Outplacement en Panamá: Estrategias Personalizadas
Explora cómo la integración de la inteligencia artificial y enfoques personalizados están revolucionando el outplacement en Panamá, ofreciendo nuevas perspectivas tanto para las organizaciones como para los profesionales en transición. El outplacement, un servicio de transición de carrera ofrecido a sus colaboradores que están en vía de desvinculación, ha ganado relevancia en el panorama laboral de Panamá. Este servicio no solo ayuda a los colaboradores a encontrar nuevas oportunidades de trabajo, sino que también refleja el compromiso de la empresa con el bienestar de su personal, incluso después de su salida. De hecho, Navega Training & Consulting, con su presencia en 6 países y amplios contactos en el área de RR. HH. en Centroamérica, ofrece un enfoque holístico e innovador en este campo, integrando la inteligencia artificial en sus procesos. Beneficios del Outplacement para las Organizaciones El outplacement ofrece múltiples beneficios para las empresas, que van más allá de la mejora de la imagen corporativa y la responsabilidad social. A continuación, se detallan algunos puntos clave: Mejora la Imagen Corporativa y la Marca Empleadora: Este servicio demuestra un compromiso con el bienestar de los colaboradores, incluso después de su salida, lo cual mejora la percepción de la empresa tanto interna como externamente. Mitiga el Impacto Emocional de la Salida: Al ofrecer apoyo durante la transición, se reduce el estrés y la incertidumbre tanto para los colaboradores que están en vía de desvinculación como para los que permanecen en la empresa. Mejora la Moral y Productividad de los Colaboradores Actuales: Al ver que la empresa se preocupa por sus colegas, los colaboradores actuales tienden a sentirse más valorados y seguros en su entorno laboral. Reduce Riesgos Legales y Conflictos Laborales: Al manejar las transiciones de empleo de manera profesional, las empresas pueden disminuir el riesgo de litigios y conflictos relacionados con salidas. Fomenta una Cultura Corporativa Positiva: Establecer un precedente de respeto y cuidado hacia los colaboradores es crucial para mantener una cultura corporativa saludable. Ayuda a Mantener Relaciones: Los ex-colaboradores pueden continuar siendo embajadores de la marca y clientes potenciales, gracias al buen manejo de su salida. Facilita la Reestructuración Organizacional: Este proceso permite a las empresas manejar cambios estructurales con menos turbulencia y resistencia, asegurando una transición más suave. Atrae Talento Futuro: Los potenciales colaboradores buscan empresas que ofrezcan seguridad y apoyo; el outplacement es un claro indicador de estos valores. Empresas como Navega Training & Consulting juegan un papel significativo en la facilitación de estos beneficios, proporcionando servicios de outplacement que no solo ayudan a los individuos a navegar su transición de carrera, sino que también apoyan a las organizaciones en mantener una fuerza laboral comprometida y una reputación sólida en el mercado. La Inteligencia Artificial en el Outplacement La incorporación de la inteligencia artificial en el outplacement permite un análisis más profundo y personalizado de las habilidades y preferencias del candidato. De hecho, herramientas de IA pueden identificar tendencias del mercado laboral, sugerir roles adecuados y preparar a los candidatos para las demandas futuras del empleo. Esto no solo acelera el proceso de encontrar un nuevo trabajo, sino que también asegura un mejor ajuste entre el colaborador y su nuevo rol. Si quieres ampliar más sobre herramientas de IA te invitamos a leer nuestro artículo acerca de IA en procesos de outplacement (clic aquí) Opciones de Outplacement: Individual vs. Grupal La elección entre outplacement individual y grupal es crucial y depende de varios factores. A continuación, se detallan las diferencias y consideraciones: Outplacement Individual: Acompañamiento y Seguimiento Personalizado: Este enfoque se centra en las necesidades y aspiraciones específicas del colaborador, proporcionando un apoyo más intensivo y adaptado. Costo: Generalmente, el outplacement individual es más costoso debido a la atención personalizada y los recursos dedicados a cada participante. Ideal para: Colaboradores en posiciones de alto nivel o aquellos con necesidades únicas que requieren un enfoque más personalizado. Outplacement Grupal: Costo-Efectivo: Es más económico en comparación con el individual, debido a su menor duración, ya que se lleva a cabo a través de workshops. Talleres y Sesiones de Grupo: Ofrece sesiones interactivas, talleres y actividades grupales, lo que puede ser beneficioso para el networking y el aprendizaje colaborativo. Ideal para: Situaciones de desvinculación a gran escala donde se necesita asistir a un mayor número de colaboradores de manera eficiente. Navega Training & Consulting proporciona ambas opciones, adaptándose a las necesidades y presupuestos de cada organización. Mientras que el outplacement individual puede ser más adecuado para ejecutivos o colaboradores con trayectorias profesionales muy específicas, el outplacement grupal es una solución efectiva para las empresas que enfrentan reestructuraciones a gran escala y desean proporcionar apoyo a un mayor número de colaboradores. El factor costo es un elemento clave en la decisión, y Navega se esfuerza por ofrecer soluciones que equilibren la calidad del servicio con la eficiencia en términos de costos. Esta flexibilidad permite a las empresas elegir la opción más adecuada según su situación específica, asegurando que los colaboradores reciban el apoyo necesario durante su transición, sin comprometer la salud financiera de la organización. La Importancia de Buscar un Proveedor con un Ecosistema de Aprendizaje La selección de un proveedor de outplacement que ofrezca un ecosistema de aprendizaje integral es esencial para garantizar una transición de carrera exitosa. Es importante, además, buscar un proveedor que pueda entregar al participante guías y ayudas audiovisuales que le ayuden a responder preguntas frecuentes, tales como: ¿Cómo realizar mi CV?, ¿cómo mejorar mi presencia en LinkedIn?, ¿cómo redactar mis logros?, ¿cómo realizar una entrevista?, entre otras. Es relevante, por lo tanto, evaluar que el proveedor tenga: Módulo de Construcción de CV en Formato ATS: Actualmente, según The Guardian (2023) citado por Balderson (2023), “El 88 % de las empresas en todo el mundo utilizan algún tipo de tecnología de inteligencia artificial en recursos humanos, incluido el reclutamiento”. Crear currículos optimizados para los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), asegurando que los perfiles de los candidatos sean fácilmente identificables y destacados por la IA utilizada por los reclutadores. Módulo de Social Selling y Networking:
Inteligencia Artificial: La Revolución del Outplacement Tradicional
Descubre cómo la Inteligencia Artificial está transformando el outplacement, ofreciendo un camino personalizado y eficiente para las transiciones de carrera. Aprende más sobre esta revolución en este artículo. El outplacement, un servicio esencial en el mundo laboral moderno, ofrece apoyo crucial en la transición de carrera para colaboradores desvinculados. Esta práctica no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también refleja positivamente en las empresas que la ofrecen. En tiempos recientes, la Inteligencia Artificial (IA) ha empezado a jugar un papel transformador en este campo, prometiendo una mayor eficiencia y personalización en los servicios de outplacement. Comprendiendo la Inteligencia Artificial en el Outplacement La Inteligencia Artificial, definida como la simulación de procesos de inteligencia humana por máquinas, especialmente sistemas informáticos, ha encontrado aplicaciones en una variedad de sectores. En la salud, por ejemplo, ayuda en el diagnóstico y tratamiento de enfermedades. En finanzas, optimiza el trading y la gestión de riesgos. En tecnología, impulsa la innovación en todo, desde smartphones hasta coches autónomos. En recursos humanos, y específicamente en el outplacement, la IA se está utilizando para mejorar la eficiencia y efectividad del proceso, ayudando a las personas a encontrar nuevas oportunidades de empleo de manera más rápida y adecuada a sus habilidades y experiencias. Beneficios de la IA en el Proceso de Outplacement En Navega Training & Consulting con nuestros consultores expertos que guían y acompañan sumado a la IA que funciona como una herramienta práctica y vital en el proceso, ofrece una serie de ventajas decisivas: Identificación Rápida de Oportunidades: La Inteligencia Artificial acelera el proceso de identificación de oportunidades laborales. Al analizar las tendencias del mercado, las vacantes disponibles y los requisitos de habilidades, se puede rápidamente emparejar a los candidatos con las oportunidades que mejor se ajusten a su perfil. Esto es especialmente útil en mercados laborales dinámicos, donde la rapidez es crucial para capitalizar las oportunidades emergentes. Ajuste de Habilidades Preciso: Uno de los aspectos más desafiantes del outplacement es encontrar el ajuste correcto entre las habilidades de un candidato y las demandas de un puesto. Optimización de Tiempo y Recursos: La eficiencia mejorada gracias a la IA significa que los candidatos pueden ser recolocados más rápidamente, lo que reduce el tiempo en que permanecen sin empleo. Complemento al Conocimiento Humano: La Inteligencia Artificial no reemplaza, sino que complementa la experiencia y la intuición de nuestros consultores expertos. Herramientas de Inteligencia Artificial en el Outplacement Diversas herramientas de IA, como algoritmos de análisis de currículum y chatbots para asesoramiento, están siendo cada vez más utilizadas en el outplacement. Estos sistemas pueden analizar rápidamente grandes volúmenes de datos para identificar las mejores oportunidades para cada candidato, así como proporcionar asesoramiento y apoyo en tiempo real. En Navega Training & Consulting utilizamos herramientas de Inteligencia Artificial, nuestro proceso consiste en evaluar al candidato, perfilando su hoja de vida por medio de Keywords, de esta forma se ingresa la información en una inteligencia artificial propia que busca en todos los portales de empleo, vacantes que se asemejen al perfil seleccionado. Sin embargo, hay una serie de herramientas de IA gratuitas que recomendamos utilizar para facilitar este proceso: KickResume: Crea currículos con inteligencia artificial, optimizados con IA. Es importante que al crear estos currículos se cuente con un consultor experto, que realmente refleje las necesidades y deseos del candidato. VMock: Si ya tienes el currículo, puedes ingresarlo a esta app y lo compara con miles de hojas de vida de tu área de trabajo, generando feedback para que mejores aquellos puntos débiles. Este feedback incluye correcciones de formato, habilidades técnicas sugeridas o ausencia de descripción de habilidades blandas. Sin embargo, se debe tener cuidado que el colaborador en medio de su necesidad no mienta en su currículo, pues esto hará que en medio de las entrevistas sea descartado, reduciendo su motivación y autovalía. Snappr: Esta Inteligencia Artificial de manera gratuita evalúa tu foto de LinkedIn, si la calificación está por encima del 80% significa que está optimizada, es decir, genera confiabilidad en humanos y a la vez es posible leerla por medio de IA. Nuestra plataforma educlick y todos nuestros consultores, cuentan con el manejo de estas herramientas y muchas más que permiten una rápida y efectiva transición de carrera. Navega utiliza herramientas de IA para optimizar las hojas de vida y las estrategias de búsqueda de empleo. Estas herramientas ayudan a los candidatos a resaltar sus habilidades de manera efectiva y a identificar oportunidades de empleo que mejor se alineen con su perfil y aspiraciones. La orientación personalizada de los consultores de Navega garantiza que cada individuo reciba atención y asesoramiento adaptados a sus necesidades únicas. Conclusión A medida que avanzamos hacia un futuro laboral cada vez más influenciado por la tecnología, la integración de la Inteligencia Artificial en el outplacement se presenta como una herramienta revolucionaria. En Navega Training & Consulting, hemos visto cómo esta tecnología no solo mejora la eficiencia y precisión en la búsqueda de empleo, sino que también permite una experiencia mucho más personalizada y adaptada a cada individuo. La combinación de IA y asesoramiento experto en outplacement representa un cambio de paradigma en cómo abordamos las transiciones de carrera, ofreciendo nuevas posibilidades y oportunidades tanto para los colaboradores como para las empresas. En conclusión, el futuro del outplacement es brillante y prometedor, y en Navega Training & Consulting estamos emocionados de ser parte de este viaje, liderando el camino hacia un mundo donde la tecnología y la empatía humana se combinan para crear soluciones de carrera óptimas y humanizadas. Si quieres más información sobre outplacement: [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.
Después de una Planificación Estratégica: ¿Qué hago como líder?
Para realizar una correcta planificación estratégica no basta con conocer el camino; es crucial elegir el vehículo adecuado para avanzar. Al culminar un proceso de planificación estratégica de dos días consecutivos, inevitablemente surge la pregunta: ¿y ahora qué sigue? La planificación estratégica no se limita a sentarse durante dos días y reflexionar; eso es solo el comienzo. En mi experiencia, después de la Planificación Estratégica, suelen ocurrir dos errores, entre otros: Se inicia la implementación de la estrategia sin cambiar el mindset de los líderes y/o Inicia la implementación de la estrategia sin modificar el sistema de trabajo. Hoy quiero compartirles una herramienta que, según Mike Michalowicz en su libro «Clockwork», apunta a cambiar tanto el mindset del líder como su sistema de trabajo habitual. Muchos conocemos la matriz de Eisenhower que clasifica las tareas en urgente/importante. Sin embargo, esta matriz no se adapta completamente a los líderes. Aquí es donde entra en juego el cambio de mindset de los líderes: lo que te funcionaba como contribuyente individual puede no ser eficaz como líder. Michalowicz propone un enfoque diferente, utilizando el mismo concepto de cuadrante de Eisenhower pero con dimensiones distintas. Las 4 acciones clave para una correcta planificación estratégica son: Diseñar: Como líder, debes distanciarte de las actividades diarias, dejando a tu equipo a cargo. Dedica tiempo a investigar tendencias, reunirte con clientes y centrarte en diseñar nuevos procesos y metodologías. Aquí, ya no trabajas en la empresa; trabajas para la empresa, diseñando su futuro. Decidir: Estas actividades requieren toda tu atención y concentración. Decidir implica tomar decisiones duras y emocionales, tanto para el negocio como para tu equipo. La idea es contar con herramientas y sistemas que te ayuden a tomar las mejores decisiones, y dedicar tiempo a decidir sobre qué temas discutir con los miembros de tu equipo y en qué contextos. Delegar: Aunque esta actividad está presente en la matriz de Eisenhower, aquí la idea es supervisar todas las tareas que has delegado. El proceso de delegación lleva tiempo, y es esencial dar seguimiento a cada tarea mientras delegas otras nuevas. Recuerda que la delegación es un proceso que requiere tu tiempo y atención. Hacer: Por último, hay actividades que debes realizar personalmente, ya que no se pueden delegar. Ten en cuenta que estas actividades deben ser las mínimas posibles. La idea es pasar la mayor parte del tiempo en actividades de Diseñar y Delegar, y no tanto en Decidir y Hacer. El equipo debe tener la capacidad de empoderarse para decidir y realizar tareas. Este enfoque, respaldado por la herramienta de Michalowicz, ofrece una perspectiva renovada sobre cómo los líderes pueden efectivamente implementar la estrategia y liderar con éxito hacia el futuro sin verse atrapados por el torbellino diario de actividades que te desenfocan y te alejan de una exitosa implementación estratégica. Si quieres estructurar una planificación estratégica clave con tu equipo [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Teambuilding: ¡Una Inversión Estratégica que Vale la Pena!
El fin de año es un momento de reflexión, celebración y, sobre todo, de preparación para el siguiente ciclo que está por comenzar. En este sentido, en el ámbito laboral, es esencial reconocer los esfuerzos del equipo, fortalecer los lazos entre sus miembros y alinear objetivos para el próximo año. Para ello, esto se construye partiendo de un ambiente de confianza en donde los miembros del equipo puedan crear acuerdos de desempeño y conducta que los acercarán a la meta el próximo año. Es aquí donde entra en juego el teambuilding, o construcción de equipo, una herramienta lúdica poderosa que puede marcar la diferencia en el rendimiento y cohesión de tu equipo.. ¿Qué es un teambuilding? En primer lugar, iniciemos partiendo del significado del teambuilding, que se refiere a un conjunto de actividades experienciales diseñadas metodológicamente para mejorar la cohesión, la comunicación y la dinámica de trabajo entre los miembros de un equipo. Sin embargo, el diseño experiencial va más allá de la simple ejecución de actividades; se trata de crear experiencias inmersivas que dejan una impresión duradera en los participantes. Estas experiencias son diseñadas cuidadosamente para provocar un cambio de comportamiento, asegurando que los aprendizajes no solo se comprendan, sino que también se vivan. Es importante señalar que los adultos aprenden mejor cuando están emocionalmente involucrados y cuando ven una aplicación práctica y directa de lo que están aprendiendo. En consecuencia, las actividades lúdicas, además de ser divertidas, actúan como un vehículo para la introspección, la colaboración y el descubrimiento, garantizando que cada lección sea internalizada. ¿Por qué es estratégico implementar un Teambuilding? En este contexto, organizar un teambuilding permite a los colaboradores conocerse mejor, estrechar lazos y desarrollar aspectos claves del trabajo en equipo, aspectos que son tan relevantes en las organizaciones de hoy. De esta manera, se puede estratégicamente trabajar la confianza entre los distintos miembros, la comunicación, la creatividad, el propósito o los valores del equipo, todo ello sin dejar de pasar un buen rato. Como resultado, estos aspectos claves permiten a los equipos ejecutar la estrategia de la organización de una forma más efectiva. Esto se debe a que, al tener la confianza entre ellos, se abren los canales de comunicación. Cuando se comunican de forma clara y abierta, el equipo puede reflexionar, mirar hacia atrás, analizar lo que se hizo bien, lo que se puede mejorar y, en general, aprender de las experiencias vividas como equipo. En resumen, un Teambuilding sirve para conectar, enfocar y re-energizarse, permitiendo que el equipo renueve energías para lo que viene. Por lo tanto, es un momento ideal para reconocer el esfuerzo individual y de equipo, celebrar los logros y crear un ambiente de apreciación que genera motivación y fomenta un sentido de pertenencia. Si nos enfocamos en el futuro, más allá de reflexionar sobre él, después del cierre del año, un Teambuilding es el preámbulo perfecto para establecer metas, objetivos y alinear al equipo para el próximo ciclo. Esto facilita la definición de objetivos, asegurando que todos se sientan parte y comprometidos con la visión del equipo, fortaleciendo la cultura corporativa. En conclusión, cerrar el año con un Teambuilding no solo es una actividad lúdica y recreativa, sino una inversión estratégica en el equipo y en su futuro en cuanto a su desempeño y comportamientos. De esta forma, es una combinación de reflexión, reconocimiento, planificación, alineación de objetivos y diversión que sienta las bases para un próximo año lleno de éxito y cooperación. Si aún no lo has considerado, ¡es el momento de planificar tu actividad de teambuilding y cerrar el año con broche de oro! Si quieres un teambuilding personalizado según las necesidades de la organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Andrés Ayala Consultor y facilitador internacional Coach Ontológico Facilitador Tetra Map certificado Es facilitador certificado en Green Belt procesos de mejora continua.
Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión.
¿Quieres transformar tu empresa para afrontar los desafíos de 2024? Entonces, descubre cómo una evaluación del clima organizacional puede ser el secreto para desatar el verdadero potencial de tu equipo. ¿Estás listo para evaluar el clima en tu organización? Mientras las tendencias empresariales vienen y van, hay un componente que permanece constante en su importancia: la gente y cómo se gestiona. De hecho, una herramienta que las empresas líderes están utilizando para la generación de planes de gestión de su talento para el 2024 son las evaluaciones de clima organizacional. A medida que avanza la tercera década del siglo XXI, las estrategias organizacionales han experimentado una evolución significativa. Si bien la digitalización se ha convertido en una necesidad imperante para maximizar resultados y asegurar la sostenibilidad de las empresas, sin embargo, el centro de las organizaciones sigue siendo su gente, su talento y, principalmente, cómo cada colaborador da la mejor versión de sí, en búsqueda de sus resultados. Hoy, las organizaciones buscan asegurar ambientes de trabajo satisfactorios donde el talento de su gente pueda ser liberado, donde estos se sientan escuchados, respetados y valorados. Pero, ¿tenemos certeza de que este sea el sentir de sus colaboradores? ¿Qué aspectos favorecen este sentimiento? ¿La organización se está apalancando en ellos? O bien, ¿hay elementos que minan el ambiente de trabajo? ¿Cuáles son? Y, ¿qué hacemos con ellos? A través de una evaluación de clima organizacional, es posible obtener de forma confiable un conjunto de percepciones y sentimientos que los empleados tienen acerca de su entorno laboral. Esto, a su vez, es un elemento clave en los resultados organizacionales, ya que el clima afecta directamente al comportamiento, motivación y rendimiento de los colaboradores, siendo un factor determinante en la eficacia operativa de la empresa. Los resultados de un estudio de clima organizacional constituyen una base sólida para elaborar rutas o planes de acción, lo que facilita la toma de decisiones y permite definir estrategias tanto a los equipos de recursos humanos como a los líderes de la compañía. Algunos beneficios concretos de la evaluación del clima organizacional son: «Ayuda a las organizaciones a crear condiciones esenciales para mejorar sus resultados empresariales y retener talentos»[1]. «Estas evaluaciones proporcionan una descripción de factores contextuales y permiten determinar si el clima organizacional y la estrategia de implementación influyen en los resultados obtenidos»[2]. La identificación temprana de problemas internos permite soluciones proactivas. Favorece la creación de planes para incrementar la retención de talento y disminuir la rotación de personal. Da claridad sobre el camino para crear un ambiente laboral saludable, donde se potencie la productividad y el compromiso. Facilita la implementación de todo tipo de estrategias, ya que se cuenta con colaboradores más satisfechos, alineados y comprometidos. El 2024 trae consigo desafíos y oportunidades. En consecuencia, la evaluación del clima organizacional es un componente crucial en la planificación estratégica de cualquier organización y genera un mapa claro para la gestión de los departamentos de recursos humanos. Las empresas que invierten en la evaluación y mejora continua del clima laboral están mejor posicionadas para prosperar en el paisaje empresarial contemporáneo. En Navega, tenemos más de 10 años de experiencia en este tipo de evaluaciones, así como en el acompañamiento en la generación de planes de acción. El ser un agente externo experto nos facilita la implementación de estas herramientas de cara a los miembros de la organización. Si deseas saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, no dudes en contactarnos y con gusto te ayudaremos. Si quieres saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, contáctanos y con gusto te ayudaremos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] [learn_more caption=»Fuentes:» state=»open»] Araújo (2021). Organizational climate research: what it is and its importanceo. Recuperado de https://en.qulture.rocks/blog/organizational-climate-research Carlfjord, Andersson & Nilsen (2010) The importance of organizational climate and implementation strategy at the introduction of a new working tool in primary health care. https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:400782/FULLTEXT01.pdf Simons A, Riedel N, Toelch U, Hendriks B, Müller-Ohlraun S, Liebenau L, Ambrasat J, Dirnagl U, Reinhart M. Assessing the Organizational Climate for Translational Research with a New Survey Tool. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7755863/ Openmet (s.f) Evaluating and managing the organizational climate https://www.openmet.com/en/evaluating-managing-organizational-climate/ Adenike (2011) ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A PREDICTOR OF EMPLOYEE JOB SATISFACTION: EVIDENCE FROM COVENANT UNIVERSITY https://core.ac.uk/download/pdf/18294964.pdf [/learn_more] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Alineación Estratégica: El Arte de Formular Preguntas
En el corazón de la alineación estratégica radica el poder de las preguntas. Descubre cómo cuestionar adecuadamente puede ser clave en procesos empresariales y cómo enfrentar los desafíos de hacer las preguntas correctas. ¿Estás listo para transformar tu realidad y fortalecer la estrategia de tu organización? ¿Cuál es tu realidad, preguntar o responder? Es un hecho que formular una buena pregunta puede maximizar el resultado. Sin embargo, no estamos acostumbrados a ello y es por eso que muchas veces centramos nuestra vida laboral sólo en encontrar las respuestas correctas, en lugar de hacernos las preguntas adecuadas. La historia de un proceso de alineación estratégica: Durante un proceso de alineación estratégica con un equipo de líderes de la industria de retail, estábamos enfrascados en buscar la respuesta a una situación; Llevábamos ya varias horas en el proceso con posibles soluciones superficiales e incompletas, cuando me recordé que una pregunta bien formulada puede llegar a ser el 80% de la solución, y fue cuando entonces propuse que hicieran una pregunta bajo un paradigma totalmente diferente, y entonces ocurrió el milagro, la sesión empezó a fluir hasta dar una solución óptima en la cual todos estuvieron de acuerdo. En ese momento uno de los participantes exclamo: ¿Por qué no hacemos preguntas más a menudo? a lo que otro participante respondió: “Es que en la escuela no nos enseñan a preguntar, sólo a responder”, todos asintieron a unanimidad y se cambió a otro tema. La respuesta fue obvia, pero simplista. Es muy fácil culpar al pasado (persona, cosa o situación) de nuestro comportamiento actual y no hacer nada al respecto. Ese momento me dejó reflexionando y formulando la siguiente pregunta: Si la escuela no tuviera un impacto directo en las preguntas que hacemos, ¿Por qué no hacemos más preguntas? ¿Porqué no hacemos preguntas? Investigando un poco me encontré con un escrito de Warren Berger en el cual planteaba el por qué no hacemos preguntas, y al leerlo, encontré muchas verdades. Hacer preguntas implica un riesgo que muchas veces no estamos dispuestos a correr ya que existe la probabilidad de que la respuesta no nos guste. Warren Berger, plantea que antes de embarcarnos en procesos de elaborar y hacer más preguntas debemos responder lo siguiente como profesionales: ¿Estoy dispuesto a que me consideren ingenuo? En un mundo corporativo competitivo muchas personas piensan que no se pueden dar el lujo de exponerse ya que deben demostrar que saben. Y a veces esto es debido al sistema y la cultura empresarial. Hemos aprendido que impresionamos más si contestamos de inmediato y con nuestro punto de vista. ¿Estoy dispuesto a alejarme de lo que conozco? Muchas personas tienen creencias arraigadas que posiblemente le han dado resultados en el pasado, por lo que se torna difícil tener un pensamiento diferente a ellas. El proceso de cambiar pensamientos, ideologías y creencias no es fácil ¿Estoy abierto a admitir que puedo estar equivocado? Con esta pregunta luchamos con el ego, y como mencioné antes, muchas personas no están dispuesto a ser vulnerables en un ámbito corporativo. ¿Me siento cómodo al hacer preguntas que no tienen respuesta inmediata? Aquí conecto con el participante del proceso anterior, muchas veces nos acostumbraron en la escuela a preguntar algo y que el profesor diera una respuesta inmediata, o en nuestros días Google, que al solo preguntar ya tenemos una respuesta en milisegundos. Sin embargo, en las ciencias no exactas como es el ámbito empresarial, contestar una pregunta puede llevar tiempo, de hecho, implica que estes dispuesto a ir más lento para reflexionar. En resumen para comenzar a hacer preguntas debes ser una persona que está dispuesta a: Que te consideren ingenuo, Alejarte de lo que ya conoces, Admitir que puedes estar equivocado. Sentirte cómodo haciendo pregunta que posiblemente no tienen respuesta inmediata ¿Te atreverías?, ¿Vale la pena el riesgo?, ¿La recompensa lo vale? Si deseas generar las preguntas correctas en un proceso estrátegico, contáctanos: Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Outplacement o Transición de Carrera
¡Prepara tu camino hacia un futuro profesional más brillante con Outplacement! Descubre cómo esta poderosa herramienta puede cambiar tu vida laboral. Outplacement o transición de carrera un proceso de acompañamiento en el que se reorienta positivamente a la persona que es desvincula de una organización, ayudándole a redefinir su horizonte profesional y generándole una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas para que pueda realizar esta transición a un nuevo trabajo o nueva etapa de su vida. Implica toda una “re-educación” del profesional, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos. ¿Por qué las empresas invierten en un proceso de Outplacement? Hoy en día es una practica que va en aumento por diferentes situaciones que enfrentan las organizaciones, pero que al mismo tiempo se preocupan y se hacen responsables por dar bienestar y tranquilidad a sus colaboradores y sus familias, brindando oportunidad para saber enfrentar esta situación por expertos que les apoye en la transición de carrera y desarrollo de su potencial, con el objetivo de ubicarse en una posición similar o mejor. Esta acción que toma la empresa genera buena reputación interna y externa como responsable socialmente, la cual hace que el mismo colaborador que sale valore esta ayuda y lo pueda llegar a compartir con los demás. También se ha demostrado que cuando una empresa decide brindar proceso de Outplacement a un colaborador éste tarda menos tiempo (58,5%) en conseguir trabajo que alguien que no se le brinde esta oportunidad. ¿Que obtiene un colaborador con un proceso de Outplacement? Principalmente un colaborador obtener herramientas y acompañamiento que le permita introspección para potenciar sus habilidades para lograr tener otro trabajo igual o mejor, o tomar la decisión de emprender un negocio, que antes no se había decidió hacer, y mejorar su marca personal – profesional, dándose a conocer de manera efectiva en el mercado. Este proceso de Outplacement o transicion de carrera, Navega Training lo realiza a través de 6 grandes etapas que queremos compartir: Aceptación y Re-encuadre: Donde se construye confianza con el colaborador y el coach, y se indaga sobre su estado emocional, sentimientos y pensamientos de la situación actual, y logra re-enfocar el cambio como un reto y una nueva oportunidad desde una perspectiva optimista. Conociendo mi Potencial: Se hace una evaluación sobre las competencias del colaborador, para que identifique sus fortalezas y usarlas como pilares para enfrentar los desafíos futuros, y las oportunidades de mejora y poderlas trabajar de acuerdo con su perfil. Construyendo la estrategia: Se realiza un plan de acción teniendo en cuenta la mejora de su CV, redes de contacto, preparación para assessment, entrevistas, entre otros. Estrategia de búsqueda: diseña un plan personal de mercadeo y gestión de citas a través de empresas y headhunters. Se acompaña e instruye en búsquedas efectivas a través de redes sociales y hacer atractivo su perfil. En caso de empredurismo, se le orienta con relación a procesos de networking Manos a la Obra: Acompañamiento y seguimiento de las entrevistas de trabajo y en donde se comparten experiencias y se le da feedback en cada etapa del proceso. Cierre /Onbording: Al final está el cierre del ciclo en el cual el colaborador probablemente haya sido re incorporado o se haya embarcado en un proceso de emprendimiento. A veces el proceso no termina satisfactoriamente en el tiempo acordado, sin embargo, nuestro compromiso implica dar seguimiento (presencial, electrónico o telefónico) mensual para estar en contacto con el participante. Es importante recalcar que cada proceso es único de acuerdo con el nivel del colaborador (profesional, Gerencial o Directivo) y de las expectativas que tiene cada uno. Por lo anterior, si tu empresa está en un proceso de reestructuración, te invitamos a contactarnos [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.
De la mesa a la empresa – Elementos clave que ayudan a desarrollar una planeación estratégica robusta
Deseamos compartir algunos elementos clave que ayudan a desarrollar una planeación estratégica robusta. Aunque hay que reconocer que hay muchos factores jugando en la búsqueda del éxito de una planeación. Es obvio que una Visión clara, con una misión y unos valores bien definidos con comportamientos asociados, facilitan y se convierten en vehículos para bajar los planes al resto de la organización. De hecho, se convierten en pilares determinantes para la toma de decisiones en el diario vivir en la empresa. Pero hoy queremos ir mas allá, pues estos tips pretenden llegar a un nivel de profundidad que haga que cuestiones los supuestos que regularmente son la base para la toma de decisiones, y que, por ser supuestos, de manera inconsciente son tomados como veraces. Además de que el éxito de una planeación no solo se mide por cuan animada o buena estuvo la sesión de construcción, sino en la calidad de los resultados a través de la gente, es decir, la implementación pura 1. Definir en qué negocio estás: Les recuerdo que los viajes comerciales en barco que transportaban a las personas entre continentes desaparecieron por pensar que su negocio era la industria naviera y no el transporte de personas. luego surgen las aerolíneas y estos se quedan fuera del negocio. Pregunta: ¿No debieron ser las navieras los primeros en invertir en aerolíneas? Es muy común ver empresas que creen estar en un negocio X, cuando realmente están en el negocio de servicio, por ejemplo. ¡Entonces no importa desde que nueva plataforma o tecnología lo brinden, su negocio es servicio! Y solo definir bien en que negocio estas, te abre un mundo de posibilidades y comportamientos de innovación. ¡Por eso esto es clave! 2. Definir quienes son tus clientes: Vas por el segundo elemento clave y pareciera que fuesen cosas obvias, Y si… lo son, pero también es clave traer al consciente y cuestionar a quienes vamos a buscar para ofrecer nuestro productos o servicios. El equivocarnos sobre esto, causa desgaste y frustración ante la respuesta de dichos “clientes”. El desarrollo de un perfil de cliente y una segmentación, es vital y no debe ser pasada por alto en la planeación. 3. Tener una propuesta de valor que los clientes deseen. ¿Cual es tu propuesta de valor? es una pregunta que normalmente le hacemos a los equipos comerciales. En su gran mayoría piensan que son solo características de su producto. Sin saber que…lo que hace tu producto o servicio en tus clientes de una manera distinta a los competidores. ¡Es tu propuesta de valor! 4. Tener un modelo de negocios (monetizar tus servicios) Entender como ganamos es de suma importancia. Muchos líderes de área en ocasiones no entienden el modelo de negocio de la empresa. Por tanto, sus decisiones van orientadas a solo beneficiar el área que administran. El business model canvas y un proceso bien llevado de construcción, facilitan el entendimiento y genera compromiso, porque cuando entendemos como ganamos, ¡te entra el deseo de ganar! 5. Tener un sistema de ejecución de la estrategia alineado a tu cultura Y cuando finalmente logramos un plan estratégico robusto… ¡El problema es implementarlo! La gran mayoría de las empresas, hacen planes robustos pero no tienen un método de ejecución efectivo. El modelo de las 4 disciplinas de la ejecución manifiesta algunos elementos por lo cual falla la implementación en los equipos de trabajo. No se conoce la meta No se sabe que hacer para lograrla No se lleva una medición (KPI´s) No hay rendición de cuentas Además de tener un sistema de ejecución, es clave que sea alineado a la cultura. “Pues la cultura se come a la estrategia en el desayuno” ya que son esos sistemas implícitos de valores y creencias los que permiten o impiden una buena estrategia. ¡Recuerda que es a través de la gente, y no a pesar de la gente! Edwin Jaén es Coach con herramientas de programación Neurolingüística y neurosemántica, funge como Director Regional de Navega Training and Consulting. Tiene más de 10 años de experiencia en el desarrollo de talento a través del aprendizaje vivencial acelerado y conferencias de alto impacto. Es experto en comunicación organizacional y transformación de cultura. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
La Influencia de los Valores en la Cultura Corporativa y el Éxito Empresarial
De los dilemas a que se enfrentan los seres humanos, los más dolorosos son los que afectan a su escala de valores. A veces dos valores distintos, agilidad, y el trabajo en equipo, por ejemplo nos empujan en direcciones opuestas. No hay nada tan complicado como estar sometidos a la influencia de valores que empujan en diferentes direcciones. La sensación de incongruencia que esto produce es tremenda. Y si esa incongruencia se prolonga demasiado, puede acabar destruyendo la relación entre el colaborador su líder y la empresa. Los valores son la herramienta de motivación más poderosa de la que podemos disponer si se desea cambiar un comportamiento no deseado en los colaboradores de la empresa. Toda empresa tiene una serie de valores, costumbres, actitudes, comportamientos, creencias o pensamientos que los colaboradores asumen como normas o principios de conducta, estos pueden ser implícitos o explícitos y pueden estar alineados o no con los valores corporativos, la misión y la visión de la organización. Los valores describen la cultura y la imagen de una empresa. Son fundamentales para impulsar a la organización en la dirección adecuada En la medida en que una organización pueda alinear los valores de sus colaboradores a los corporativos y hacer que estos se comprometan con el propósito y la misión de la organización, se fomentará una cultura de colaboración, compromiso y pertinencia, que redundará en el cumplimiento de los resultados.Esto se logra asociando la continuidad de ese cambio o comportamiento con algún valor elevado. No es solamente definirlos, colgarlos en la pared o hacer que los colaboradores se los aprendan de memoria. Cuando de valores se trata, no basta con escuchar las palabras que se usa, hay que entender lo que significan. Cada colaborador tiene sus sistemas de creencias, producto de sus múltiples experiencias personales y laborales, por lo tanto la empresa tiene que seleccionar, definir, priorizar y describir comportamientos observables de cada uno de sus valores, para posteriormente implementar un proceso o mecanismo de cascada que permita que todos los colaboradores lo interioricen y lo lleven a la práctica hasta convertirse en una virtud. En otras palabras, que vivan los valores corporativos. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Cultura de Servicio: La Clave para una Ventaja Competitiva Diferenciadora
Implementando una Cultura de Servicio. Como obtener una ventaja competitiva diferenciadora Cuando hablamos de servicio todo el mundo sabe de qué se trata hasta que toca explicarlo y entonces aparecen innumerables definiciones relacionadas al mismo concepto; en esta oportunidad trataré de explicar desde lo más básico y puro lo que significa para nosotros la palabra servicio la cual no tiene la misma connotación que servicio al cliente. Partiendo desde lo más fundamental, servicio no es más que un sistema compuesto por tres elementos claves: Clientes, colaboradores y procesos. Los clientes son la razón de ser de la empresa y los mismos deben ser gestionados atendiendo a cuatro actividades básicas: Interesar, Vender, Satisfacer y fidelizar. Interesar: La empresa debe preocuparse por interesar aquellos clientes relacionados a su mercado meta a través de una propuesta de valor que sobre cumpla con las expectativas de los mismos, por tal motivo debe buscar el mecanismo para poder identificar las necesidades de ese mercado meta. Vender: Después de identificar las necesidades del cliente y la construcción de una propuesta de valor robusta, la empresa debe estimular los deseos de sus clientes a través de un modelo de ventas sistemático enfocado a satisfacer esas necesidades mediante la asesoría. Satisfacer: La propuesta de valor no solamente debe incluir aspectos relacionados a la venta, sino que también debe incorporar elementos de la post-venta y las diferentes interacciones que el cliente tendrá con la empresa a través de los procesos y los diferentes puntos de contactos con la misma. Por último están las actividades de Fidelizar: Muchas empresas generalmente tienen un área o departamento de retención, en el cual tratan de retener a los clientes con el objetivo de que no deserten de la organización, para nosotros fidelizar es más abarcador y preventivo debido a que cuando la empresa trata de retener a los clientes significa que ya están insatisfechos. Fidelizar por el contrario es no darle motivos al cliente para desertar, son un conjunto de iniciativas y actividades enfocadas en generar valor, con indicadores y alertas que nos pongan sobre aviso de cualquier posible insatisfacción o deserción de nuestros clientes. El otro elemento que compone un sistema de servicios son sus colaboradores. En este aspecto toda empresa tiene cuatro actividades básicas: Atraer el mejor talento, Desarrollarlo, Satisfacerlo y fidelizarlo para que no se nos vaya. Los colaboradores de una empresa son en esencia los que brindan el servicio y los encargados de que los clientes se retiren con una percepción positiva, por lo tanto los mismos tienen que tener las competencias que se requieren para brindar un servicio excepcional. Es responsabilidad de la empresa atraer y reclutar el talento acorde al perfil y las competencias que se requiere por cada función o puesto, por lo tanto su propuesta de valor hacia el mercado laboral debe ser lo suficientemente atractiva para atraer al mejor talento. Además de atraer el mejor talento, la empresa debe preocuparse por transmitir a los nuevos colaboradores la cultura de la empresa desarrollándolos a través de la formación en habilidades duras y blandas, así como también transmitiéndoles la cultura y valores de la empresa. Debe preocuparse por garantizar la sostenibilidad de la organización a través de planes de carrera, programas de liderazgo y procesos de sucesión. Satisfacer: Así como se define una propuesta de valor a los clientes, los colaboradores deben tener una propuesta de valor definida que además de las prestaciones económicas incluya prestaciones intangibles relacionadas al ambiente de trabajo. Fidelizar: Es el arte de no darles motivo a tus colaboradores a quererse ir a otra organización, es cultivar el sentimiento de orgullo y lealtad hacia la empresa, es establecer mecanismos, procesos, incentivos y actividades que generen compromisos en los colaboradores. El modelo The Service Profit Chain indica que a mayor satisfacción y lealtad de empleados, mayor satisfacción y lealtad de clientes. Por último tenemos los procesos, en donde también encontramos cuatro actividades claves: Cuestionar, diseñar, entregar y evaluar. Cuestionar: Aplicar la Voz del cliente a través de preguntas y cuestionamientos en cada uno de los puntos de contactos y etapas de los procesos de la empresa. Diseñar Procesos orientados al cliente, con estándares e indicadores. También se deben Entregar e implementar los procesos tomando en cuenta los clientes, los colaboradores y el serviescenario Y para finalizar se deben Evaluar la entrega del servicio buscando áreas de oportunidad. En la medida que la empresa sepa orquestar todos sus recursos y gestionar correctamente a sus clientes, procesos y colaboradores tendrá implementado un eficiente sistema de servicios que proporcionara a sus clientes un servicio emblemático. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. 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