El microaprendizaje no es moda, es estrategia
¿Buscas transformar tu enfoque de aprendizaje? Descubre cómo el microaprendizaje puede revolucionar tu estrategia de desarrollo profesional. Debemos detener la práctica de estar aplicando en las organizaciones conceptos de aprendizaje sólo por la novedad o los «sexy names», sin considerar la estrategia del aprendizaje, los fundamentos detrás del concepto, la metodología, las necesidades y las realidades donde se aplicará. Microaprendizaje no es: Tomar un proceso de aprendizaje más grande y cortarlo en pequeños extractos de conocimiento. Distribuir videos cortos o pedazos de grabaciones de talleres, cursos y seminarios en la intranet, LMS o cualquier plataforma de la empresa. Una actividad de post-aprendizaje de una sola vez que refuerza la información enseñada previamente. Contenido móvil sobre-gamificado, priorizando más el juego que el contenido que se entrega. El microaprendizaje es más que solo contenido reducido, es una estrategia de aprendizaje que mediante una ruta de aprendizaje, involucra al participante en un proceso que se convierte en parte de su rutina de trabajo reforzando conceptos recién aprendidos a través de una serie de recursos y actividades construidos con contenidos relevantes de su área de trabajo y está impulsado por métricas que demuestran la competencia y el desempeño laboral. No se trata de sólo recordar información nueva, se necesita desarrollar soluciones de aprendizaje relevantes que aumenten la retención y desarrollen nuevas habilidades usando preguntas como vehículo para introducir nuevos contenidos de aprendizaje en forma de desafíos breves y casos personalizados adaptados a las necesidades, que provoquen el involucramiento del participante recibiendo comentarios o retroalimentación inmediata para cerrar las brechas, todo esto espaciado a lo largo del tiempo. Al ser espaciado, los participantes solo toman unos minutos en el día, ahorran tiempo y promueve la productividad general al incorporar el aprendizaje en el día a día del trabajo en lugar de exigir a los colaboradores que reserven mucho tiempo dedicado al aprendizaje. Este enfoque integrado del aprendizaje se ve reforzado por elementos como tablas de clasificación y representaciones visuales de su puntaje de competencia a medida que continúan respondiendo preguntas, lo que le permite a los líderes y al equipo de RRHH identificar brechas de conocimiento específicas y brindarles evaluaciones individualizadas para cerrar esas brechas. Los análisis de microaprendizaje crean la base para una cultura de entrenamiento basado en datos al proporcionar una vista de las capacidades de cada colaborador en un tablero en tiempo real que identifica exactamente qué temas o habilidades necesitan mejorar y cuáles dominan. Los datos en tiempo real se utilizan para impulsar la toma de decisiones de talento en toda la organización, en vez de adivinar las necesidades de aprendizaje. En conclusión, el microaprendizaje es un enfoque intencional y estratégico para el aprendizaje, es escalable, refuerza la memoria, desarrolla habilidades, permite tomar decisiones acertadas de desarrollo, está adaptado a las necesidades únicas de cada industria u organización y la tecnología hace posible que sea accesible desde cualquier dispositivo tecnológico Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cultura Organizacional en la Era de los Espacios de Trabajo Digitales
Descubre cómo la cultura organizacional puede impulsar el éxito en el mundo digital. La semana pasada Anna, quien es una ejecutiva de RRHH de un banco en Panamá, me comentó que a mitad de semana estaba bien concentrada en su escritorio trabajando la planeación estratégica del próximo año y de repente escuchó su celular; al ver el número y percatarse de que era una colaboradora que le estaba llamando, se sorprendió debido a que generalmente los miembros de su equipo le mandan un correo o un whatsapp. Aunque estaba concentrada, no tuvo más remedio que tomar la llamada con algo de susto, y después de saludarla, la colaboradora le dice: Buen día jefa, como vi que no tenia nada en su agenda, y estaba disponible decidí llamarla para consultarle un tema de la próxima reunión. Cuando Anna termina su relato, simplemente me pregunta, ¿por qué algunas personas piensan que si no estás online o en una reunión no estás trabajando? A lo que yo le respondí que muchas veces es un tema de cultura organizacional. La cultura en el trabajo está llena de reglas no escritas y suposiciones no examinadas de cómo, dónde y cuándo se hacen las cosas que a menudo no se cuestionan y que se van arraigando a través del tiempo. Y cuando entran colaboradores nuevos, que aún no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización, estos pueden ser capaces de observarlos reflejados en los comportamientos del equipo. Se aprende de la cultura observando, pero ¿como aprendemos de la cultura si estamos remotos ? Y es que definitivamente una de las cosas que mayor ha impactado la pandemia COVID es en cambio de comportamientos y hábitos de conducta en el entorno laboral. Antes de la pandemia, las reglas, símbolos y creencias culturales no escritos estaban muy claros en cuanto a lugar y horario de trabajo, formas de trabajar, manejo y duración estándar de las reuniones, tiempo para almorzar, a qué hora están las personas en su escritorio trabajando, cuán disponible está alguien fuera de las horas de trabajo estándar, vestimenta en el lugar de trabajo, y muchos aspectos culturales más, sin embargo en estos momentos muchas de esas conductas han cambiado, y nuevos comportamientos se han incorporados a una gran velocidad y sin la oportunidad de conversarlos, corregirlos u observarlos debido a la poca visibilidad que tenemos en el ambiente virtual. ¿Cómo creamos cultura organizacional en jornadas laborales digitales interminables; en donde los equipos digitales no suelen estar todos juntos; y en donde las reuniones son solo para tratar temas puntuales para sacar el trabajo? Obviamente no hay una respuesta sencilla ya que depende de muchos factores relacionados a la organización, su industria, y principalmente en que etapa de conectividad y transformación digital está, sin embargo, vamos a recomendar 3 acciones puntuales: 1) No asumir y preguntar: Estamos aprendiendo nuevas formas de trabajar, a veces pensamos que “Es obvio” hacer algunas cosas, pero no lo es. Es importante informar y educar al equipo en nuevas formas de hacer las cosas. Hay que conversar y alinear con ellos la manera de llevar reuniones, el horario de trabajo, hora de almuerzo, protocolos de vestimenta entre otras cosas. En resumen, hacer nuevos pactos, reglas y símbolos que nos ayuden a crear cultura. 2) Investigar y experimentar: Muchos de nuestros colegas en diferentes empresas e industrias están pasando por la misma situación, por lo tanto, una recomendación es investigar nuevas formas de trabajar en otros entornos. Igualmente, leer revistas especializadas de consultores en nuevas formas de trabajar nos ayuda a hacer analogías con nuestro entorno y nos motiva a experimentar e implementar nuevas iniciativas. Por ejemplo, no por que no estés on-line no significa que no estés trabajando, el trabajo se puede organizar tanto de forma sincrónica como asincrónica. Hay nuevas terminologías que hay que investigar y experimentar para saber cuál pudiera funcionar y cuál no. 3) Intencionalidad: Se debe aprovechar los espacios de manera intencional para fortalecer la cultura manifestando con ejemplos prácticos lo que queremos ver en el equipo. Eso incluye provocar reuniones culturales, usar el correo electrónico y Whatapps para reforzar la cultura, así como también cualquier otro canal corporativo. El mundo cambio y con él la forma de trabajar, debemos expandir nuestro nivel de conciencia para entender que los aspectos físicos, mentales, emocionales, psicológicos y conductuales de hoy, son muy diferentes del trabajo de oficina tradicional. Ya no hay trabajo virtual, trabajo remoto o trabajo híbrido, en el mundo de hoy todos convergen. Bienvenidos al mundo de los espacios de trabajo dinámicos. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
MICROLEARNING. En aprendizaje, el tamaño SI importa.
¿Quieres impulsar el aprendizaje efectivo en tu empresa? Sumérgete en el mundo del Microlearning y descubre su poder transformador. MICROLEARNING. En aprendizaje, el tamaño SI importa. El microlearning es una estrategia de aprendizaje emergente reconocida por cerrar rápidamente las brechas de conocimientos y habilidades. En este artículo detallamos 3 razones por las cuales el microlearning se ha convertido en una tendencia para el aprendizaje y desarrollo corporativo. Primero lo primero, ¿qué es el microlearning? El microlearning implica la fragmentación de los contenidos didácticos en lecciones de corta duración (generalmente menos de 10 minutos). Estas lecciones se presentan a través de gran variedad de medios y elementos interactivos y visualmente atractivos como: videos, podcasts, infografías, escenarios, trivias, etc. ¿Por qué es tan efectivo el Microlearning? Piensa en esto… …dedicas numerosas horas a diseñar un curso e-learning, incluyes una gran cantidad de contenido, videos, imágenes, referencias externas, etc… …te interesa que tus participantes profundicen lo más que se pueda sobre el tema (pues “a mayor información, mayor probabilidad de aprender”)… …finalmente produces un curso de 3 horas de duración y le propones a tus participantes revisarlo de principio a fin en una sola sentada… …el resultado: pues, te alcanzan los dedos de tus manos para contar cuántos participantes culminan el curso… …te frustras y dices: esto del e-learning como que no funciona para mis participantes… ¡ALTO! Antes de que abandones el e-learning te proponemos un cambio de estrategia. Continúa leyendo para saber de qué manera el microlearning puede hacer la diferencia. La efectividad del microlearning radica en: Favorece la capacidad de atención y la forma en que aprende el cerebro. Las lecciones de corta duración mantienen la estimulación cognitiva necesaria para que se genere el aprendizaje, disminuyendo la fatiga mental, el aburrimiento y la deserción. De acuerdo con la Regla 90/20/8 (Bob Pike), en los primeros 8 minutos, estamos en nuestro nivel máximo de energía. Después de 20 minutos, nuestras neuronas experimentan una caída notable. Después de 60-120 minutos, el estado de alerta se colapsa por completo. Al ser una metodología diseñada desde los descubrimientos de las Neurociencias, el microlearning ayuda a que sea más fácil para los participantes procesar y asimilar la información. Contenidos enfocados y pertinentes. Haciendo referencia a los principios de la Andragogía (Malcolm Knowles), los adultos mostramos mayor motivación para aprender aquello que nos resulta práctico, que nos permite resolver situaciones de nuestro día a día. Debido a que el microlearning se desarrolla en lecciones cortas, los contenidos se enfocan en la información que es verdaderamente relevante y aplicable al puesto de trabajo (herramientas, recursos, técnicas, etc). Lo anterior contribuye a que la retención y la transferencia de los aprendizajes sean más fáciles, favoreciendo al cierre de las brechas de conocimientos y habilidades. Mayor accesibilidad y facilidad de consumo. El compromiso de los participantes es fundamental para el éxito del curso. Muchos profesionales de aprendizaje y desarrollo corporativo señalan que mantener a los participantes comprometidos hasta el final de curso es todo un desafío. Debido a las muchas ocupaciones de los participantes, es más sencillo encontrar el tiempo para realizar 1 lección diaria de 5 minutos durante 2 semanas, que realizar 1 única lección de 60 minutos en un día y un horario específico. Las lecciones cortas del microlearning les permiten a los participantes aprender a su ritmo, en el momento, lugar y con el dispositivo que prefieran, sin que su proceso de aprendizaje interfiera con el tiempo que requieren para cumplir con los objetivos de su puesto de trabajo. Finalmente, esto se traduce en mayor compromiso. ¿Quieres transformar tus capacitaciones presenciales en cursos e-learnings que sean verdaderamente efectivos? Contáctanos, queremos apoyarte. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Equipos Virtuales: Claves para el Éxito en un Mundo Interconectado
Un líder de equipos virtuales reconoce que no solo el talento y la tecnología son suficientes para asegurar el éxito de los ambientes virtuales. La internacionalización de las empresas ha generado nuevos desafíos, relacionados no solo con las metas y objetivos que las organizaciones deben cumplir en cada uno de los lugares en los que se encuentran, sino también en la forma de organizar y potenciar al capital humano disperso en diferentes países. Vivimos en un mundo global donde el comportamiento de las organizaciones ha cambiado para darles paso a equipos de trabajo que se encuentran repartidos en distintos lugares, ya sea dentro del mismo país o incluso del mundo. Es necesario tener claro que no solo las empresas multinacionales tienen reuniones y equipos virtuales, sino muchas empresas a nivel nacional requieren reunirse con sus compañeros de esta forma ya que el tráfico vial, las distancias entre sedes, los diferentes turnos de trabajo, entre otras variables, nos llevan a trabajar de forma virtual. “Definitivamente los equipos virtuales se están convirtiendo en un elemento clave en la estrategia de la organización, el desarrollo de colaboradores y la gestión de las empresas” Con frecuencia esos equipos utilizan diversas tecnologías de la información que pueden ser maravillas de eficiencia que conectan trabajadores a miles de kilómetros de distancia, pero que mal manejados, pueden terminar por convertirse en un obstáculo para conseguir los resultados. Son muchos los temas que hoy en día un líder debe dominar para gestionar de manera eficaz un equipo virtual , y ante este nuevo reto, consideramos importante desarrollar competencia en los siguientes cinco temas: Identificación de las fases de desarrollo de un Equipo Virtual El conocimiento de estas fases y las características y necesidades de los equipos virtuales en cada una de ellas proporciona a los líderes y a sus miembros uno de los instrumentos más poderosos con que puedan contar para llevar a un equipo al estado de óptimo desempeño. De acuedo al Modelo Tuckman, existens 5 fases: Formación, Tormenta, Normalización, Desempeño y Cierre. Los buenos líderes identifican la etapa de desarrollo en la que se encuentran sus colaboradores dentro del equipo y gestionan acciones para llevarlos a un alto nivel en el menos tiempo posible ¿En qué fase de desarrollo está tu equipo virtual? ¿Qué acciones estas aplicando actualmente para llevar a tu equipo a un óptimo desempeño? Contrato de Equipo Virtual Uno de los pilares claves al líderar un equipo, y más si es del tipo virtual, es establecer claramente los acuerdos que desea lograr el equipo y cómo trabajará para obtener resultados; estos son elementos vitales para lograr un óptimo rendimiento. En momentos de presión y dificultades, el contrato es una guía muy importante para no perder el norte. Por estas razones todo líder de equipo virtual debe establecer su contrato y junto a los miembros del equipo, velar por su cumplimiento. ¿Has establecido de forma explicita un contrato de equipo virtual? Gestión de la Diversidad Cada miembro del equipo es único y ellos aportan una serie de elementos importantes como experiencia, creencias, talentos, percepciones, capacidades, emociones, culturas, intuiciones y valores; todos estos elementos se integran y forman la visión del mundo de una persona. Esta perspectiva, junto a la de otros miembros, hace la diferencia en un equipo virtual. La clave para lograr un nivel óptimo de desempeño a nivel de equipo, es su capacidad colectiva para comprender y apreciar las diferentes perspectivas. Existen diferentes estrategias para visualizar las diversidad en los equipos. Reconocer e identificar estos elementos permite gestionar la diversidad y es la materia prima para establecer conexión personal y profesional con los integrantes del equipo a nivel virtual. ¿Conoces realmente a los integrantes de tu equipo virtual? ¿Cuáles son las diferencias culturales de tu equipo virtual de trabajo? Construcción de relaciones de Confianza Un equipo de trabajo de alto desempeño se construye sobre una base de confianza. Todos sus integrantes debe establecer y mantener la confianza, cultivándola por medio de sus acciones y palabras. Generar confianza en un ambiente virtual es un gran reto para el líder y los integrantes de un equipo. ¿Cuál es el nivel de confianza que existe con tu equipo de trabajo? ¿Qué estás haciendo actualmente para construir relaciones de confianza positivas en tu equipo virtual? Motivación Virtual Acciones de dirección y apoyo a nivel virtual deben ser administradas y ejecutadas de forma efectiva. Todo depende del nivel de desarrollo en que está el equipo y la capacidad del líder de diagnosticar las acciones pertinentes. Te has preguntado ¿Qué acciones debe gestionar un equipo para mantener su nivel de motivación a nivel virtual? ¿Cómo está la motivación de tu equipo? ¿Qué estás haciendo hoy en día para incrementar el nivel de motivación de tu equipo virtual? Conscientes de esta realidad y de la importancia de construir las mejores estrategias en un entorno altamente competitivo, aunado a la creciente capacidad tecnológica y a los nuevos métodos de comunicación, se hace relevante desarrollar competencias para liderar y organizar equipos virtuales hoy en día. Desarrollar competencias para liderar y organizar un equipo virtual es imprescindible hoy en día para lograr los resultados deseados. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.