones proporcionan una descripción de factores contextuales y permiten determinar si el clima organizacional y la estrategia de implementación influyen en los resultados obtenidos»[2]. La identificación temprana de problemas internos permite soluciones proactivas. Favorece la creación de planes para incrementar la retención de talento y disminuir la rotación de personal. Da claridad sobre el camino para crear un ambiente laboral saludable, donde se potencie la productividad y el compromiso. Facilita la implementación de todo tipo de estrategias, ya que se cuenta con colaboradores más satisfechos, alineados y comprometidos. El 2024 trae consigo desafíos y oportunidades. En consecuencia, la evaluación del clima organizacional es un componente crucial en la planificación estratégica de cualquier organización y genera un mapa claro para la gestión de los departamentos de recursos humanos. Las empresas que invierten en la evaluación y mejora continua del clima laboral están mejor posicionadas para prosperar en el paisaje empresarial contemporáneo. En Navega, tenemos más de 10 años de experiencia en este tipo de evaluaciones, así como en el acompañamiento en la generación de planes de acción. El ser un agente externo experto nos facilita la implementación de estas herramientas de cara a los miembros de la organización. Si deseas saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, no dudes en contactarnos y con gusto te ayudaremos. Si quieres saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, contáctanos y con gusto te ayudaremos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] [learn_more caption=»Fuentes:» state=»open»] Araújo (2021). Organizational climate research: what it is and its importanceo. Recuperado de https://en.qulture.rocks/blog/organizational-climate-research Carlfjord, Andersson & Nilsen (2010) The importance of organizational climate and implementation strategy at the introduction of a new working tool in primary health care. https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:400782/FULLTEXT01.pdf Simons A, Riedel N, Toelch U, Hendriks B, Müller-Ohlraun S, Liebenau L, Ambrasat J, Dirnagl U, Reinhart M. Assessing the Organizational Climate for Translational Research with a New Survey Tool. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7755863/ Openmet (s.f) Evaluating and managing the organizational climate https://www.openmet.com/en/evaluating-managing-organizational-climate/ Adenike (2011) ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A PREDICTOR OF EMPLOYEE JOB SATISFACTION: EVIDENCE FROM COVENANT UNIVERSITY https://core.ac.uk/download/pdf/18294964.pdf [/learn_more] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales