Ya que no podemos huir ni escondernos de la transformación permanente que se vive en nuestras organizaciones, necesitamos reflexionar sobre 2 cosas: primero, ¿por qué percibimos el cambio como algo tan agotador? Y segundo, ¿qué podemos hacer para cambiar esta percepción?
Es curioso notar que, para la mayoría, los proyectos de autotransformación o crecimiento personal ocupan un espacio emocional muy positivo: nos resultan una aventura muy estimulante que le da sabor a la vida y nos permite experimentar esa sensación de control, de empoderamiento, de estar acercándose a la vida que uno desea.
Muy por el contrario, las emociones que experimentamos, la mayoría, son completamente diferentes cuando se habla de otro tipo de transformación: la transformación en las organizaciones… Seamos sinceros, al escuchar que la organización en donde trabajas está atravesando una etapa de transformación o reestructuración, lo primero en lo que se tiende a pensar es en… “despidos”.
Sin embargo, la realidad de nuestros días es que, debido a cambios originados por la globalización, los avances tecnológicos y otros factores, nuestras organizaciones se encuentran en un estado de transformación permanente, lo cual supone una constante necesidad de adaptación.
Este estado de transformación permanente puede parecer y hasta resultar agotador… especialmente, si continuamos haciéndole frente utilizando las mismas estrategias de siempre.
No podemos negarlo, hay que reconocer que cambiar es difícil: por instinto, la gente se resiste a cambiar, sobre todo, cuando se les obliga. Pero hay algo que hacen las organizaciones que supone que el cambio sea más difícil y más agotador para las personas de lo que debería ser…
Ante todo, los líderes, a menudo, esperan mucho para actuar. Como resultado, todo sucede en momentos de crisis. Logrando que sea más agotador, por supuesto. O, dada la urgencia, los líderes se centran en resultados a corto plazo, pero que no dan esperanza alguna en el futuro. O sólo lo enfocan de una manera simple y superficial, esperando que puedan hacer negocios como siempre tan pronto como la crisis termine.
Tomando en cuenta estos obstáculos, ¿qué podemos hacer para transformar el modo de cambiar de las organizaciones y que, en lugar de ser tan agotador, sea una experiencia empoderadora y estimulante? Para hacerlo, necesitamos enfocarnos en 5 preceptos estratégicos, los cuales tienen algo en común: poner a las personas en primer lugar.
INSPIRAR A TRAVÉS DEL PROPÓSITO. Muchas transformaciones tienen objetivos financieros y operacionales. Estos son importantes y pueden estimular a los líderes, pero tienden a no ser muy motivadores para la mayoría en la organización. Para motivar ampliamente, la transformación necesita estar conectada con un profundo sentido de propósito.
IR POR TODO. Demasiadas transformaciones no son nada más que ejercicios de recorte de personal, despidos bajo la apariencia de cambio. Más que solo recortar costos, es necesario pensar en iniciativas que te permitan ganar a medio plazo, iniciativas que lleven al crecimiento, acciones que cambien fundamentalmente la manera de operar de la empresa, y muy importante, invertir para desarrollar el liderazgo y el talento.
PREPARAR A LAS PERSONAS CON LAS CAPACIDADES QUE NECESITAN PARA TENER ÉXITO DURANTE LA TRANSFORMACIÓN Y MÁS ALLÁ. Cuando transformamos las organizaciones, debemos estar seguros de que estamos dando a nuestra gente las habilidades y las herramientas que necesitan a lo largo de todo el proceso de cambio.
INCULCAR UNA CULTURA DE APRENDIZAJE CONTINUO. Más que aprender conocimientos técnicos puntuales y desarrollar habilidades específicas, se trata de desarrollar una mentalidad de mejora continua que invite a cada persona en la organización a reinventarse a sí mismo de manera constante.
LIDERAZGO VISIONARIO E INCLUSIVO. En una transformación, un líder necesita tener una visión, un plan de acción claro con hitos, y luego necesita gente responsable para lograr resultados. En otras palabras, necesitan ser directivos. Pero con el fin de capturar los corazones y mentes de las personas, también deben ser inclusivos. El liderazgo inclusivo es crítico para situar a las personas en primer lugar.
Este artículo ha sido adaptado de la Conferencia: “Cinco formas de liderar en una era de constante cambio”
Jim Hemerling | Ted Talks | 2016