Upskilling: Clave para la Excelencia Organizacional
¿Quieres liderar en tu industria? El secreto no está solo en la tecnología, sino en las habilidades de tu equipo. ¡Descubre el poder del upskilling y cómo puede transformar tu organización! ¿Es necesario el upskilling en tu organización? Según diversos estudios, la respuesta a esta pregunta debería de ser sí, para todas las empresas que buscan la sostenibilidad a largo plazo. El upskilling se enfoca en mejorar y actualizar las habilidades y competencias existentes en un colaborador en un campo especifico, según las necesidades de su organización y su estrategia de negocio; todo esto con el fin de aumentar su productividad y eficiencia. Estudios del Foro Económico Mundial y el HR Research Institute, demuestran que: Esto nos confirma que: si lo que se busca en la sostenibilidad de las organizaciones, tanto en el aspecto financiero, como a nivel profesional y personal de los colaboradores, realizar procesos de upskilling no es una opción, es imprescindible hacerlo. Aquellas organizaciones que sean más efectivas en desarrollar a su gente e inicien primero a implementar programas de upskilling tendrán mayor oportunidad de ganar en el largo plazo. Los profesionales desarrollo identifican diversas barreras para implementar programas de upskilling en sus organizaciones. Tres de las cuatro principales barreras están relacionadas con el soporte de los equipos gerenciales y de los líderes directo de los participantes de los programas. Esto evidencia la necesidad de un mayor esfuerzo en la concientización en los líderes sobre la importancia de estos procesos. Otra de las barreras evidenciadas es el poco alineamiento que existe entre las prioridades estratégicas y los programas de upskilling. Es fundamental para asegurar maximizar los resultados, asegurar que los contenidos sean adaptados y adecuados con las necesidades y prioridades de la organización. Las empresas que afirman han realizado programas de upskilling reportan que estos traen beneficios importantes. Los beneficios que reportados en las organizaciones que han implementado programas de desarrollo giran en dos entornos: La guerra por el talento y la sostenibilidad financiera, dos campos en los que toda organización desea ganar. Si quieres saber como aplicar upskilling en tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si bien en general las organizaciones miden el impacto de sus programas, unas lo hacen mejor que otras. Según RH research, los porcentajes de metodologías más utilizadas por las organizaciones para medir el impacto de sus programas fueron: Los dos principales indicadores, denotan ser muy simples y poco conectados con objetivos organizacionales. Por otro lado, si bien el engagement y la retención del talento, son indicadores con mayor conexión e impacto con los resultados organizacionales, tampoco logran medir el desarrollo de las habilidades y competencias que se pretendían mejorar. Es hasta en la sexta posición donde se ubica el indicador más cercano a la medición del desarrollo, ya que se enfoca en medir el cambio de conductas y comportamientos. En Navega, creemos que medir comportamientos tiene una mayor efectividad Es por esto por lo que cada programa de desarrollo que implementamos conlleva una evaluación de conductas observables previo al programa y al final de este. El tiempo requerido para dichas evaluaciones es de entre 5 y 8 minutos. Hay una diversidad de evaluadores, los cuales son definidos por el equipo de proyecto. A través de las pruebas 90,180 o 270, podemos identificar el nivel de competencias de los participantes justo antes de iniciar el programa, así como el nivel que alcanzan una vez este finaliza. La variación que se obtiene es Upskilling puro. El impacto de Navega en las organizaciones es evidente En programas de upskilling implementados durante el 2023, el incremento en las competencias globales que hemos logrado ha sido de: El impacto se ha dado, también a nivel individual La cantidad de colaboradores que mejoraron sus competencias en nuestros programas de upskilling fueron: En los programas de desarrollo ejecutados por Navega, al menos el 45% de los participantes elevaron su nivel de competencia, llegando a programas donde el 100% de los participantes lo hicieron. Durante este año hemos desarrollado diversas competencias Los participantes de nuestros programas de upskilling, han incrementado la frecuencia en que realizan los comportamientos deseados, luego de finalizar dichos programas. Toda organización hoy por hoy necesita desarrollar las habilidades y competencias de su gente. Así como hemos logrado, incrementar las conductas en estas organizaciones, sus colaboradores y en aquellas competencias que su estrategia necesita, Navega Training and Consulting está ahí para acompañarte y lograrlo en tu organización. Llámanos y juntos zarpemos en este viaje de desarrollo de tu gente. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Trazando el Futuro Laboral: Potenciando Habilidades en 2022 con Simuladores de Aprendizaje
El gran reto para el desarrollo del talento en este 2022, es crear una Fuerza Laboral más adaptable, gestionando las habilidades más que los roles, necesitamos aprender, desaprender y reaprender Hard Skills, Soft Skills y Digital Skills, en un contexto de altas demandas físicas, mentales y emocionales para nuestros colaboradores, se requieren Estrategias de Capacitación y Desarrollo de Alto Impacto basadas en Upskilling y Reskilling. Una de las herramientas de nueva generación en el Aprendizaje Experiencial son los Simuladores, ellos aceleran el proceso de aprendizaje, permiten crear nuevas sinápsis mentales y tomar conciencia de las habilidades, el potencial y las limitaciones para enfrentar retos profesionales actuales en el mundo laboral, además se pueden vivir tanto de manera presencial como virtual. Te invito a explorar y conocer más sobre esta fascinante Experiencia de Aprendizaje de Alto Impacto en Navega Simuladores, atrévete a vivir esta experiencia. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Cambio Organizacional: Abordando la Saturación en Empresas Dominicanas
¿Estás atrapado en una espiral de cambio organizacional? Descubre cómo enfrentar la saturación y alcanzar el éxito. Hace unos días recibí una llamada de una ejecutiva de gestión humana de una importante empresa del sector empresarial de la República Dominicana en la que me manifestó estaba cansada de tantos cambios. “Me siento paralizada” dijo y luego agregó: “Se lo que tengo que hacer pero no sé cómo”. ¿Imaginemos entonces la incertidumbre de los demás colaboradores, cuando el líder está paralizado?, ¿Qué estarán sintiendo en estos momentos con relación al cambio que nos impone la realidad? En la actualidad las empresas están viviendo una espiral de cambios muy activa que se manifiesta en dos dimensiones fundamentales: Cantidad y ritmo, pareciera que no se detendrán. En los estudios más recientes de Prosci (Best Practices in Change Management) Se anticipa un aumento del cambio organizacional para 2022. Con un futuro donde se visualizan procesos de cambios tan activos, las empresas podrían transitar por el fenómeno que se conoce como saturación del cambio y está por demás mencionar que probablemente sentirán sus efectos negativos. Este fenómeno no es aislado ya que afecta más del 73% de las empresas que participaron en el informe más reciente de la Gestión Efectiva del Cambio*. El resultado de cualquier proceso de cambio (adopción del cambio por parte de la mayoría de los impactados, cumplimiento de los tiempos de implementación y con el presupuesto destinado) puede verse afectado negativamente si no se gestiona la saturación del cambio de manera adecuada. ¿Cómo hacer un cambio? Lo primero es entender que la gestión del Cambio es más que una actividad (taller) aislada o un discurso del director ejecutivo. La gestión del cambio es un proceso que debe tomar consciencia sobre la importancia de gestionar la parte humana para poder lograr el éxito. Te compartiré algunos Tips que te permitirán enfrentar el problema de la saturación del cambio: 1) Determina todos los cambios significativos que está viviendo tu organización y divídelos en 2 rubros: A) Los Cambios que están sucediendo en este momento y B) Cambios planificados. Determina cuales cambios te los imponen factores externos (COVID-19, por ejemplo) que no controlas y cuales cambios son provocados por factores internos que si controlas (extensión de Marca, por ejemplo). 2) Establece la contribución real de cada cambio al logro de los objetivos corporativos (es importante hacer este análisis dejando la emoción de lado). Detén esos procesos de cambio que no puedes apoyar de manera efectiva y que no tienen un impacto importante ni pongan en riesgo los resultados corporativos, ya habrá un mejor momento para implementarlos. 3) Realiza un análisis profundo del cambio tomando en cuenta: A) Una Evaluación de riesgo de las personas que te permita determinar cuántas competencias (habilidades) de gestión de cambio requiere. B) El esfuerzo que costará lograr el estado futuro deseado. C) Proporcionar recursos para gestionar los cambios que decidiste continuar. 4) Debes ser un activo patrocinador del cambio. Mantente visible durante el cambio, participa, que los colaboradores aprecien que apoyas el cambio. Construye alianzas estratégicas de apoyo con los gerentes de la plana media, son de vital importancia para lograr procesos de cambios exitosos, y comuníquese directamente con los empleados (comunicación cara a cara, cuídese de no juzgar y escuchar más el sentir de sus colaboradores con respecto al cambio). 5) Alcanzar, Medir y mantener los beneficios del cambio. Es de vital importancia que expongas claramente los beneficios que trae consigo el cambio. Una vez se logre la implementación de lo nuevo es recomendable incluir actividades que den mantenimiento al cambio a largo plazo. Esto significa reforzar el cambio: quick wins, reconocimientos a colaboradores que pongan en evidencia comportamientos que apoyan el cambio, felicitaciones, etc. Esto es importante ya que en ocasiones descuidamos esta etapa y los colaboradores vuelven a asumir comportamientos propios del estado anterior al cambio. Nunca subestimes la zona de confort. 6) No pierdas de vista las señales de saturación del Cambio. Sostén reuniones frecuentes con los miembros de tu organización que resultaron afectados por el cambio, esto te permitirá estar en sintonía con los colaboradores y el nivel de saturación del cambio que los afecta. Gestionar la saturación de cambio es posible y factible tomando en cuenta las estrategias antes señaladas que redundan en el éxito de la gestión del cambio y favorecen el logro de los objetivos corporativos. Héctor Rodríguez Durante su trayectoria profesional se ha dedicado a la creación y desarrollo de equipos de ventas de alto rendimiento en empresas multinacionales haciendo énfasis en sistemas de medición de la productividad e implementación de KPI´s y control de mando de gestión. Héctor ha tenido la oportunidad de fungir como Gerente de capacitación de empresas farmacéuticas multinacionales y locales y como Country Manager en países como Guatemala y Panamá en empresas de la industria del Sector Salud. Está certificado como Train The Trainer por la American Society for Training & Development (ASTD), es Metatrainer Certificado (Universidad Dr. José Matías Delgado, El Salvador y Metatraining Internacional), Certificación Business Storytelling (Odisea), Change Managment Practitioner ADKAR (Prosci).
Aprendizaje de Primera: La Transición Exitosa de lo Presencial a lo Remoto
¿Estás listo para llevar tu experiencia de aprendizaje al siguiente nivel? Descubre cómo dominar el arte del aprendizaje de primera en entornos remotos Llevar un proceso de aprendizaje presencial a un proceso de aprendizaje remoto sin hacer las adecuaciones necesarias es como decirle a un nadador de piscina que empiece a nadar en aguas abiertas sin prepararse adecuadamente. Y es que la principal diferencia entre un proceso de aprendizaje presencial y uno remoto radica en lo que se conoce como diseño instruccional. Pero antes de continuar, es importante puntualizar la diferencia entre aprendizajes sincrónicos y asincrónicos, ya que ambos términos se mencionarán más adelante. Cuando nos referimos a procesos de aprendizaje sincrónicos estamos hablando del proceso de aprendizaje en donde los participantes tienen la oportunidad de aprender e interactuar con el facilitador y sus compañeros en el momento en que se transfiere el conocimiento, en vivo, en donde se pueden hacer preguntas en directo (on-line), mientas que el aprendizaje asincrónico es aquél que sucede sin estar presente el facilitador, y en donde el participante tiene que seguir una ruta de aprendizaje autónoma a través de videos, lecturas, audios, y otros recursos educativos previamente proporcionados. Ambos términos son parte del proceso de aprendizaje, sin embargo, la aplicación y duración de ambos varía dependiendo si el proceso es presencial o remoto. Por lo tanto, antes de realizar el diseño instruccional de un proceso de formación remoto hay que tomar en cuenta los siguientes aspectos: Mientras que en procesos presenciales el aprendizaje ocurre la mayor parte del tiempo de manera sincrónica, en procesos de aprendizajes remotos hay una combinación de ambos en donde posiblemente la mayor parte del tiempo sea asincrónico. Los tiempos son diferentes, ya que cuando hablamos de procesos presenciales generalmente la duración máxima diaria puede ser de 8 horas en intervalos de 2 horas, mientras que en procesos remotos la duración máxima sincrónica no debe pasar de 3 horas, con intervalos de 1 hora. En muchos de los casos de procesos presenciales, el diseño instruccional generalmente contempla 8 horas sincrónicas, una pre-lectura de 1 hora asincrónica y un plan de acción de 2 horas asincrónicas, mientras que un proceso remoto se estructura de manera diferente, posiblemente 2 horas asincrónicas, 6 horas sincrónicas de 2 horas espaciadas por una semana cada una, mientras hay actividades asincrónicas de 16 horas relacionadas a retos, casos, ejercicios, test de conocimientos , y asignaciones puntuales relacionadas al trabajo. En el ambiente presencial mucha de la responsabilidad de mantener al participante conectado y entusiasmado recae en el facilitador, mientras que en el ambiente remoto esa responsabilidad depende mucho del diseño instruccional, las cápsulas de micro aprendizaje y la gamificación. El uso intenso de tecnología es mayor en procesos remotos que en presenciales. En conclusión, un aprendizaje remoto significativo enfocado en lograr un cambio de comportamiento en los participantes es posible, pero no se trata solo de trasladar diseños presenciales al ambiente remoto, detrás de los procesos de aprendizaje remotos hay toda una ciencia, metodología y estructura que se necesita aprender y desarrollar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.