Liderazgo Critico en la Era de la IA
¡Bienvenidos a los martes de nuevos líderes! El liderazgo critico es una habilidad esencial para guiar equipos y organizaciones hacia el éxito, ya que fomenta la reflexión profunda y el análisis cuidadoso. Al igual que Sócrates utilizaba preguntas bien formuladas para estimular el pensamiento, un líder crítico sabe cómo hacer las preguntas correctas para desafiar el pensamiento de su equipo y generar soluciones innovadoras. En este artículo, exploraremos cómo aplicar el liderazgo critico en el contexto actual, utilizando ejemplos de la filosofía antigua y su relación con herramientas modernas como la inteligencia artificial. La Filosofía de Sócrates y su Relación con el Liderazgo Muchos sabemos que Sócrates fue uno de los filósofos más influyentes de la antigua Grecia y se le atribuye la creación del método socrático, que se basa en hacer preguntas cuidadosamente formuladas para estimular el pensamiento crítico y la reflexión. La historia más conocida sobre Sócrates y su estilo de hacer preguntas proviene de su diálogo con un hombre llamado Eutifrón. Eutifrón había afirmado que lo que es piadoso es lo que es amado por los dioses, pero Sócrates no estaba satisfecho con esta definición y comenzó a hacer una serie de preguntas para explorar más profundamente el concepto de piedad. A medida que Sócrates continuó haciendo preguntas, Eutifrón se dio cuenta de que su definición inicial tenía lagunas y contradicciones. A pesar de la resistencia inicial, Eutifrón llegó a dudar de su propia comprensión y concluyó que no había proporcionado una definición satisfactoria de la piedad. Liderazgo Crítico y su Conexión con la Inteligencia Artificia La lección que podemos extraer de esta historia es que Sócrates utilizó preguntas para llevar a Eutifrón a pensar críticamente sobre un concepto aparentemente simple. La calidad de las respuestas que Eutifrón pudo obtener dependió de la calidad de las preguntas que Sócrates planteó. Esta técnica se ha convertido en un pilar del pensamiento crítico y la filosofía, y destaca cómo las preguntas bien formuladas pueden llevar a una comprensión más profunda y a respuestas más significativas. La relación entre el arte de preguntar de Sócrates y un prompt de inteligencia artificial radica en el concepto de cómo la calidad de las preguntas puede influir en la calidad de las respuestas generadas por un sistema de inteligencia artificial. El prompt es una secuencia de texto o imágenes que utiliza la IA como instrucción para generar, producir e interpretar una respuesta coherente y relevante. Al igual que Sócrates buscaba definir conceptos y comprender más profundamente las ideas a través de preguntas precisas, al dar instrucciones o consultas a un sistema de inteligencia artificial, es fundamental formular preguntas claras y específicas. La forma en que planteas una pregunta puede influir en la calidad y relevancia de la respuesta que obtienes. Aquí te dejo un link de como puedes hacer buenos prompts:: https://noticias.emprendeaprendiendo.com/p/como-hacer-buenos-prompts?utm_source=noticias.emprendeaprendiendo.com&utm_medium=newsletter&utm_campaign=prompt-engineering
Bienestar Organizacional en la Era VUCA y BANI
El Bienestar Organizacional en la Era VUCA y BANI: Un Imperativo Estratégico El bienestar organizacional se ha convertido en un factor estratégico crucial en la era VUCA y BANI. En un entorno marcado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, así como por la fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad, las organizaciones deben priorizar el bienestar de su recurso más valioso: las personas. Invertir en el bienestar de los colaboradores no solo mejora su salud y calidad de vida, sino que también potencia la productividad y el compromiso, creando un ambiente laboral más resiliente y exitoso. En la era moderna, caracterizada por entornos VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) y BANI (Frágil, Ansioso, No Lineal e Incomprensible), las empresas se enfrentan a desafíos sin precedentes. Para prosperar en este contexto, las organizaciones deben poner un enfoque prioritario en el crecimiento y bienestar de su recurso más valioso: su gente. No es ningún secreto que las cifras de estrés, ansiedad y burnout están en aumento, y que las enfermedades crónicas no transmisibles (ECNT) relacionadas con el estrés y un mal estilo de vida son cada vez más comunes. Un dato que resulta especialmente revelador es que la predisposición genética solo impacta en un 20-30% en la probabilidad de desarrollar una enfermedad. Por el contrario, la epigenética, que se refiere a cómo los factores ambientales influyen en la expresión genética, tiene un impacto del 70-80% en el desarrollo de ECNT. Esto nos recuerda que, sin salud, todo lo demás pierde relevancia. El Desafío de las Organizaciones Modernas Las organizaciones hoy en día enfrentan múltiples retos: la velocidad del cambio, la creciente digitalización y la necesidad constante de adaptarse y desaprender. Sin embargo, un denominador común en muchas conversaciones empresariales es la observación de comportamientos preocupantes en los colaboradores, como altos niveles de estrés, ansiedad, desconexión emocional, presentismo, ausentismo, falta de motivación y energía, entre otros. Además, fenómenos como el “quiet quitting”, en el que los colaboradores no renuncian formalmente, pero dejan de estar comprometidos con su trabajo, son cada vez más frecuentes. De hecho, un informe de Gallup señala que el 50% de la fuerza laboral en EE. UU. se encuentra en esta situación, lo que resalta que no es el trabajo en sí lo que hace infelices a las personas, sino los entornos laborales. La Gran Pregunta: ¿De Quién es la Responsabilidad del Bienestar? Esto nos lleva a una pregunta fundamental que surgió en una conversación con mi hermana, una abogada a quien admiro profundamente: ¿Es responsabilidad de las empresas velar por el bienestar de sus colaboradores, o es una tarea individual? La neurociencia, que estudia el sistema nervioso y su impacto en la cognición y conducta, nos ha dado un entendimiento más profundo del origen de nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Sabemos que muchas personas no son conscientes de cómo sus comportamientos pueden estar saboteando sus resultados, lo que subraya la necesidad de una mayor conciencia y autoliderazgo. El Poder del Balance Integral Entendemos que somos un sistema interconectado de mente, cuerpo, emoción y espíritu. Lograr un balance entre estos cuatro elementos es crucial para generar cambios positivos y potenciar las capacidades individuales, permitiendo a las personas vivir con propósito y alcanzar resultados extraordinarios. Acompañar a las personas en un viaje hacia el bienestar integral, abarcando aspectos mentales, emocionales, físicos, espirituales, sociales, profesionales y financieros, es esencial para desarrollar el autoliderazgo. Este enfoque no solo beneficia a los individuos, sino que también crea equipos de trabajo más comprometidos, basados en la confianza y la seguridad psicológica, lo que a su vez promueve una comunicación saludable en toda la organización. El Rol de las Organizaciones en el Bienestar Regresando a la pregunta inicial, afirmo con un rotundo sí: las organizaciones deben potenciar el bienestar de sus colaboradores en lugar de dañarlo. El bienestar integral debe ser visto como una palanca estratégica que impacta positivamente en el autoliderazgo y crea un entorno de trabajo saludable, más productivo y próspero. Al diseñar programas de bienestar que se alineen con la misión, visión y valores de la empresa, y que estén enfocados en potenciar tanto la vida personal como profesional de los colaboradores, se logra crear una cultura de bienestar. Este tipo de programas no solo generan cambios de comportamiento necesarios, sino que también incrementan la energía, el compromiso, la motivación y la productividad. Beneficios Tangibles de los Programas de Bienestar De acuerdo a varias investigaciones, las empresas que implementan programas de bienestar sólidos disfrutan de beneficios tangibles: Tienen tasas de retención hasta un 25% más altas. Por cada dólar invertido en bienestar, pueden ver un retorno de entre $3 y $6 en productividad mejorada y reducción de costos relacionados con enfermedades. Han reportado una reducción del 25-65% en el absentismo por enfermedades. Los colaboradores con acceso a recursos de salud mental en el trabajo reportan niveles más bajos de estrés y mayor satisfacción laboral. Más del 60% de los colaboradores en empresas con programas de bienestar reportan alta satisfacción en su trabajo. Conclusión: Hacia una Cultura de Bienestar Desde Navega Training, nuestro objetivo es resignificar el concepto de bienestar organizacional y acompañar a las empresas en la creación de un “Saludable lugar para trabajar” a través de la salud organizacional. No se trata de implementar actividades aisladas, sino de diseñar programas estructurados que eduquen y concienticen a los colaboradores sobre la importancia de sus decisiones respecto a la salud, usando herramientas tecnológicas de autodiagnóstico que faciliten el cambio y el acompañamiento en ese viaje. El impacto de estos programas se verá reflejado en los resultados a nivel individual, de equipo y organizacional, creando una cultura de bienestar que permee en toda la empresa y potencie el éxito a largo plazo. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Ale Duarte Coach Ontológica y experta en Neurociencias con más de 10 años de experiencia en bienestar
Metodologia LEAN Six Sigma y su aplicacion en RR.HH
Si cuando la metodologia de LEAN Six Sigma emergió hace unas décadas, las personas se hubieran planteado utilizarla dentro de procesos de consultoría y enfoque en Recursos Humanos, las respuestas definitivamente hubieran estado llenas de risas e incredulidad. Ya que era claramente un esfuerzo que se hacía para seguir trabajando y mejorando los resultados de los procesos transaccionales y de manufactura de las organizaciones, parecía que no tenía nada que ver con el talento humano. No tuvieron que pasar muchos años para ser testigos y partícipes de la evolución de esta metodologia LEAN, que hoy en día se utiliza para cualquier tipo de proceso, en donde se combina la eficiencia de LEAN con la rigurosidad y enfoque a la calidad de Six Sigma. La metodología LEAN Six sigma de mejora continua que combina dos enfoques complementarios: Lean, centrado en la eliminación de desperdicios, y Six Sigma, enfocado en la reducción de la variabilidad en los procesos. Sus principios fundamentales incluyen el enfoque en el cliente, la gestión basada en datos y procesos, y la búsqueda de la perfección en la operación. Historia y Evolución de Lean Six Sigma El componente LEAN nace en el Sistema de Producción Toyota, enfocado en la eliminación del desperdicio y la mejora de la eficiencia. Por otro lado, Six Sigma fue desarrollado por Motorola en los años 80, con el objetivo de reducir la variabilidad en los procesos de manufactura y mejorar la calidad del producto. Evolución y Fusión de Metodologías Con el paso del tiempo, estas metodologías demostraron su eficacia en el sector manufacturero de manera separada, pero ya para finales de la década de los 90 e inicios de los años 2000, comenzaron a fusionarse, dando lugar a lo que hoy conocemos como metodologia LEAN Six Sigma. La metodología híbrida fue adoptada rápidamente por grandes corporaciones, especialmente en sectores como la automoción, médica y la electrónica. Expansión a diferentes Sectores Rápidamente, los profesionales de diversos sectores empezaron a concluir que esta metodologia LEAN lo que hace es mejorar procesos a través de la identificación y posterior eliminación de desperdicios, así como de la búsqueda de acciones que mejoren la calidad de los resultados finales de dichos procesos. Por lo que de inmediato la metodología empezó a expandirse a otros sectores que entendieron que más allá de la naturaleza del negocio, las organizaciones siempre están compuestas por procesos que pueden mejorarse. Las empresas de servicios, incluyendo el sector financiero, la atención sanitaria y la educación, comenzaron a aplicar estas técnicas para mejorar sus procesos y servicios. Aplicación en la Consultoría Organizacional El salto a la consultoría organizacional fue un paso natural, dada la necesidad de las empresas de mejorar continuamente sus procesos internos para mantenerse competitivas. En el contexto de la consultoría organizacional, Lean Six Sigma se utiliza para optimizar procesos, aumentar la productividad y mejorar la eficiencia en áreas como gestión del cambio, desarrollo organizacional y, particularmente, en Recursos Humanos. Lean Six Sigma en Recursos Humanos La adaptación de LEAN Six Sigma en RH representa un cambio significativo en el enfoque tradicional de gestión de personal. En lugar de ver a RH como un área que solamente provee soporte administrativo, se le considera ahora un motor crítico para el mejoramiento continuo de la organización. Aplicando LEAN Six Sigma, los departamentos de RH pueden analizar y mejorar sus procesos de contratación, capacitación y evaluación de desempeño, ya que logran entender el paso a paso de dichos procesos, e implementar mejoras que permitan optimizar y estandarizar sus tareas. Implicaciones Actuales y Futuras Entendiendo que el cambio es inevitable, la metodología LEAN Six Sigma sigue evolucionando, integrando nuevas tecnologías y adaptándose a los cambiantes entornos empresariales. Su aplicación en la consultoría organizacional y RH sigue siendo un área de creciente interés y desarrollo, prometiendo no solo eficiencia operativa, sino también una mayor flexibilidad y resiliencia organizacional. Herramientas Clave de LEAN Six Sigma DMAIC (Definir, Medir, Analizar, Mejorar, Controlar): Esta es una estructura de proyecto de cinco fases que proporciona un marco sistemático para mejorar los procesos. Comienza por definir el problema o la meta, seguido de medir los aspectos actuales del proceso para establecer una línea base. Posteriormente, se analiza el proceso para identificar causas de ineficiencias, se implementan mejoras y finalmente se controla el proceso mejorado para asegurar que los cambios sean sostenibles. Al aplicar DMAIC en la evaluación del desempeño, se comienza por definir criterios claros de evaluación. La fase de medición podría involucrar la recopilación de datos sobre la efectividad actual de las evaluaciones. En el análisis, se identifican las causas de cualquier ineficiencia o desajuste en el proceso. Las mejoras podrían incluir la implementación de nuevas herramientas o métodos de evaluación, y finalmente, se establecen medidas de control para mantener la eficacia del sistema. VSM (Mapeo de Flujo de Valor): Esta técnica implica mapear el flujo de materiales e información requeridos para llevar a cabo un proceso, identificando así las áreas de desperdicio y oportunidades de mejora. En Recursos Humanos, esto puede aplicarse para visualizar procesos como la contratación, la incorporación de nuevos empleados o la administración de beneficios. El VSM puede ser útil para entender cómo se comunica y se vive la cultura organizacional. Al mapear el flujo de información y las interacciones entre los empleados, se pueden identificar áreas donde la cultura no se está transmitiendo efectivamente o donde hay inconsistencias en la comprensión de los valores de la empresa. Estas herramientas, al ser implementadas cuidadosamente en Recursos Humanos, pueden conducir a mejoras significativas en la eficiencia de los procesos, la satisfacción de los empleados y, en última instancia, el desempeño general de la organización. Análisis de un Caso Real Durante una implementación del Modelo LEAN Six Sigma realizado en el año 2020 en una empresa regional de tecnología ubicada en Costa Rica, el equipo de Recursos Humanos utilizó una herramienta llamada SIPOC con el objetivo de hacer más eficiente su proceso de contratación. El SIPOC es un mecanismo que permite de manera sencilla tener la visibilidad y claridad
Simulador Experiencial «La Búsqueda del Ave Fénix»
Un simulador experiencial se basa en el aprendizaje experiencial, una metodología que promueve la adquisición de conocimientos y habilidades a través de la experiencia directa y la reflexión. Diseñados específicamente para el aprendizaje y desarrollo de adultos, estos simuladores crean entornos similares a la realidad del mundo empresarial de hoy, pero con ambientes seguros y controlados donde los participantes pueden vivir y practicar conductas específicas, equivocarse y aprender de sus errores y éxitos de forma acelerada. En su más reciente evento, en febrero de 2024, Wikinamics la asociación de facilitadores experienciales más reconocida en Latinoamérica, otorgó el reconocimiento a Navega Training and Consulting por la innovación, aplicabilidad y desarrollo del simulador “La Búsqueda del Ave Fénix”. “ Recibir este tipo de reconocimientos es un orgullo para nosotros en nuestro departamento de Investigación y desarrollo y el equipo de facilitadores , esto nos impulsa a continuar imaginando, pensando, innovando y creando nuevas herramientas de impacto para generar valor a nuestros clientes” comentó Edwin Jaen, director comercial de Navega Training and Consulting. La búsqueda del ave Fénix: Una Experiencia Transformadora «La búsqueda del ave Fénix» es uno de nuestros simuladores más innovadores. Inspirado en la leyenda del ave Fénix, esta experiencia de aprendizaje sumerge a los participantes en un viaje de autodescubrimiento y superación. “A lo largo del simulador, los participantes enfrentan entornos complejos y cambiantes y una serie de desafíos que les permiten desarrollar habilidades críticas como la resiliencia, la apertura al cambio y el trabajo en equipo” comento Gilberto Marenco, quien lideró la creación de esta experiencia. El reconocimiento de Wikinamics por parte de facilitadores experienciales de latinoamerica, es un testimonio del impacto positivo que «La búsqueda del ave Fénix» ha tenido en la formación y desarrollo de profesionales en toda la región. Este premio no solo valida la efectividad de esta metodología, sino que también nos motiva a seguir innovando y mejorando nuestras propuestas de desarrollo. Simulador experiencial Desde la creación de los Simuladores Experienciales, hemos trabajado incansablemente para ofrecer experiencias de aprendizaje que aceleren el cambio de comportamiento y conductas en los participantes. Nuestro enfoque se basa en la creencia de que los adultos aprenden mejor a través de la experiencia y la reflexión. Al enfrentar situaciones que imitan la realidad, los participantes pueden transferir lo aprendido a su vida personal y profesional de manera más efectiva. Agradecimientos y Futuro Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a Wikinamics por este reconocimiento. Este premio es un reflejo del arduo trabajo y la dedicación de nuestro equipo, así como de la confianza de nuestros clientes y participantes. Estamos comprometidos a seguir desarrollando simuladores que desafíen y motiven a los adultos a alcanzar su máximo potencial. Este premio es solo el comienzo, y estamos emocionados por lo que el futuro nos depara. Únete a la Experiencia Invitamos a todos los interesados en la formación de líderes mediante la metodología experiencial a unirse a nosotros en esta emocionante aventura. Ya sea que estés buscando una manera innovadora de desarrollar a tu equipo o que desees mejorar tus propias habilidades, “La búsqueda del ave Fénix” así como otros de nuestros simuladores experienciales están diseñados para ofrecerte una experiencia de aprendizaje única e inolvidable. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Servicio al cliente: Cómo transformarlo para maximizar resultados
Imagina un mundo donde cada cliente que interactúa con la organización se convierte en un promotor apasionado de tu marca. Un mundo donde la lealtad del cliente no es solo un eslogan, es una realidad. En la ferozmente competitiva industria donde te encuentras, esto puede parecer un sueño imposible. Sin embargo, las empresas más exitosas han descubierto una fórmula secreta para transformar la satisfacción del cliente en un motor imparable de crecimiento y rentabilidad. ¿Cuál es esta fórmula mágica? Se llama “Matemáticas del Servicio”, y está revolucionando la forma en que las grandes empresas de diversas industrias gestionan y mejoran la experiencia del cliente. Colaboradores empoderados: Excelencia en el servicio En un mercado saturado y altamente competitivo, una empresa multinacional se enfrentaba a un desafío común: mantener a sus clientes satisfechos y leales. A pesar de ofrecer productos y servicios de alta calidad, notaban que la fidelidad de sus clientes no era tan sólida como esperaban, y las recomendaciones orgánicas no eran tan frecuentes. El problema radicaba en que la empresa, como muchas otras en diversas industrias, se enfocaba principalmente en la eficiencia y la calidad del producto, descuidando la experiencia global del cliente. La dirección decidió que era hora de un cambio profundo y sostenible. Necesitaban una estrategia que no solo mejorara la satisfacción del cliente, sino que también incrementara la lealtad y la promoción. El Cambio: Implementando “Matemáticas del Servicio” Decidieron implementar un enfoque basado en la “Matemáticas del Servicio”. Esta metodología les ayudó a entender que la clave no estaba solo en la atención básica, sino en crear experiencias excepcionales. Comenzaron por entrenar a su equipo para que cada interacción con el cliente fuera memorable. Aplicaron la fórmula V = P – E (Valor = Percepción – Expectativa). Pero esto no se trata de una decisión desde dirección, se trata de que toda la organización involucre en su ADN el servicio. Son los colaboradores los que saben lo que le duele el cliente, son ellos quienes tienen la capacidad de transformar a clientes pasivos en promotores. -Roberto Perez Para lograr esta transformación, la empresa recurrió a Navega Training y su innovador programa «Matemáticas del Servicio». Este programa se basa en el aprendizaje experiencial, donde los participantes aprenden a través de experiencias directas y dinámicas. Navega Training utiliza el juego y actividades interactivas para que los colaboradores no solo comprendan los conceptos teóricos, sino que los apliquen en su día a día. En las sesiones de Navega, los colaboradores se involucran plenamente, utilizando todos sus sentidos y participando activamente en escenarios que simulan situaciones reales de atención al cliente. Esta metodología permite que los aprendizajes sean profundos y duraderos, generando reflexiones poderosas y compromisos de cambio. Y eso es lo que permite matemáticas del servicio, por medio del juego, logran interiorizar los conceptos de servicio al cliente en el largo plazo. Uno de los primeros pasos fue la formación integral de su personal. Los colaboradores participaron en talleres de aprendizaje experiencial, donde se les expuso a situaciones dinámicas que los involucraban activamente y les permitían reflexionar sobre su desempeño diario. Esta formación no solo mejoró sus habilidades de atención al cliente, sino que también transformó la cultura organizacional hacia una mentalidad centrada en el cliente. La Clave: Net Promoter Score (NPS) Una de las primeras acciones fue implementar el Net Promoter Score (NPS). Al preguntar a sus clientes: “¿Cuán probable es que recomiende nuestros productos y servicios a un colega o socio?”, pudieron identificar a sus promotores. Estos clientes satisfechos se convirtieron en defensores apasionados de la empresa, trayendo nuevos clientes gracias a sus recomendaciones positivas. Resultados Tangibles y Sostenibles Los resultados no se hicieron esperar. La empresa vio un aumento significativo en la retención de clientes y un incremento en las recomendaciones. Cada interacción se convirtió en una oportunidad para fortalecer la relación con los clientes. Este cambio no solo mejoró la percepción de la marca, sino que también incrementó la rentabilidad del servicio a largo plazo. Testimonio de Éxito Un gerente de la empresa compartió: “Implementar Matemáticas del Servicio fue un cambio de juego para nosotros. No solo hemos visto un aumento en la satisfacción del cliente, sino que también hemos notado un incremento en la moral de nuestros empleados. Están más comprometidos y orgullosos de su trabajo, lo que se refleja en la calidad del servicio que ofrecemos.» Aprendizajes Clave de «Matemáticas del Servicio» Inspirados por su éxito, compartieron algunos de los principios fundamentales de «Matemáticas del Servicio» con otros líderes empresariales: Atención vs Experiencia al Cliente: Comprender la diferencia entre una atención básica y una experiencia enriquecedora. La Rentabilidad del Servicio: Analizar cómo un buen servicio puede aumentar la rentabilidad a largo plazo. Fundamentos del NPS y su Impacto: Aprender cómo el NPS puede ser una herramienta vital para mejorar la experiencia del cliente. Las 5 Dimensiones de la Calidad del Servicio: Confiabilidad, capacidad de respuesta, empatía, seguridad y tangibilidad. Estándares del Servicio: PALIG: Políticas, Acciones, Liderazgo, Integridad y Generosidad. Agregar Valor a los Clientes: Estrategias para sorprender y deleitar a los clientes en cada interacción. El Encuentro de Servicio y los Momentos de la Verdad: Cómo cada interacción puede ser una oportunidad para fortalecer la relación con el cliente. La historia de esta empresa es un claro ejemplo de cómo transformar la experiencia del cliente puede ser el diferenciador clave para alcanzar el éxito empresarial. Los líderes deben comprender que la satisfacción del cliente no es un objetivo secundario, sino un componente esencial para el éxito y la rentabilidad a largo plazo. Adoptar enfoques innovadores y centrados en el cliente, como los propuestos en «Matemáticas del Servicio» de Navega Training, puede transformar la manera en que una empresa interactúa con sus clientes, asegurando no solo su satisfacción, sino también su lealtad y promoción activa. Contáctenos para más información o consultas.
Investigacion de generaciones: Gestión de colaboradores
¿Alguna vez te has preguntado como gestionar colaboradores de diferentes generaciones en tu equipo? ¿Es realmente tan complicado o simplemente necesitamos un cambio de perspectiva? En el mundo laboral de hoy, la diversidad generacional es una realidad ineludible, y entender sus dinámicas puede ser la clave para transformar la cultura organizacional. ¿Estás listo para desafiar tus paradigmas y descubrir que quizás no somos tan diferentes después de todo? En el entorno laboral actual, gestionar equipos multigeneracionales es un desafío común, pero entender las dinámicas de cada generación puede ser la clave para transformar la cultura organizacional. A través de nuestra investigacion de generaciones, hemos descubierto que, aunque existen diferencias, hay más similitudes de lo que pensamos. Este artículo explora los hallazgos de nuestra encuesta realizada entre más de 2000 profesionales de Centroamérica y el Caribe, ofreciendo valiosas perspectivas sobre cómo las distintas generaciones valoran aspectos clave del trabajo y cómo las organizaciones pueden aprovechar esta información para mejorar la conexión y los resultados. El departamento de Investigación y Desarrollo de Navega Training and Consulting llevó a cabo una encuesta entre febrero y junio del 2024 con más de 2000 profesionales de Centroamérica y el Caribe, identificaron los principales factores que las diferentes generaciones consideran cruciales para sentirse más conectados con su lugar de trabajo. Hemos encontrado muchas similitudes y algunas particularidades, a continuación, exploramos estos hallazgos y sus implicaciones para las empresas. En qué coinciden las generaciones… Ambiente de Trabajo Positivo Independientemente de la generación, tener un ambiente de trabajo positivo y colaborativo es esencial para sentirse conectado con la organización. Este aspecto es especialmente destacado por los Baby Boomers (79%), lo que indica que un entorno de trabajo saludable es fundamental para la satisfacción y el bienestar de todos los colaboradores. La buena noticia es que generar este tipo de ambiente está en manos de cada líder de equipo, ya que su gestión diaria es la palanca que las empresas necesitan para cubrir esta necesidad universal. Todos Buscamos Crecer y Desarrollarnos Profesionalmente El deseo de crecer y desarrollarse profesionalmente es un denominador común entre todas las generaciones, con una prevalencia notable entre los colaboradores más jóvenes. La Generación Z (67%) y los Millennials (62%) destacan este factor como el más importante. ¿Qué nos dice esto? Que las oportunidades de desarrollo profesional son esenciales para atraer talento joven y retener experiencia organizacional. Aprendizaje Continuo: Una Prioridad Emergente La oportunidad de aprender y adquirir nuevas habilidades es particularmente valorada por la Generación Z (34%) y los Millennials (31%). Las organizaciones que incluyen en su propuesta de valor la inversión en programas de capacitación continua y planes de desarrollo pueden fomentar una fuerza laboral más comprometida y preparada para enfrentar los desafíos futuros. El reskilling, o readiestramiento, ha tomado gran importancia en los últimos años, y esta combinación es perfecta para lograr empresas más efectivas y eficientes. También hay algunas particularidades… La generación X es la única que ubica dentro de su top 3 de factores determinantes la oportunidad de contribuir con el propósito y la misión de la empresa (30%), un elemento que el resto de las generaciones no logra incluir en su top 5. Los Baby Boomers colocan dentro de su top 3 la flexibilidad laboral y el equilibrio entre vida y trabajo (37%), mientras que es uno de los aspectos menos valorados por la Generación Z (17%). ¿Por qué ocurre esto? Sus diferentes etapas de vida, prioridades y perspectivas laborales influyen significativamente. Para los Baby Boomers, la flexibilidad es crucial para gestionar su bienestar y responsabilidades personales a medida que se acercan a la jubilación. En contraste, la Generación Z prioriza el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo en su etapa inicial de carrera. Han crecido en un entorno donde la tecnología permite una mayor flexibilidad de forma inherente, por lo que pueden no valorar esta característica de manera tan consciente como los Baby Boomers. Si quieres conocer todas las estadísticas que tenemos de estas generaciones, puedes suscribirte a nuestro newsletter aquí: Conclusiones En general, hemos identificamos más coincidencias que diferencias entre los diferentes grupos generacionales. Esto ofrece una valiosa guía para las organizaciones sobre los aspectos clave y universales en los que deben enfocar sus estrategias de gestión de talento con el fin de potenciar la conexión de su gente y sus resultados, sin importar la generación a la que pertenezcan. Pero, al mismo tiempo, entender el contexto y momento en la vida de los colaboradores permite desarrollar estrategias para maximizar el desempeño de toda la organización. En conclusión, nuestra investigacion de generaciones ha revelado que, aunque existen diferencias en las prioridades de cada grupo, las similitudes son mucho más significativas. Las organizaciones que comprenden los hallazgos de esta investigacion de generaciones pueden diseñar estrategias de gestión de talento más inclusivas y efectivas, que favorezcan la conexión entre colaboradores de todas las edades. Aprovechar los resultados de esta investigacion de generaciones será clave para fomentar una cultura organizacional sólida y productiva, sin importar a qué generación pertenezcan los empleados. ¿Quieres saber más? Sigue esta serie para descubrir cómo las similitudes y diferencias entre las generaciones pueden transformar tu empresa. No te pierdas la próxima entrega: ¿Cómo y qué estrategias están implementando los líderes de Recursos Humanos de la región para gestionar a colaboradores de diferentes generaciones en sus empresas? Contáctenos para más información o consultas. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Trabajo en equipo: Clave para mejores resultados
La importancia del trabajo en equipo en las organizaciones En las organizaciones actuales, es esencial adoptar un enfoque de trabajo en equipo para llevar a cabo proyectos, asegurar resultados y la sostenibilidad de las organizaciones. Este enfoque va más allá del individualismo, y se centra en alinear los objetivos personales y empresariales. Para ello, es fundamental que los objetivos estén claramente definidos, y que se comuniquen a todos los miembros del equipo. Como se suele decir, «No hay equipo sin una meta compartida» (Díaz, López y Esquivel, 2019). Lograr aumentar la competencia de Trabajo en Equipo en los colaboradores de las empresas alrededor del mundo no es un simple deseo aislado, sino que tiene que ver con que la productividad empresarial crece cuando existen equipos bien cohesionados. Ya Patrick Lencioni en su libro “The 5 Dysfunctions of a Team” aborda los problemas comunes a los que se enfrentan los equipos cotidianamente y de qué forma deben ser tratados para mejorar la eficacia (Lencioni, 2002) pero… ¿a qué elementos apuntarle? ¿cuáles son las competencias o características que se deben impulsar en los equipos? Estas preguntas las contesta la teoría de Tom Peters, pues en sus estudios relacionados al tema logró identificar pilares determinados que condicionan de manera inequívoca el éxito de un equipo. Es así como Peters (citado en Santander University, 2024) elabora la teoría de las “5C del trabajo en equipo”, donde se definen cinco características clave para que se fomenten equipos de alto rendimiento: comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso. Trabajo en equipo en Centroamérica: En un sondeo realizado por el equipo de Investigación y Desarrollo (I+D) de Navega Training and Consulting entre febrero y abril del 2024 utilizando medidores de trabajo en equipo basado en la teoría de Tom Peters, a más de 230 profesionales en Centroamérica, reflejó que aquellos colaboradores que afirmaron que dentro de sus grupos de trabajo hay buenos niveles de trabajo en equipo, sus resultados son muy buenos o sobresalientes en un 73% de los casos. En cambio, los colaboradores que afirman que dentro de sus equipos la capacidad de trabajar en conjunto hacia un objetivo común no es buena, afirmaron que sus resultados han sido buenos solo en un 27% de los casos; y, por otro lado, el 65% de estos colaboradores afirmó que su desempeño en el último año tiene oportunidades de mejora (Navega Training and Consulting, 2024). Ventajas del trabajo en equipo para las organizaciones ste sondeo ha permitido concluir que los equipos que tienen desarrollada la competencia de trabajo en equipo logran mejores resultados en un 270% en comparación con los que no han desarrollado la competencia (Navega Training and Consulting, 2024). Resulta necesario invertir tiempo en la cohesión de grupos de trabajo porque las ventajas son muchas. Como lo menciona Pérez (2022) en las ventajas de trabajar en equipo: en primer lugar, existe una creación de sinergias donde el talento individual tiene mayor impacto cuando se suma a los talentos de un grupo o equipo sólido, con objetivos claros y una ruta marcada; en segundo lugar, posibilita estructuras más flexibles y participativas, pues los colaboradores dependen menos de las jerarquías y se amplía el margen de acción y toma de decisión de los miembros (además que pone a prueba valores organizacionales). En tercer lugar, empodera y responsabiliza a sus colaboradores porque el trabajo en equipo refuerza la idea de los roles, y cada rol debe cumplir una función para obtener un resultado; el equipo, por tanto, confía en que ese resultado llegará. En cuarto lugar, fomenta el desarrollo de habilidades sociales como la empatía, comunicación asertiva, resolución de conflictos, y otros softskills necesarios en cualquier empresa. Y, finalmente, fortalece a las empresas ante los imparables cambios, pues con las amenazas que pueden surgir, existen equipos fuertes, cohesionados y que saben trabajar a través de las crisis. Esto, sin lugar a duda, posibilita mejores resultados en las empresas. Conclusión: El trabajo en equipo como factor clave para el éxito organizacional La colaboración entre individuos y equipos es esencial para el éxito empresarial, que tiene relación directa con los resultados que se producen dentro de las empresas; resultados otorgados por los diversos equipos de trabajo. Cuando los equipos trabajan en armonía, se fomenta un ambiente de confianza, compromiso y responsabilidad compartida, lo que impulsa la productividad y la eficiencia. Los equipos que trabajan bien juntos pueden abordar problemas de manera más creativa, tomar decisiones más acertadas y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. El trabajo en equipo no solo eleva el ánimo y la satisfacción laboral, sino que también tiene un impacto directo en el éxito global de la organización. Referencias Díaz, K., López, J., y Esquivel, J. (2019). Trabajo en Equipo Una investigación realizada en el sector de Marketing y Programación de una empresa de telecomunicaciones multinacional, ubicada en el partido de Vicente López, con el fin de descubrir el impacto que genera el Trabajo en Equipo. (Tesis de grado, Universidad Nacional de San Martín). https://ri.unsam.edu.ar/bitstream/123456789/803/1/TFPP%20EEYN%202019%20DKD-LJC-EJM.pdf Lencioni, P. (2002). The 5 Dysfunctions of a Team [Manuscrito]. Table Group, Los Gatos, CA. Navega Training and Consulting (2024). Sondeo sobre trabajo en equipo con colaboradores en Centroamérica. [Manuscrito no publicado]. Departamento de Investigación y Desarrollo, Regional. Pérez, A. (2022, 05 de octubre). Importancia del trabajo en equipo en las empresas. OBS Business School. https://www.obsbusiness.school/blog/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-las-empresas Santander University (2024, 18 de enero). Las 5 C del trabajo en equipo: ¿qué son y cómo aplicarlas? Open Academy. https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/las-5-c-del-trabajo-en-equipo.html Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales.
Nuevos lideres: Habilidades clave de comunicación
El camino hacia el liderazgo suele ser emocionante, pero también está lleno de desafíos, especialmente para aquellos nuevos lideres que asumen roles de liderazgo dentro de la organización sin experiencia previa en la gestión de equipos y personas El desarrollo de Habilidades de Comunicación para nuevos lideres: La comunicación efectiva es esencial para los nuevos lideres, pero desarrollar estas habilidades en ellos puede resultar desafiante porque recién comienzan en roles de liderazgo. Con mucha frecuencia pasa que los nuevos lideres se frustran al tratar de comunicarse efectivamente con sus reportes, y optan muchas veces por hacer el trabajo ellos mismos. Por lo tanto, es esencial que desarrollen habilidades de comunicación efectiva, y apliquen con frecuencia herramientas como la intencionalidad, la retroalimentación, el retrorastreo, el rapport, la empatía, entre otras. Esto les permitirá comunicar sus ideas, directrices y lineamientos de manera más efectiva. Para los nuevos lideres, también es crucial dedicar esfuerzos a comprender a fondo los valores, cultura, estrategia y procesos arraigados en la organización, integrándolos en su lenguaje de comunicación. Este conocimiento profundo sienta las bases para cultivar relaciones sólidas con colegas y colaboradores, estableciendo un terreno fértil para la colaboración. Alinear sus acciones con la visión institucional es esencial para contribuir al logro de metas colectivas. La habilidad de comunicar estos valores y acciones a los equipos de manera clara y accesible no debe pasarse por alto. Es significativo que los nuevos lideres, utilicen un lenguaje sencillo y comprensible, garantizando que todos los miembros del equipo compartan una visión clara y se sientan parte integral de los objetivos organizacionales. La gestión del tiempo y La habilidad de equilibrar responsabilidades La gestión del tiempo y la habilidad para equilibrar responsabilidades se erigen como elementos fundamentales para los nuevos líderes. Enfrentar desafíos como la administración del tiempo y la priorización constituye una realidad común en su trayectoria. Desarrollar competencias para establecer límites, delegar de manera eficiente y organizar tareas según su importancia se vuelve esencial para preservar la productividad y evitar el agotamiento. La capacidad de delegar y liberarse de responsabilidades que, aunque se dominaban previamente, no resultan estratégicas, demanda un considerable esfuerzo por parte de los nuevos líderes. Un aspecto relevante es el enfoque dedicado a su equipo; deben comprender que las reuniones regulares con los miembros de su equipo son parte integral de su función. En términos generales, un líder desempeña cuatro actividades relevantes: administrar, desarrollar, cuidar e influenciar. No obstante, uno de los principales desafíos para los nuevos líderes radica en limitarse a la actividad de administrar, ya que en ocasiones no logran crear tiempo para las demás responsabilidades o desconocen cómo abordarlas. Desarrollo de Relaciones de Confianza Establecer una conexión genuina con el equipo es una tarea significativa para los nuevos lideres. La construcción de relaciones sólidas implica la necesidad de autenticidad, transparencia y un compromiso firme. En este contexto, la escucha activa y la empatía surgen como herramientas invaluables para fomentar la confianza. El desafío se presenta en encontrar el delicado equilibrio entre mantener una distancia profesional que evite errores innecesarios y, al mismo tiempo, fomentar un ambiente de cercanía que propicie la confianza sin llegar a la familiaridad excesiva. En este juego de equilibrio, reside la clave para cultivar relaciones de confianza duraderas y productivas. Reuniones uno a uno: Establecer reuniones individuales con cada miembro del equipo para comprender mejor sus metas, desafíos y expectativas. Esto le permitirá a los nuevos líderes construir relaciones más personales y mostrar su compromiso con el desarrollo de los miembros del equipo Sesiones de Team building: Organiza actividades de construcción de equipo que fomenten la colaboración, la comunicación y la confianza. Estas pueden incluir ejercicios prácticos, dinámicas de grupo y juegos que fortalezcan el vínculo entre los miembros del equipo Solicitar y aceptar retroalimentación: Invitar a los miembros del equipo a proporcionar retroalimentación sobre sus expectativas sobre el desempeño del área construye confianza Celebrar logros y reconocimientos: Reconocer y celebrar los logros individuales y del equipo demuestra que se aprecia y se valoran las contribuciones de cada miembro, fortaleciendo la conexión y la confianza Trascender lo táctico Muchos nuevos lideres provienen de roles más tácticos, donde se centran en tareas específicas y operaciones diarias. El desafío radica en elevar su enfoque más allá de las tareas inmediatas y adoptar una perspectiva estratégica que considere el impacto a largo plazo y las metas organizativas. Este desafío implica resistir la tentación de soluciones rápidas y centrarse en acciones que contribuyan a la visión a largo plazo de la empresa. Es imperativo que estos nuevos lideres identifiquen la distinción entre actividades estratégicas, tácticas y operativas, con el propósito de enfocarse de manera efectiva en su nuevo rol. Resolución de Conflictos en nuevos líderes La resolución de conflictos se presenta como un desafío, a menudo llevando a los nuevos líderes a terrenos desconocidos. La destreza para abordar los conflictos de manera constructiva y fomentar un ambiente laboral armonioso demanda no solo paciencia y empatía, sino también habilidades de mediación afinadas. Es crucial destacar la importancia de mantener la imparcialidad en todo momento. Evitar favoritismos y la percepción de parcialidad con algún colaborador es esencial. Esto no solo preserva la integridad del líder, sino que también fortalece la confianza del equipo en su capacidad para manejar conflictos de manera justa y equitativa. Enfrentar los desafíos como nuevo líder puede resultar abrumador, pero cada obstáculo representa una oportunidad valiosa para aprender y evolucionar. Es fundamental que el área de Recursos Humanos brinde apoyo en este proceso, ya que participar en programas de desarrollo y comprometerse con el aprendizaje continuo son elementos clave para destacar en roles de liderazgo sin experiencia previa. Al enfrentar estos desafíos con determinación y una actitud abierta al crecimiento, los nuevos líderes pueden sentar las bases sólidas para un liderazgo exitoso a largo plazo Si quieres tener más información para nuevos líderes, te invitamos a explorar Skala, nuestro programa para nuevos líderes: [button link=»#https://navegatraining.com/skala-landing/# » color=»orange» newwindow=»yes»] Skala[/button] O si prefieres puedes comunicarte directamente con un experto: [button link=»https://wa.me/50762813634?text=Hola!%20Quiero%20m%C3%A1s%20informaci%C3%B3n» type=»big»
Marca Empleadora: Cómo Crear una Marca Atractiva en la Era Digital
En la era digital, donde la percepción de la marca es moldeada por cada tweet y review, ¿cómo puede una empresa mantener su atractivo como empleadora cuando la realidad económica exige recortes y desvinculaciones? Este artículo explora estrategias para construir y mantener una marca empleadora sólida, incluso en tiempos de reducción de costos. La creación de una marca empleadora atractiva en un entorno donde los directivos se ven obligados a enfocarse en el ahorro de costos y la desvinculación de personal puede parecer contradictoria. Sin embargo, es posible lograrlo mediante una combinación de transparencia, comunicación efectiva, y un enfoque estratégico en la experiencia del empleado. Transparencia y Comunicación Abierta: Durante una ronda de despidos en 2020, Airbnb se destacó por su transparencia. El CEO Brian Chesky envió una carta abierta explicando las razones detrás de los recortes, cómo se decidió quién se quedaba y quién se iba, y qué apoyo recibirían los afectados. Este enfoque humanizó a la empresa y, de esta manera, mantuvo la confianza de los empleados restantes. Por lo tanto, la transparencia no solo ayuda a gestionar la crisis, sino que también fortalece la relación con el equipo. Cultura y Valores: Por otro lado, Netflix mantiene su cultura organizacional fuerte y transparente a través de su famoso documento de cultura. Incluso cuando enfrentan recortes, los colaboradores saben que las decisiones se alinean con los valores de la empresa, lo que ayuda a mantener la cohesión y la lealtad. Así, al alinear las decisiones empresariales con los principios fundamentales de la organización, Netflix refuerza el compromiso de sus empleados. Experiencia del Empleado: Asimismo, Salesforce invierte en la experiencia del empleado, ofreciendo beneficios como oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, y un entorno de trabajo flexible. Esto se puede mantener incluso durante tiempos de reducción de personal, demostrando que la empresa valora a sus empleados restantes. De esta manera, la inversión en el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados fortalece la marca empleadora, incluso en tiempos difíciles. Reputación Online: De igual manera, Glassdoor y LinkedIn son plataformas donde la reputación de una empresa se construye y se destruye rápidamente. Empresas como HubSpot activamente solicitan y responden a feedback en estas plataformas, demostrando un compromiso con la mejora continua y la escucha activa, incluso en tiempos difíciles. Por consiguiente, la gestión proactiva de la reputación online permite que las empresas mantengan una imagen positiva, incluso en tiempos de incertidumbre económica. Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Finalmente, Patagonia, conocida por su fuerte enfoque en la RSC, ha mantenido su atractivo como empleadora a través de su compromiso con el medio ambiente y la sostenibilidad, independientemente de los desafíos económicos. Este enfoque resuena fuertemente con los empleados que buscan trabajar para empresas con un propósito. En consecuencia, las empresas que incorporan la responsabilidad social en su modelo de negocio suelen tener un mayor poder de atracción para los nuevos talentos. Crear una marca empleadora atractiva en la era digital requiere un enfoque balanceado entre la realidad económica y la gestión estratégica de la experiencia del empleado. A través de la transparencia, el mantenimiento de una cultura fuerte, la mejora continua de la experiencia del empleado, la gestión activa de la reputación online y el compromiso con la responsabilidad social, las empresas pueden navegar tiempos difíciles y, de este modo, emerger con una marca empleadora fortalecida. Por lo tanto, invertir en estos aspectos no solo contribuye a superar la crisis, sino que también posiciona a la empresa como un lugar deseable para trabajar a largo plazo. Recursos Adicionales: • Libros: «The Culture Code» de Daniel Coyle, «Powerful» de Patty McCord. • Artículos: «How to Build a Culture of Originality» en Harvard Business Review, «The Future of Work» en Forbes. • Webinars: Charlas de TEDx sobre liderazgo en tiempos de crisis, seminarios de SHRM sobre gestión de recursos humanos en la era digital. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Naibeth Murga – Panamá Maestría en alta gerencia con énfasis en recursos humanos +10 años de experiencia Certificación en coaching ontológico Desarrollo de power skills, procesos de teambuilding, propósito organizacional, talleres de neuroventas, técnicas de negociación, inteligencia emocional, servicio al cliente con metodología experiencial
Clima Laboral: 4 Elementos Claves en su Medición
Clima laboral: Descubre cómo la diversidad, IA, bienestar emocional y flexibilidad están redefiniendo el éxito en los entornos laborales. En un mundo cada vez más dinámico y cambiante. Las organizaciones, sus líderes y sus colaboradores se enfrentan constantemente a desafíos y oportunidades. Uno de ellos es la forma de gestionar los ambientes de trabajo. Se vuelve clave entender las percepciones de nuestra gente sobre los elementos que impactan en su rendimiento y la entrega de resultados. Esto convierte a las evaluaciones de clima organizacional en una herramienta vital para las empresas. Desde los años 60 y 70, cuando se consolidaron las bases de los estudios de clima organizacional, estos han venido evolucionando en la forma y el fondo de las herramientas utilizadas. Hoy se continúa este desarrollo. Desde Navega Training and Consulting visualizamos 4 elementos que, hoy, se reposicionan dentro de las prioridades en la medición de la satisfacción de los colaboradores con sus ambientes de trabajo 1. Una reenfocada visión de diversidad e inclusión Si bien en años recientes las iniciativas de Diversidad e inclusión tuvieron un impulso muy fuerte, la poca claridad y efectividad de su enfoque causa que hoy se desmantelen sus fundamentos. Eso no significa que este no sea un elemento clave para las organizaciones. Todo lo contrario, hoy más que nunca es primordial que exista diversidad e inclusión en las empresas. Más allá de los elementos en los que ya se trabaja, como edad, raza u orientación sexual. Enfocándose en aspectos como habilidades, estilos de pensamiento y la mezcla de perspectivas que logren generar equipos no solo diversos sino complementarios. Esto permitirá equipos más efectivos y con más herramientas para lograr sus resultados. 2. La inteligencia artificial y el clima laboral Siendo un elemento tan novedoso, la inteligencia artificial, sus fortalezas y potencialidades tienden a ser desconocidas para gran cantidad de colaboradores. Lo que puede generar frustración, miedo y la consecuente desmotivación dentro de los equipos de trabajo y las organizaciones. Por el contrario, un buen acompañamiento y formación en este tema para los colaboradores puede tener un efecto significativo en su motivación y rendimiento. Logrando realizar tareas de manera más rápida y precisa. Esto tendrá un impacto para lograr una cultura de innovación y aprendizaje que permita a las organizaciones incrementar su productividad y el crecimiento sostenido. 3. Impacto del bienestar emocional en el clima laboral Luego de eventos que han marcado a toda una generación de trabajadores en esta década, como individuos, cada día aprendemos más sobre el bienestar emocional. Esto ha hecho que en los últimos años se eleve el nivel de entendimiento de este tema. Así como que muchos replanteen y revaloren su significado en nuestras vidas. Esto genera que la visión y gestión que realizan las organizaciones en relación con el bienestar tenga un impacto cada vez mayor en los niveles de satisfacción de los colaboradores; lo que a su vez condiciona su motivación y sus resultados. 4. La flexibilidad En la búsqueda de ese bienestar emocional, cada día toma mayor fuerza la posibilidad de mantener un adecuado balance entre la vida personal y la profesional. Elementos como horarios de trabajo más flexibles, modalidades de trabajo remoto o hibrido, un mayor nivel de autonomía y control dentro de los roles de trabajo cobran un mayor significado dentro del mundo laboral. Otro aspecto fundamental es el reenfoque por parte de los líderes en la valoración de su gente, pasar de medir horas de trabajo o disposición a trabajar fuera de horario a tener un enfoque en el logro de resultados y la eficiencia dentro del rol. Conclusión En conclusión, los cuatro elementos emergentes que hemos explorado demuestran cómo la medición del clima laboral está evolucionando para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones y sus colaboradores. Sin embargo, este es solo el comienzo de un viaje hacia ambientes de trabajo más saludables, productivos y satisfactorios. Si deseas conocer más sobre cómo implementar una gestión del clima organizacional efectiva dentro de tu organización, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a navegar en la construcción del mejor ambiente laboral para tu organización. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por nuestro departamento de investigación y desarrollo, dirigido por: Gilberto Marenco: Psicólogo, Magíster en dirección de recursos humanos. Postgrado en gestión estratégica del talento. Certificado como coaching ontológico. Certificado en desarrollo de simulaciones experienciales. Más de 15 años de experiencia profesional, liderando selección, desarrollo, compensación, beneficios y relaciones laborales. Actualmente, es director general de I+D. Enfocando su expertis en gestión del clima organizacional. Modelos de competencia y gestión del desempeño y por último, desarrollo de simuladores experienciales. Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales. Alejandra Marroquín: Psicóloga industrial organizacional. Magíster en gestión de personas en organizaciones. Certificada en claves para gestionar personas. 8 años de experiencia total en Recursos Humanos. Actualmente, dirige el proceso de innovación y desarrollo dentro de la organización