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Liderazgo Empírico: El Costo Oculto de Promover a tu Mejor Técnico

En el entorno corporativo actual, es una historia que se repite: promovemos a colaboradores técnicamente muy capaces a roles de liderazgo sin una preparación previa. ¿Es posible que el mejor técnico de tu empresa se convierta en el peor líder? Este escenario es mucho más común de lo que parece. El ascenso suele ser un reconocimiento merecido al rendimiento individual, pero implica asumir una responsabilidad completamente distinta. Una que exige habilidades que, a menudo, no han sido desarrolladas. Una Brecha Preocupante: La Paradoja del Liderazgo Actual Paradójicamente, la mayoría de las empresas reconoce que el desarrollo de líderes es una prioridad estratégica. Una encuesta reciente de Navega Training & Consulting (2025) a líderes de Recursos Humanos en Centroamérica y el Caribe, arrojó que un 78% de los encuestados lo considera una prioridad. Sin embargo, la realidad muestra una clara contradicción. La misma encuesta revela datos que invitan a la reflexión: Un 64% reconoció que la mayoría de sus líderes ascienden sin haber recibido ningún tipo de formación previa. Solo el 17% de las empresas ofrece entrenamiento estructurado antes de que un colaborador asuma un puesto de liderazgo. Esto evidencia una brecha entre lo que se declara y lo que realmente se implementa. Se reconoce la importancia del liderazgo, pero no se estructura su formación desde el inicio. El Nacimiento del «Líder por Accidente» Este fenómeno ha sido conceptualizado desde Navega Training como «liderazgo empírico»: profesionales promovidos a posiciones de liderazgo por su alto desempeño técnico, sin haber sido equipados con las herramientas necesarias para liderar con efectividad. Estos nuevos líderes comienzan su camino de forma empírica, aprendiendo sobre la marcha y resolviendo situaciones con base en su intuición. Esto conlleva riesgos claros: Errores que podrían haberse evitado. Frustración tanto para el líder como para su equipo. Una ejecución inconsistente de la estrategia. De hecho, los mismos líderes de RRHH encuestados afirman que un 68% de sus líderes funcionales no está preparada para moldear la cultura organizacional como se espera. La falta de preparación suele traducirse en dificultades para gestionar personas, tomar decisiones estratégicas, alinear equipos con la visión organizacional y comunicar claramente. El Alto Costo de la Improvisación: Fuga de Talento No invertir en la formación de líderes no solo afecta la cultura, sino que tiene un impacto directo en la retención del talento más valioso. La evidencia sugiere que las oportunidades de desarrollo son uno de los factores más determinantes para que los high potentials decidan quedarse. Un estudio de DDI (2023) muestra que los colaboradores de alto potencial que reciben formación clave: Reportan un mayor sentido de propósito en su trabajo (50% frente a un 35% de quienes no la reciben). Son mucho menos propensos a dejar la empresa (solo un 5% planea hacerlo, frente al 10% entre quienes no tuvieron esas oportunidades). La Ventaja Estratégica: Construir Líderes, No Improvisarlos Las organizaciones que invierten en preparar a sus futuros líderes de forma estructurada e intencional marcan una diferencia competitiva real. Los colaboradores que tienen la oportunidad de formarse antes de liderar están en una posición privilegiada que acelera su impacto positivo. Participar en un programa de formación es una oportunidad estratégica para: Fortalecer su perfil de liderazgo con base en principios y herramientas, no solo desde la improvisación. Evaluar si realmente desean asumir el compromiso que implica liderar a otros. Aumentar su efectividad desde el inicio, reduciendo la curva de aprendizaje y el margen de error. El Liderazgo No Se Improvisa, Se Construye Las organizaciones que entienden esto invierten estratégicamente en el desarrollo de sus futuros líderes. No todas las empresas ofrecen la oportunidad de preparar a sus talentos antes de enfrentar los desafíos reales de guiar personas. Aprovecharla es clave para construir un estilo propio y evitar errores comunes que impactan al líder, a su equipo y a toda la organización. En Navega Training and Consulting, acompañamos ese proceso con intención y evidencia. Referencias: DDI (2023). Global Leadership Forecast 2023. https://media.ddiworld.com/research/glf2023.pdf Navega Training and Consulting (2025). Informe de resultados sobre estudio de opinión: Desarrollo de Líderes Funcionales desde la visión de líderes de Recursos Humanos de Centroamérica y el Caribe. [Informe interno no publicado].

3 Actividades estilo teambuilding para reactivar tu equipo

Es natural que, tras meses de presión, entregas y cambios, algunas personas entren en piloto automático o se desconecten de los objetivos comunes. Aquí es donde un buen Teambuilding (TB) puede marcar la diferencia: no como un simple evento recreativo, sino como una herramienta potente de reconexión humana y alineación organizacional. A continuación, te compartimos 3 actividades simples y potentes que puedes facilitar en tu organización para reavivar la llama. En Navega las llamamos “energizantes”: actividades breves, diseñadas para activar, conectar y enfocar a tu equipo antes de una sesión más profunda. Si lo que buscas es una motivación duradera, estas experiencias pueden ser el primer paso para algo más transformador. 1. Comunicación: Semáforo (Actividad presencial) Una dinámica energizante para activar la atención y la agilidad mental. Se invita a los participantes a imaginar que conducen el carro de sus sueños mientras suena música. Al escuchar “Verde”, todos se mueven libremente; con “Rojo”, se detienen; y con “Amarillo”, simulan acelerar sin avanzar. Durante la actividad, el facilitador introduce comandos sorpresa como: – “¡Bache!” (todos gritan “¡Cuidado!”) – “Obstáculo” (saltan en su lugar) – “Policía” (buscan con la mano en la frente y dicen “¿Dónde está que no lo veo?”) 🎯 Para llevar la experiencia lúdica hacia el aprendizaje, cierra con estas preguntas: ¿Qué necesitaste hacer para responder correctamente a cada comando? ¿Qué situaciones reales en tu trabajo requieren ese mismo nivel de atención y reacción rápida? ¿Qué te enseña esta actividad sobre lo fácil que es actuar en automático… y lo importante que es estar presente? 2. Trabajo en equipo: Canales de conexión (Actividad presencial) Usando piezas curvas o tubulares (tipo canaletas), o un papel bond doblado formando un semicírculo, el equipo debe trasladar 3 pelotas de distintos tamaños desde un punto inicial hasta un recipiente final, sin detenerlas ni tocarlas directamente. Ideal para trabajar las 5 C del trabajo en equipo: confianza, comunicación, compromiso, complementariedad y coordinación. 💡 Para llevar la experiencia lúdica hacia el aprendizaje, cierra con estas preguntas: ¿Qué obstáculos enfrentaron y cómo los resolvieron juntos? ¿Cómo se sintió tener que confiar en otros para lograr el objetivo? ¿Qué aprendizajes de esta dinámica pueden aplicar a su trabajo diario como equipo? 3. Conexión: Me conoces, te conozco (Presencial – remota) Una dinámica breve donde cada persona entrevista a un compañero con tres preguntas simples y luego lo presenta al grupo. Si estas en un ambiente virtual, puedes crear diferentes salas para la actividad. 👉 Perfecta para romper el hielo, generar empatía y recordar que trabajamos con personas, no con cargos. Si sientes que tu equipo necesita algo más profundo —porque hay señales de desmotivación, desconexión o agotamiento—, tenemos una oferta especial para este cierre de semestre: Una sesión de TB de 4 u 8 horas, totalmente personalizada, para que vivas la Experiencia Navega con tu equipo. Escríbenos y te contamos más. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto» type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Consultores Navega[/button]

¿Estamos desarrollando a los líderes que realmente necesitamos?

¿Estamos desarrollando a los líderes que realmente necesitamos? En el mundo actual, donde las transformaciones son rápidas y constantes, el liderazgo funcional se ha vuelto más necesario que nunca. Pero ¿qué tan preparados están nuestros líderes para asumir ese reto? ¿Qué tan alineadas están las intenciones estratégicas con las acciones reales dentro de las organizaciones? En Navega Training & Consulting realizamos un Estudio de Opinión entre líderes de Recursos Humanos de Centroamérica y el Caribe para conocer su visión sobre el desarrollo de líderes funcionales. Los resultados revelan tres hallazgos clave que vale la pena mirar de cerca: Existe una gran brecha entre el discurso estratégico y la práctica real en el desarrollo de líderes. Aunque el 78% de los líderes de RRHH afirma que el desarrollo del liderazgo es parte del plan estratégico, solo el 47% señala que sus organizaciones lo promueven activamente, y apenas el 31% indica que los líderes aprovechan los programas disponibles. Esto evidencia una desconexión entre la intención y la ejecución. Los líderes funcionales suelen asumir sus cargos sin preparación previa. Solo el 17% de los encuestados afirma que sus organizaciones capacitan a los colaboradores antes de que asuman roles de liderazgo. Esta falta de formación estructurada da lugar a liderazgos accidentales, lo que puede afectar negativamente la cultura, la comunicación y la motivación del equipo. La preparación para construir cultura organizacional es baja, pero crucial. Solo el 32% de los participantes considera que sus líderes están preparados para ser constructores de cultura. Dado que la cultura impacta directamente en la retención de talento y la identidad organizacional, esta carencia representa un riesgo significativo para la efectividad y sostenibilidad de las organizaciones. 2 Tendencias de RRHH en Mayo 2025 Junio: una oportunidad estratégica para liderar con inclusión Más allá de la conmemoración, junio es el momento ideal para visibilizar el compromiso de la organización con la inclusión. Algunas acciones clave que puedes impulsar desde RRHH: Comunicar las políticas de diversidad e inclusión internas. Capacitar a líderes sobre sesgos inconscientes. Escuchar activamente a colaboradores LGBTIQ+ y revisar procesos con enfoque inclusivo. Visibilizar historias y buenas prácticas dentro de la empresa. La inclusión se construye todos los días, pero se lidera con intención. ¿Estamos listos para el Intelligent Resources Management? La función de Recursos Humanos evoluciona nuevamente. Después del salto a lo digital, hoy hablamos de Intelligent Resources Management: una gestión híbrida entre talento humano, IA y automatización. Algunos desafíos clave: Integrar el Digital Labor (IA, bots) con equipos humanos. Redefinir la mezcla ideal: empleados internos, freelance y agentes digitales. Abordar implicaciones éticas, regulatorias y culturales en este nuevo entorno. El reto no es solo tecnológico, es humano. Y RRHH está al centro del cambio. Fuente: https://medium.com/@jealvar/will-intelligent-resources-management-be-the-future-of-human-resources-52c6a91b2bcc Reflexión ¿Qué tan preparados están nuestros líderes para conectar con equipos multigeneracionales, híbridos y diversos? Liderar desde la empatía no es un valor blando, es una ventaja competitiva. ¿Tus líderes tienen herramientas para alinear visión, comunicación y tecnología con las nuevas dinámicas generacionales? [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Descubre GENius[/button]

Empatía multigeneracional: La tendencia que transforma el líderazgo

¿Qué es la empatía multigeneracional? Para nadie es un secreto que hoy convivimos en el trabajo personas muy distintas: desde quienes comenzaron su carrera sin correo electrónico, hasta quienes nacieron con un móvil en la mano. Todos compartimos reuniones, proyectos, conversaciones, decisiones… y sí, también tensiones. Una anécdota que nos revela algo esencial Hace poco, al contarle a mi sobrina el cuento de Caperucita Roja, llegué a la parte en que el lobo engaña a la abuela. Me interrumpió y me dijo, muy seria: “¿Y por qué la abuelita no le mandó un WhatsApp a Caperucita para avisarle?” Me reí… y entendí: No solo vemos el mundo distinto. Vivimos en mundos distintos. Sí, hay diferencias. Son reales, naturales y necesarias. El problema no es que existan. El verdadero reto aparece cuando no las gestionamos con conciencia. Y ahí es donde entra en juego una de las habilidades más urgentes del liderazgo actual: la empatía multigeneracional ¿Qué es la empatía multigeneracional? Es la capacidad de comprender, conectar y colaborar con personas de distintas generaciones, sin caer en estereotipos ni suposiciones. Va más allá de la simpatía o de «llevarse bien»: implica reconocer los valores, motivaciones, formas de comunicar y trabajar de cada generación, y adaptar nuestro liderazgo en consecuencia. La empatía multigeneracional no busca eliminar las diferencias, sino usarlas como fuente de riqueza y colaboración. Pero, ¿qué tanto nos diferenciamos realmente? Por ejemplo, en nuestra investigación sobre generaciones en Centroamérica y el Caribe, encontramos: 79% de los Baby Boomers valoran un ambiente positivo (y también más de la mitad de otras generaciones). El deseo de crecer profesionalmente va del 50% en Boomers al 67% en Gen Z. Estos datos nos revelan algo importante: No estamos tan lejos unos de otros como a veces creemos. Sin embargo, como líderes, muchas veces operamos desde lo que nos es familiar. Tenemos sesgos invisibles, patrones heredados, creencias del tipo: “Los jóvenes no tienen compromiso” “Los mayores no entienden la tecnología” “Esta generación no aguanta nada” Estas ideas no solo son injustas, sino que bloquean el potencial de nuestros equipos. La empatía multigeneracional no es innata: se aprende, se entrena, se cultiva. Algunas claves prácticas para desarrollarla: Escucha sin prejuicios. Pregunta con curiosidad, no con juicio. Válida emociones y valores distintos a los tuyos. Adapta tu lenguaje y tus canales de comunicación. Conecta desde el interés genuino por la experiencia del otro. Actúa con coherencia: tus decisiones deben reflejar lo que dices que valoras. El liderazgo de hoy no se trata de imponer, sino de comprender. No se trata de cambiar a los demás, sino de aprender a convivir con lo que cada uno aporta. Liderar con empatía multigeneracional es construir puentes en lugar de muros. ¿Quieres saber cómo desarrollar esta habilidad en tu equipo con estrategia y un modelo basado en una investigación regional? Te invitamos al Webinar: 3 claves para eliminar el choque generacional en las organizaciones Inscripción webinar, clic aquí.

Compromiso Organizacional: Tres Factores Claves – Investigación

El compromiso organizacional se ha convertido en un factor estratégico para el éxito de las empresas en Centroamérica y el Caribe. Un reciente estudio de Navega Training and Consulting analizó a más de 700 líderes profesionales de la región y reveló un dato alentador: una gran mayoría reporta un aumento en su nivel de compromiso organizacional durante los últimos seis meses. Este incremento no es casualidad. Los gerentes de Recursos Humanos están desempeñando un papel clave al implementar estrategias que impactan directamente la cultura y motivación dentro de sus organizaciones. ¿Qué está impulsando el compromiso organizacional? El estudio identificó tres factores clave que están marcando la diferencia: Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional Las organizaciones que invierten en formación, programas de desarrollo y nuevos desafíos mantienen a sus colaboradores motivados y alineados con los objetivos empresariales. Este factor fue señalado por el 24% de los líderes encuestados como el más influyente. Liderazgo efectivo y empático El 21% destacó la importancia de contar con líderes que inspiren confianza, comuniquen con claridad y creen entornos psicológicamente seguros. La gestión del liderazgo es clave para fomentar un compromiso genuino y sostenido. Balance vida-trabajo El 18% de los participantes valoró positivamente las iniciativas de flexibilidad laboral, horarios adaptables y respeto por la vida personal. Estas políticas contribuyen a mejorar el bienestar y el compromiso organizacional a largo plazo. ¿Por qué es importante el compromiso organizacional? El compromiso organizacional no solo impacta la retención del talento, sino también la productividad, el clima laboral y los resultados del negocio. Empresas con altos niveles de compromiso reportan menores niveles de rotación y mayores índices de satisfacción entre sus equipos. ¿Cómo fortalecer el compromiso en tu empresa? Diseña estrategias de desarrollo profesional que motiven, incluso en estructuras sin vacantes. Capacita a líderes con habilidades blandas centradas en la confianza y la conexión. Implementa políticas de bienestar con indicadores medibles y objetivos claros. En Navega Training and Consulting, te ayudamos a implementar acciones efectivas para elevar el compromiso en tu empresa, basadas en datos regionales y soluciones prácticas. 📩 ¿Quieres estar al día con nuestras investigaciones y buenas prácticas sobre compromiso organizacional? Suscríbete a nuestro newsletter aquí 👉 https://navegatraining.com/formulario/ 

Lideres: ¿Inviertes en ellos?

¿Inviertes en tus lideres?, Las organizaciones con lideres fuertes logran un 22% más de productividad y un 27% más de retención de empleados. Eso es un hecho. Pero, ¿Cómo puedes potenciar el liderazgo en tu equipo? En el mundo empresarial actual, los desafíos van mucho más allá de alcanzar objetivos financieros. Tener un equipo motivado, eficiente y alineado ya no es un «nice to have»; es un requisito vital. ¿Estás construyendo lideres o solo ocupando posiciones? En más de 10 años en la región, hemos visto una y otra vez que las empresas que no priorizan el desarrollo de sus lideres terminan apagando incendios en lugar de construir una base sólida para el crecimiento. Esas empresas sobreviven, pero rara vez prosperan. Transformar resultados comienza por transformar a los lideres. Y esta transformación no es un proceso pasivo o accidental. Es intencionada, medible y continua. Se construye sobre tres pilares fundamentales: 1. Personaliza el Aprendizaje Los programas genéricos tienen un bajo impacto en el cambio de comportamiento de lideres. Lo que sirve a una empresa de tecnología no necesariamente funciona en una de manufactura. Analiza tus retos específicos, identifica las competencias clave y construye un plan de desarrollo a medida. No más recetas de liderazgo prefabricadas. 2. Enfócate en construir un Aprendizaje Activo El aprendizaje no termina en el taller. De hecho, apenas empieza ahí. Es como si un piloto de avión solo leyera el manual sin volar nunca. Tus lideres necesitan practicar, equivocarse, recibir feedback y volver a intentarlo. Sin aplicación real, el conocimiento es solo un activo sub utilizado. 3. Mide, mide, mide. Lo que no se mide, no se mejora. Las organizaciones exitosas diseñan herramientas para evaluar no solo el cambio en el comportamiento de los lideres, sino también cómo esto impacta directamente en la motivación de sus equipos y en los resultados del negocio. Medir no es opcional, es fundamental. El Alto Costo de No Hacer Nada El 70% de los proyectos de transformación organizacional fracasan por falta de liderazgo adecuado. ¿Quieres ser parte del 30% restante? El desarrollo de liderazgo no es un lujo. No es un curso más. Es una inversión estratégica. Un líder que se transforma no solo mejora su rendimiento; transforma a su equipo, a su área y, finalmente, a toda la organización. Las empresas que lo entienden tienen lideres que: Inspiran resultados sin tener que exigirlos. Construyen culturas sólidas donde el talento quiere quedarse. Detectan oportunidades y actúan antes que la competencia. Como profesional de Recursos Humanos, tienes el poder de ser un agente de cambio. No se trata de gestionar procesos y políticas; se trata de construir la empresa del mañana. Y la única forma de hacerlo es desarrollando a los lideres que la guiarán. ¿Te gustaría aprender más? Te invitamos a conocer nuestra metodología de formación para líderes: [button link=»https://navegatraining.com/lead/» color=»orange»] LEAD[/button]

La Pandemia del Mal Liderazgo

La Pandemia del Mal Liderazgo Por Jose Madrigal Hernández El mal liderazgo puede extenderse rápidamente dentro de una organización si los líderes no gestionan adecuadamente las conductas, comportamientos y las influencias negativas, afectando a todos los niveles. Así como un virus se propaga sin control, los malos hábitos del liderazgo se esparcen a través de las interacciones cotidianas, contaminando la cultura organizacional y deteriorando el ambiente laboral. En este contexto, el liderazgo no solo se ve como un conjunto de habilidades o competencias, sino como una fuerza contagiosa que puede mejorar o empeorar el estado de una organización, dependiendo de cómo los líderes trabajen, desarrollen y gestionen el liderazgo. La analogía con una pandemia La analogía con una pandemia es clara: un liderazgo deficiente, que no se ha trabajado ni corregido a tiempo, se expande por los equipos y áreas, replicando comportamientos negativos como la falta de comunicación, la toma de decisiones autoritaria, la falta de empatía o la resistencia al cambio. Así como un virus no discrimina, un mal líder no tiene fronteras y afecta a todos por igual. Los equipos empiezan a replicar sus conductas, no necesariamente por convicción, sino por imitación. Esto me hace recordar una frase que escuché y que traigo conmigo desde épocas de colegio: “las actitudes se contagian”. La falta de autocorrección de esos líderes multiplica el mal liderazgo y crea un entorno negativo. Impacto a largo plazo Este tipo de liderazgo no solo impacta los resultados inmediatos de la organización, sino que también tiene efectos a largo plazo. En un escenario donde los líderes con áreas de oportunidad no trabajadas se convierten en los encargados de elegir a los nuevos líderes, se crea un círculo vicioso que puede ser difícil de romper. Los líderes que no reciben formación en las mal llamadas ‘habilidades blandas’, que en realidad son “habilidades poderosas”, como la inteligencia emocional, la resolución de conflictos o la gestión de equipos, no solo se vuelven ineficaces, sino que también generan un entorno donde estos mismos problemas se aceptan o se ignoran, reproduciendo los mismos errores una y otra vez. El mal liderazgo es un fenómeno gradual y silencioso Este fenómeno puede ser especialmente dañino porque, al igual que una pandemia, avanza de forma silenciosa y gradual. No siempre se percibe de inmediato, pero cuando los efectos se hacen evidentes, ya ha alcanzado una proporción difícil de manejar. La falta de liderazgo efectivo se convierte lentamente en un ‘virus’ que afecta la productividad, la creatividad, la mentalidad de crecimiento y la innovación. Los colaboradores pierden confianza, el ánimo decae y la organización entra en un entorno donde la falta de dirección afecta a todos. Es urgente que las organizaciones reconozcan este fenómeno y actúen proactivamente para evitar que el “virus” del mal liderazgo se propague. Esto comienza con un reconocimiento honesto de que muchos líderes pueden estar afectando negativamente a sus equipos, y de que los malos hábitos deben identificarse y corregirse de manera sistemática. La solución no pasa por castigar a estos líderes, sino por ofrecerles oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Las organizaciones deben hacer de la formación en habilidades poderosas una prioridad. La empatía, la comunicación efectiva, la adaptabilidad y la capacidad para tomar decisiones equilibradas son competencias vitales para cualquier líder en el mundo actual, para que puedan fortalecer la manera en que administran, desarrollan, motivan y cuidan a sus equipos. Promover una cultura consciente Es fundamental que las organizaciones promuevan una cultura de liderazgo consciente, donde los líderes se formen constantemente en su autoconocimiento y en la mejora de sus competencias emocionales y sociales. Deben estar preparados para enfrentarse a los desafíos, pero también para reconocer sus propias limitaciones y corregirlas a tiempo. Esto no solo mejorará la calidad del liderazgo, sino que generará una cultura organizacional más sólida y resistente. Es claro que la reflexión final es la siguiente: al igual que cualquier pandemia, el mal liderazgo puede ser prevenido si se toman las medidas adecuadas a tiempo. Las organizaciones deben enfocarse en desarrollar a sus líderes como agentes de cambio positivo, no solo con estrategias de negocio, sino también con herramientas emocionales que les permitan conectar con sus equipos de forma genuina y efectiva. Solo así se podrá evitar que el mal liderazgo siga propagándose, construyendo un entorno más saludable y productivo para todos, en donde las organizaciones inviertan en la generación y distribución de esas “vacunas” a través de programas robustos de desarrollo para sus líderes actuales y futuros.

¿Cuáles son las barreras que identifican y qué estrategias podrían implementar?

¿Cuáles son las barreras que identifican y qué estrategias podrían implementar? Los líderes de Recursos Humanos en la región enfrentan un contexto desafiante, donde su rol estratégico muchas veces no recibe el reconocimiento que merece. Sin embargo, su impacto en el éxito organizacional es innegable. En una investigación reciente de Navega Training & Consulting, identificamos cinco áreas clave que lideran la agenda de los profesionales de recursos humanos, junto con las barreras más comunes y recomendaciones para abordarlas: Desarrollo de líderes funcionales Un 68%* de los líderes de recursos humanos identificaron esta prioridad como crítica. La formación y desarrollo de los líderes de área y mandos medios es considerada una clave fundamental para la generación de resultados organizacionales. Este grupo juega un papel determinante en moldear la cultura de trabajo y la generación de ambientes de trabajo efectivos. Hoy por hoy, muchas organizaciones cuentan con “líderes accidentales”, término acuñado por Great place to work en 2019, y se refiere a personas en posiciones de liderazgo sin formación previa. Esta situación se debe, en parte, a la falta de tiempo y recursos. Actualmente, la mayoría de las empresas prefieren corregir las falencias una vez que surgen, en lugar de preparar a los líderes con anticipación. Este enfoque resulta en deficiencias en habilidades interpersonales, enfoque estratégico y capacidad para delegar. 2. Cultura organizacional. Guiar y acompañar a la organización a moldear la forma de trabajar e interactuar dentro de la empresa y cómo es percibida desde afuera es la segunda prioridad de los ejecutivos de recursos humanos en la región, con un 64% de menciones. Sin embargo, enfrentan barreras como la falta de conciencia de los líderes en su rol para modelar conductas y comportamientos deseados, incluso se menciona falta de una definición clara de lo que se desea como cultura y cómo se relaciona esta con la estrategia organizacional. Adicionalmente, expresan que sus organizaciones tienden a buscar el “status quo” y continuar trabajando como siempre lo han hecho, en lugar de enfocarse en innovación y desarrollo de servicios y productos. Finalmente, explican que el bajo desarrollo de los líderes funcionales dificulta su capacidad para dar forma a la cultura deseada. 3. Bienestar de los colaboradores El bienestar de los colaboradores es una prioridad para el 36% de los líderes de recursos humanos consultados. Este enfoque refleja una creciente preocupación por mejorar los ambientes y las condiciones de trabajo, incluyendo toda la experiencia del empleado. Cada día más, los trabajadores valoran su bienestar. Esta tendencia es mucho mayor en los países desarrollados, pero nuestra región sigue la misma tendencia en los intereses de los profesionales. Algunas barreras señaladas por los encuestados incluyen la actitud de los líderes, quienes a menudo no priorizan el bienestar como un factor clave debido a la presión por alcanzar resultados, relegando en ocasiones las necesidades de sus colaboradores. Si quieres conocer las demás prioridades, te invitamos a suscribirte a nuestro newsletter interno, allí siempre tendrás nuestras investigaciones completas: https://navegatraining.com/formulario/ Conclusión Los líderes de Recursos Humanos en Centroamérica y el Caribe tienen una gran oportunidad para transformar sus organizaciones y posicionarse como catalizadores de cambio estratégico. Con una visión clara del negocio y el compromiso de sus equipos, pueden superar las barreras y demostrar el impacto de sus iniciativas en los resultados organizacionales.

¿Están Tus Lideres Preparados para Liderar?

¿Están Tus Líderes Preparados para Liderar? Alguna vez te has preguntado ¿Cuáles son las competencias clave que, al ser desarrolladas, tendrían un mayor impacto en la gestión del liderazgo y su impacto en los resultados? Spoiler: los lideres preparados son la clave. Para lograr resultados efectivos, es fundamental contar con lideres preparados que comprendan el impacto de sus decisiones. Estos lideres preparados no solo influyen en su equipo, sino que también son esenciales para construir una cultura organizacional sólida y orientada al éxito. Sin embargo, muchos de los líderes actuales no están adecuadamente preparados para asumir roles de liderazgo efectivos, lo que puede afectar negativamente el rendimiento organizacional. La formación continua de lideres preparados es crucial para garantizar que estén capacitados para afrontar los retos y guiar a sus equipos hacia el éxito. A finales de 2023 y hasta abril de 2024, nuestro Departamento de Investigación y Desarrollo llevó a cabo encuestas con más de 165 líderes y colaboradores de Centroamérica y el Caribe, para determinar desde ambos puntos de vista. Veamos los resultados: ¿Qué dicen los líderes? Los líderes regionales están claros: para liderar con éxito, debemos enfocarnos en desarrollar a otros, mejorar nuestra influencia y comunicarnos efectivamente. Sin embargo, un dato sorprendente de Gallup nos muestra que más del 80% de los nuevos líderes se convierten en “gerentes accidentales”. Son personas que asumen roles de liderazgo sin haber recibido la formación necesaria o una guía clara sobre cómo dirigir a sus equipos. Este fenómeno plantea una pregunta crucial: ¿están realmente preparados estos líderes para llevar a sus equipos al siguiente nivel? Y, aún más importante, ¿deberían las organizaciones invertir en su formación antes de que asuman estos roles críticos? La respuesta parece clara. Formar a nuestros futuros líderes no solo maximiza los resultados del equipo, sino que también construye una cultura sólida y reduce la rotación de personal. Al ofrecer herramientas y apoyo desde el principio, no solo creamos líderes más seguros y efectivos, sino que también fortalecemos la base de nuestra organización. Preparar a los líderes antes de que lo necesiten no es solo una buena práctica; es esencial para el éxito a largo plazo. ¿Y Qué Dicen los Colaboradores? Los colaboradores tienen claro lo que necesitan de sus líderes: desean que sean capaces de resolver conflictos de manera efectiva, lideren con influencia y gestionen las emociones con inteligencia. Sin embargo, según Joseph Grenny en su libro “Crucial Conversations”: El 90% de las personas optan por el silencio cuando se enfrentan a conversaciones difíciles. Este comportamiento, lejos de resolver problemas, solo retrasa las soluciones necesarias para avanzar. Los colaboradores están percibiendo esta realidad y piden a gritos que sus líderes desarrollen la habilidad para enfrentar y resolver conflictos de manera directa y eficaz. Además, los colaboradores buscan líderes que puedan influenciar e inspirar a su equipo y manejar sus propias emociones con destreza. Esta falta de habilidades podría estar detrás de estadísticas preocupantes, como las del informe «States of the Global Workplace» de Gallup, que muestra que el 62% de los colaboradores no se sienten emocionalmente conectados con su organización. Gallup también señala que el 70% de la variación en esta conexión emocional en los equipos depende directamente del líder. Es evidente que la influencia de un buen líder va más allá de las métricas; es fundamental para el bienestar y compromiso de sus equipos. Los resultados destacan la importancia de formar no solo a los líderes actuales, sino también a los colaboradores con potencial de liderazgo. Esto es clave para reducir la rotación, aumentar el compromiso y asegurar la efectividad una vez que asuman roles de liderazgo. Preparar a los líderes en habilidades de gestión de equipos, manejo de emociones, e influencia no solo mejora su rendimiento, sino también el de toda la organización. ¿Está tu organización lista para este cambio? Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Ale Marroquín Guatemalteca, Psicóloga Industrial Organizacional con Maestría en Gestión de Personas en Organizaciones. Certificada en gestión de personas, competencias laborales y coaching de desempeño. Con más de 5 años de experiencia en recursos humanos y 3 años como consultora en desarrollo de competencias conductuales. Docente en la Universidad Rafael Landívar y actualmente parte del equipo de Navega Training & Consulting, liderando la innovación y desarrollo en el Departamento de I+D para impulsar el éxito empresarial. Gilberto Marenco Nicaragüense, Psicólogo con Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Postgrado en Gestión Estratégica del Talento. Certificado en Coaching Ontológico y desarrollo de simuladores experienciales. Con más de 15 años de experiencia en Gestión Humana, ha liderado procesos de Selección y Desarrollo de Talento, Transformación Organizacional, y Gestión del Cambio. Ha trabajado con multinacionales como Grupo Financiero LaFise, SabMiller, y PSA Internacional, enfocándose en Gestión del Clima Organizacional, Competencias y Desempeño.  

Bienestar Organizacional en la Era VUCA y BANI

El Bienestar Organizacional en la Era VUCA y BANI: Un Imperativo Estratégico El bienestar organizacional se ha convertido en un factor estratégico crucial en la era VUCA y BANI. En un entorno marcado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, así como por la fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad, las organizaciones deben priorizar el bienestar de su recurso más valioso: las personas. Invertir en el bienestar de los colaboradores no solo mejora su salud y calidad de vida, sino que también potencia la productividad y el compromiso, creando un ambiente laboral más resiliente y exitoso. En la era moderna, caracterizada por entornos VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) y BANI (Frágil, Ansioso, No Lineal e Incomprensible), las empresas se enfrentan a desafíos sin precedentes. Para prosperar en este contexto, las organizaciones deben poner un enfoque prioritario en el crecimiento y bienestar de su recurso más valioso: su gente. No es ningún secreto que las cifras de estrés, ansiedad y burnout están en aumento, y que las enfermedades crónicas no transmisibles (ECNT) relacionadas con el estrés y un mal estilo de vida son cada vez más comunes. Un dato que resulta especialmente revelador es que la predisposición genética solo impacta en un 20-30% en la probabilidad de desarrollar una enfermedad. Por el contrario, la epigenética, que se refiere a cómo los factores ambientales influyen en la expresión genética, tiene un impacto del 70-80% en el desarrollo de ECNT. Esto nos recuerda que, sin salud, todo lo demás pierde relevancia. El Desafío de las Organizaciones Modernas Las organizaciones hoy en día enfrentan múltiples retos: la velocidad del cambio, la creciente digitalización y la necesidad constante de adaptarse y desaprender. Sin embargo, un denominador común en muchas conversaciones empresariales es la observación de comportamientos preocupantes en los colaboradores, como altos niveles de estrés, ansiedad, desconexión emocional, presentismo, ausentismo, falta de motivación y energía, entre otros. Además, fenómenos como el “quiet quitting”, en el que los colaboradores no renuncian formalmente, pero dejan de estar comprometidos con su trabajo, son cada vez más frecuentes. De hecho, un informe de Gallup señala que el 50% de la fuerza laboral en EE. UU. se encuentra en esta situación, lo que resalta que no es el trabajo en sí lo que hace infelices a las personas, sino los entornos laborales. La Gran Pregunta: ¿De Quién es la Responsabilidad del Bienestar? Esto nos lleva a una pregunta fundamental que surgió en una conversación con mi hermana, una abogada a quien admiro profundamente: ¿Es responsabilidad de las empresas velar por el bienestar de sus colaboradores, o es una tarea individual? La neurociencia, que estudia el sistema nervioso y su impacto en la cognición y conducta, nos ha dado un entendimiento más profundo del origen de nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Sabemos que muchas personas no son conscientes de cómo sus comportamientos pueden estar saboteando sus resultados, lo que subraya la necesidad de una mayor conciencia y autoliderazgo. El Poder del Balance Integral Entendemos que somos un sistema interconectado de mente, cuerpo, emoción y espíritu. Lograr un balance entre estos cuatro elementos es crucial para generar cambios positivos y potenciar las capacidades individuales, permitiendo a las personas vivir con propósito y alcanzar resultados extraordinarios. Acompañar a las personas en un viaje hacia el bienestar integral, abarcando aspectos mentales, emocionales, físicos, espirituales, sociales, profesionales y financieros, es esencial para desarrollar el autoliderazgo. Este enfoque no solo beneficia a los individuos, sino que también crea equipos de trabajo más comprometidos, basados en la confianza y la seguridad psicológica, lo que a su vez promueve una comunicación saludable en toda la organización. El Rol de las Organizaciones en el Bienestar Regresando a la pregunta inicial, afirmo con un rotundo sí: las organizaciones deben potenciar el bienestar de sus colaboradores en lugar de dañarlo. El bienestar integral debe ser visto como una palanca estratégica que impacta positivamente en el autoliderazgo y crea un entorno de trabajo saludable, más productivo y próspero. Al diseñar programas de bienestar que se alineen con la misión, visión y valores de la empresa, y que estén enfocados en potenciar tanto la vida personal como profesional de los colaboradores, se logra crear una cultura de bienestar. Este tipo de programas no solo generan cambios de comportamiento necesarios, sino que también incrementan la energía, el compromiso, la motivación y la productividad. Beneficios Tangibles de los Programas de Bienestar De acuerdo a varias investigaciones, las empresas que implementan programas de bienestar sólidos disfrutan de beneficios tangibles: Tienen tasas de retención hasta un 25% más altas. Por cada dólar invertido en bienestar, pueden ver un retorno de entre $3 y $6 en productividad mejorada y reducción de costos relacionados con enfermedades. Han reportado una reducción del 25-65% en el absentismo por enfermedades. Los colaboradores con acceso a recursos de salud mental en el trabajo reportan niveles más bajos de estrés y mayor satisfacción laboral. Más del 60% de los colaboradores en empresas con programas de bienestar reportan alta satisfacción en su trabajo. Conclusión: Hacia una Cultura de Bienestar Desde Navega Training, nuestro objetivo es resignificar el concepto de bienestar organizacional y acompañar a las empresas en la creación de un “Saludable lugar para trabajar” a través de la salud organizacional. No se trata de implementar actividades aisladas, sino de diseñar programas estructurados que eduquen y concienticen a los colaboradores sobre la importancia de sus decisiones respecto a la salud, usando herramientas tecnológicas de autodiagnóstico que faciliten el cambio y el acompañamiento en ese viaje. El impacto de estos programas se verá reflejado en los resultados a nivel individual, de equipo y organizacional, creando una cultura de bienestar que permee en toda la empresa y potencie el éxito a largo plazo. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Ale Duarte Coach Ontológica y experta en Neurociencias con más de 10 años de experiencia en bienestar

Metodologia LEAN Six Sigma y su aplicacion en RR.HH

Si cuando la metodologia de LEAN Six Sigma emergió hace unas décadas, las personas se hubieran planteado utilizarla dentro de procesos de consultoría y enfoque en Recursos Humanos, las respuestas definitivamente hubieran estado llenas de risas e incredulidad. Ya que era claramente un esfuerzo que se hacía para seguir trabajando y mejorando los resultados de los procesos transaccionales y de manufactura de las organizaciones, parecía que no tenía nada que ver con el talento humano. No tuvieron que pasar muchos años para ser testigos y partícipes de la evolución de esta metodologia LEAN, que hoy en día se utiliza para cualquier tipo de proceso, en donde se combina la eficiencia de LEAN con la rigurosidad y enfoque a la calidad de Six Sigma. La metodología LEAN Six sigma de mejora continua que combina dos enfoques complementarios: Lean, centrado en la eliminación de desperdicios, y Six Sigma, enfocado en la reducción de la variabilidad en los procesos. Sus principios fundamentales incluyen el enfoque en el cliente, la gestión basada en datos y procesos, y la búsqueda de la perfección en la operación. Historia y Evolución de Lean Six Sigma El componente LEAN nace en el Sistema de Producción Toyota, enfocado en la eliminación del desperdicio y la mejora de la eficiencia. Por otro lado, Six Sigma fue desarrollado por Motorola en los años 80, con el objetivo de reducir la variabilidad en los procesos de manufactura y mejorar la calidad del producto. Evolución y Fusión de Metodologías Con el paso del tiempo, estas metodologías demostraron su eficacia en el sector manufacturero de manera separada, pero ya para finales de la década de los 90 e inicios de los años 2000, comenzaron a fusionarse, dando lugar a lo que hoy conocemos como metodologia LEAN Six Sigma. La metodología híbrida fue adoptada rápidamente por grandes corporaciones, especialmente en sectores como la automoción, médica y la electrónica. Expansión a diferentes Sectores Rápidamente, los profesionales de diversos sectores empezaron a concluir que esta metodologia LEAN lo que hace es mejorar procesos a través de la identificación y posterior eliminación de desperdicios, así como de la búsqueda de acciones que mejoren la calidad de los resultados finales de dichos procesos. Por lo que de inmediato la metodología empezó a expandirse a otros sectores que entendieron que más allá de la naturaleza del negocio, las organizaciones siempre están compuestas por procesos que pueden mejorarse. Las empresas de servicios, incluyendo el sector financiero, la atención sanitaria y la educación, comenzaron a aplicar estas técnicas para mejorar sus procesos y servicios. Aplicación en la Consultoría Organizacional El salto a la consultoría organizacional fue un paso natural, dada la necesidad de las empresas de mejorar continuamente sus procesos internos para mantenerse competitivas. En el contexto de la consultoría organizacional, Lean Six Sigma se utiliza para optimizar procesos, aumentar la productividad y mejorar la eficiencia en áreas como gestión del cambio, desarrollo organizacional y, particularmente, en Recursos Humanos. Lean Six Sigma en Recursos Humanos La adaptación de LEAN Six Sigma en RH representa un cambio significativo en el enfoque tradicional de gestión de personal. En lugar de ver a RH como un área que solamente provee soporte administrativo, se le considera ahora un motor crítico para el mejoramiento continuo de la organización. Aplicando LEAN Six Sigma, los departamentos de RH pueden analizar y mejorar sus procesos de contratación, capacitación y evaluación de desempeño, ya que logran entender el paso a paso de dichos procesos, e implementar mejoras que permitan optimizar y estandarizar sus tareas. Implicaciones Actuales y Futuras Entendiendo que el cambio es inevitable, la metodología LEAN Six Sigma sigue evolucionando, integrando nuevas tecnologías y adaptándose a los cambiantes entornos empresariales. Su aplicación en la consultoría organizacional y RH sigue siendo un área de creciente interés y desarrollo, prometiendo no solo eficiencia operativa, sino también una mayor flexibilidad y resiliencia organizacional. Herramientas Clave de LEAN Six Sigma DMAIC (Definir, Medir, Analizar, Mejorar, Controlar): Esta es una estructura de proyecto de cinco fases que proporciona un marco sistemático para mejorar los procesos. Comienza por definir el problema o la meta, seguido de medir los aspectos actuales del proceso para establecer una línea base. Posteriormente, se analiza el proceso para identificar causas de ineficiencias, se implementan mejoras y finalmente se controla el proceso mejorado para asegurar que los cambios sean sostenibles. Al aplicar DMAIC en la evaluación del desempeño, se comienza por definir criterios claros de evaluación. La fase de medición podría involucrar la recopilación de datos sobre la efectividad actual de las evaluaciones. En el análisis, se identifican las causas de cualquier ineficiencia o desajuste en el proceso. Las mejoras podrían incluir la implementación de nuevas herramientas o métodos de evaluación, y finalmente, se establecen medidas de control para mantener la eficacia del sistema. VSM (Mapeo de Flujo de Valor): Esta técnica implica mapear el flujo de materiales e información requeridos para llevar a cabo un proceso, identificando así las áreas de desperdicio y oportunidades de mejora. En Recursos Humanos, esto puede aplicarse para visualizar procesos como la contratación, la incorporación de nuevos empleados o la administración de beneficios. El VSM puede ser útil para entender cómo se comunica y se vive la cultura organizacional. Al mapear el flujo de información y las interacciones entre los empleados, se pueden identificar áreas donde la cultura no se está transmitiendo efectivamente o donde hay inconsistencias en la comprensión de los valores de la empresa. Estas herramientas, al ser implementadas cuidadosamente en Recursos Humanos, pueden conducir a mejoras significativas en la eficiencia de los procesos, la satisfacción de los empleados y, en última instancia, el desempeño general de la organización. Análisis de un Caso Real Durante una implementación del Modelo LEAN Six Sigma realizado en el año 2020 en una empresa regional de tecnología ubicada en Costa Rica, el equipo de Recursos Humanos utilizó una herramienta llamada SIPOC con el objetivo de hacer más eficiente su proceso de contratación. El SIPOC es un mecanismo que permite de manera sencilla tener la visibilidad y claridad

Simulador Experiencial «La Búsqueda del Ave Fénix»

Un simulador experiencial se basa en el aprendizaje experiencial, una metodología que promueve la adquisición de conocimientos y habilidades a través de la experiencia directa y la reflexión. Diseñados específicamente para el aprendizaje y desarrollo de adultos, estos simuladores crean entornos similares a la realidad del mundo empresarial de hoy, pero con ambientes seguros y controlados donde los participantes pueden vivir y practicar conductas específicas, equivocarse y aprender de sus errores y éxitos de forma acelerada. En su más reciente evento, en febrero de 2024, Wikinamics la asociación de facilitadores experienciales más reconocida en Latinoamérica, otorgó el reconocimiento  a Navega Training and Consulting por la innovación, aplicabilidad y desarrollo del simulador “La Búsqueda del Ave Fénix”. “ Recibir este tipo de reconocimientos es un orgullo para nosotros en nuestro departamento de Investigación y desarrollo y el equipo de facilitadores , esto nos impulsa a continuar imaginando, pensando, innovando y creando nuevas herramientas de impacto para generar valor a nuestros clientes” comentó Edwin Jaen, director comercial de Navega Training and Consulting. La búsqueda del ave Fénix: Una Experiencia Transformadora «La búsqueda del ave Fénix» es uno de nuestros simuladores más innovadores. Inspirado en la leyenda del ave Fénix, esta experiencia de aprendizaje sumerge a los participantes en un viaje de autodescubrimiento y superación. “A lo largo del simulador, los participantes enfrentan entornos complejos y cambiantes y una serie de desafíos que les permiten desarrollar habilidades críticas como la resiliencia, la apertura al cambio y el trabajo en equipo” comento Gilberto Marenco, quien lideró la creación de esta experiencia. El reconocimiento de Wikinamics por parte de facilitadores experienciales de latinoamerica, es un testimonio del impacto positivo que «La búsqueda del ave Fénix» ha tenido en la formación y desarrollo de profesionales en toda la región. Este premio no solo valida la efectividad de esta metodología, sino que también nos motiva a seguir innovando y mejorando nuestras propuestas de desarrollo. Simulador experiencial Desde la creación de los Simuladores Experienciales, hemos trabajado incansablemente para ofrecer experiencias de aprendizaje que aceleren el cambio de comportamiento y conductas en los participantes. Nuestro enfoque se basa en la creencia de que los adultos aprenden mejor a través de la experiencia y la reflexión. Al enfrentar situaciones que imitan la realidad, los participantes pueden transferir lo aprendido a su vida personal y profesional de manera más efectiva. Agradecimientos y Futuro Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a Wikinamics por este reconocimiento. Este premio es un reflejo del arduo trabajo y la dedicación de nuestro equipo, así como de la confianza de nuestros clientes y participantes. Estamos comprometidos a seguir desarrollando simuladores que desafíen y motiven a los adultos a alcanzar su máximo potencial. Este premio es solo el comienzo, y estamos emocionados por lo que el futuro nos depara. Únete a la Experiencia Invitamos a todos los interesados en la formación de líderes mediante la metodología experiencial a unirse a nosotros en esta emocionante aventura. Ya sea que estés buscando una manera innovadora de desarrollar a tu equipo o que desees mejorar tus propias habilidades, “La búsqueda del ave Fénix” así como otros de nuestros simuladores experienciales están diseñados para ofrecerte una experiencia de aprendizaje única e inolvidable. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá.  Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana.  Ha enfocado su experiencia en consultoría en  las siguientes áreas de especialización::  Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales  

Servicio al cliente: Cómo transformarlo para maximizar resultados

Imagina un mundo donde cada cliente que interactúa con la organización se convierte en un promotor apasionado de tu marca. Un mundo donde la lealtad del cliente no es solo un eslogan, es una realidad. En la ferozmente competitiva industria donde te encuentras, esto puede parecer un sueño imposible. Sin embargo, las empresas más exitosas han descubierto una fórmula secreta para transformar la satisfacción del cliente en un motor imparable de crecimiento y rentabilidad. ¿Cuál es esta fórmula mágica? Se llama “Matemáticas del Servicio”, y está revolucionando la forma en que las grandes empresas de diversas industrias gestionan y mejoran la experiencia del cliente. Colaboradores empoderados: Excelencia en el servicio En un mercado saturado y altamente competitivo, una empresa multinacional se enfrentaba a un desafío común: mantener a sus clientes satisfechos y leales. A pesar de ofrecer productos y servicios de alta calidad, notaban que la fidelidad de sus clientes no era tan sólida como esperaban, y las recomendaciones orgánicas no eran tan frecuentes. El problema radicaba en que la empresa, como muchas otras en diversas industrias, se enfocaba principalmente en la eficiencia y la calidad del producto, descuidando la experiencia global del cliente. La dirección decidió que era hora de un cambio profundo y sostenible. Necesitaban una estrategia que no solo mejorara la satisfacción del cliente, sino que también incrementara la lealtad y la promoción. El Cambio: Implementando “Matemáticas del Servicio” Decidieron implementar un enfoque basado en la “Matemáticas del Servicio”. Esta metodología les ayudó a entender que la clave no estaba solo en la atención básica, sino en crear experiencias excepcionales. Comenzaron por entrenar a su equipo para que cada interacción con el cliente fuera memorable. Aplicaron la fórmula V = P – E (Valor = Percepción – Expectativa). Pero esto no se trata de una decisión desde dirección, se trata de que toda la organización involucre en su ADN el servicio. Son los colaboradores los que saben lo que le duele el cliente, son ellos quienes tienen la capacidad de transformar a clientes pasivos en promotores. -Roberto Perez Para lograr esta transformación, la empresa recurrió a Navega Training y su innovador programa «Matemáticas del Servicio». Este programa se basa en el aprendizaje experiencial, donde los participantes aprenden a través de experiencias directas y dinámicas. Navega Training utiliza el juego y actividades interactivas para que los colaboradores no solo comprendan los conceptos teóricos, sino que los apliquen en su día a día. En las sesiones de Navega, los colaboradores se involucran plenamente, utilizando todos sus sentidos y participando activamente en escenarios que simulan situaciones reales de atención al cliente. Esta metodología permite que los aprendizajes sean profundos y duraderos, generando reflexiones poderosas y compromisos de cambio. Y eso es lo que permite matemáticas del servicio, por medio del juego, logran interiorizar los conceptos de servicio al cliente en el largo plazo. Uno de los primeros pasos fue la formación integral de su personal. Los colaboradores participaron en talleres de aprendizaje experiencial, donde se les expuso a situaciones dinámicas que los involucraban activamente y les permitían reflexionar sobre su desempeño diario. Esta formación no solo mejoró sus habilidades de atención al cliente, sino que también transformó la cultura organizacional hacia una mentalidad centrada en el cliente. La Clave: Net Promoter Score (NPS) Una de las primeras acciones fue implementar el Net Promoter Score (NPS). Al preguntar a sus clientes: “¿Cuán probable es que recomiende nuestros productos y servicios a un colega o socio?”, pudieron identificar a sus promotores. Estos clientes satisfechos se convirtieron en defensores apasionados de la empresa, trayendo nuevos clientes gracias a sus recomendaciones positivas. Resultados Tangibles y Sostenibles Los resultados no se hicieron esperar. La empresa vio un aumento significativo en la retención de clientes y un incremento en las recomendaciones. Cada interacción se convirtió en una oportunidad para fortalecer la relación con los clientes. Este cambio no solo mejoró la percepción de la marca, sino que también incrementó la rentabilidad del servicio a largo plazo.   Testimonio de Éxito Un gerente de la empresa compartió: “Implementar Matemáticas del Servicio fue un cambio de juego para nosotros. No solo hemos visto un aumento en la satisfacción del cliente, sino que también hemos notado un incremento en la moral de nuestros empleados. Están más comprometidos y orgullosos de su trabajo, lo que se refleja en la calidad del servicio que ofrecemos.» Aprendizajes Clave de «Matemáticas del Servicio» Inspirados por su éxito, compartieron algunos de los principios fundamentales de «Matemáticas del Servicio» con otros líderes empresariales: Atención vs Experiencia al Cliente: Comprender la diferencia entre una atención básica y una experiencia enriquecedora. La Rentabilidad del Servicio: Analizar cómo un buen servicio puede aumentar la rentabilidad a largo plazo. Fundamentos del NPS y su Impacto: Aprender cómo el NPS puede ser una herramienta vital para mejorar la experiencia del cliente. Las 5 Dimensiones de la Calidad del Servicio: Confiabilidad, capacidad de respuesta, empatía, seguridad y tangibilidad. Estándares del Servicio: PALIG: Políticas, Acciones, Liderazgo, Integridad y Generosidad. Agregar Valor a los Clientes: Estrategias para sorprender y deleitar a los clientes en cada interacción. El Encuentro de Servicio y los Momentos de la Verdad: Cómo cada interacción puede ser una oportunidad para fortalecer la relación con el cliente. La historia de esta empresa es un claro ejemplo de cómo transformar la experiencia del cliente puede ser el diferenciador clave para alcanzar el éxito empresarial. Los líderes deben comprender que la satisfacción del cliente no es un objetivo secundario, sino un componente esencial para el éxito y la rentabilidad a largo plazo. Adoptar enfoques innovadores y centrados en el cliente, como los propuestos en «Matemáticas del Servicio» de Navega Training, puede transformar la manera en que una empresa interactúa con sus clientes, asegurando no solo su satisfacción, sino también su lealtad y promoción activa.   Contáctenos para más información o consultas.

Trabajo en equipo: Clave para mejores resultados

La importancia del trabajo en equipo en las organizaciones En las organizaciones actuales, es esencial adoptar un enfoque de trabajo en equipo para llevar a cabo proyectos, asegurar resultados y la sostenibilidad de las organizaciones. Este enfoque va más allá del individualismo, y se centra en alinear los objetivos personales y empresariales. Para ello, es fundamental que los objetivos estén claramente definidos, y que se comuniquen a todos los miembros del equipo. Como se suele decir, «No hay equipo sin una meta compartida» (Díaz, López y Esquivel, 2019). Lograr aumentar la competencia de Trabajo en Equipo en los colaboradores de las empresas alrededor del mundo no es un simple deseo aislado, sino que tiene que ver con que la productividad empresarial crece cuando existen equipos bien cohesionados. Ya Patrick Lencioni en su libro “The 5 Dysfunctions of a Team” aborda los problemas comunes a los que se enfrentan los equipos cotidianamente y de qué forma deben ser tratados para mejorar la eficacia (Lencioni, 2002) pero… ¿a qué elementos apuntarle? ¿cuáles son las competencias o características que se deben impulsar en los equipos? Estas preguntas las contesta la teoría de Tom Peters, pues en sus estudios relacionados al tema logró identificar pilares determinados que condicionan de manera inequívoca el éxito de un equipo. Es así como Peters (citado en Santander University, 2024) elabora la teoría de las “5C del trabajo en equipo”, donde se definen cinco características clave para que se fomenten equipos de alto rendimiento: comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso. Trabajo en equipo en Centroamérica: En un sondeo realizado por el equipo de Investigación y Desarrollo (I+D) de Navega Training and Consulting entre febrero y abril del 2024 utilizando medidores de trabajo en equipo basado en la teoría de Tom Peters, a más de 230 profesionales en Centroamérica, reflejó que aquellos colaboradores que afirmaron que dentro de sus grupos de trabajo hay buenos niveles de trabajo en equipo, sus resultados son muy buenos o sobresalientes en un 73% de los casos. En cambio, los colaboradores que afirman que dentro de sus equipos la capacidad de trabajar en conjunto hacia un objetivo común no es buena, afirmaron que sus resultados han sido buenos solo en un 27% de los casos; y, por otro lado, el 65% de estos colaboradores afirmó que su desempeño en el último año tiene oportunidades de mejora (Navega Training and Consulting, 2024). Ventajas del trabajo en equipo para las organizaciones ste sondeo ha permitido concluir que los equipos que tienen desarrollada la competencia de trabajo en equipo logran mejores resultados en un 270% en comparación con los que no han desarrollado la competencia (Navega Training and Consulting, 2024). Resulta necesario invertir tiempo en la cohesión de grupos de trabajo porque las ventajas son muchas. Como lo menciona Pérez (2022) en las ventajas de trabajar en equipo: en primer lugar, existe una creación de sinergias donde el talento individual tiene mayor impacto cuando se suma a los talentos de un grupo o equipo sólido, con objetivos claros y una ruta marcada; en segundo lugar, posibilita estructuras más flexibles y participativas, pues los colaboradores dependen menos de las jerarquías y se amplía el margen de acción y toma de decisión de los miembros (además que pone a prueba valores organizacionales). En tercer lugar, empodera y responsabiliza a sus colaboradores porque el trabajo en equipo refuerza la idea de los roles, y cada rol debe cumplir una función para obtener un resultado; el equipo, por tanto, confía en que ese resultado llegará. En cuarto lugar, fomenta el desarrollo de habilidades sociales como la empatía, comunicación asertiva, resolución de conflictos, y otros softskills necesarios en cualquier empresa. Y, finalmente, fortalece a las empresas ante los imparables cambios, pues con las amenazas que pueden surgir, existen equipos fuertes, cohesionados y que saben trabajar a través de las crisis. Esto, sin lugar a duda, posibilita mejores resultados en las empresas. Conclusión: El trabajo en equipo como factor clave para el éxito organizacional La colaboración entre individuos y equipos es esencial para el éxito empresarial, que tiene relación directa con los resultados que se producen dentro de las empresas; resultados otorgados por los diversos equipos de trabajo. Cuando los equipos trabajan en armonía, se fomenta un ambiente de confianza, compromiso y responsabilidad compartida, lo que impulsa la productividad y la eficiencia. Los equipos que trabajan bien juntos pueden abordar problemas de manera más creativa, tomar decisiones más acertadas y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. El trabajo en equipo no solo eleva el ánimo y la satisfacción laboral, sino que también tiene un impacto directo en el éxito global de la organización. Referencias Díaz, K., López, J., y Esquivel, J. (2019). Trabajo en Equipo Una investigación realizada en el sector de Marketing y Programación de una empresa de telecomunicaciones multinacional, ubicada en el partido de Vicente López, con el fin de descubrir el impacto que genera el Trabajo en Equipo. (Tesis de grado, Universidad Nacional de San Martín). https://ri.unsam.edu.ar/bitstream/123456789/803/1/TFPP%20EEYN%202019%20DKD-LJC-EJM.pdf Lencioni, P. (2002). The 5 Dysfunctions of a Team [Manuscrito]. Table Group, Los Gatos, CA. Navega Training and Consulting (2024). Sondeo sobre trabajo en equipo con colaboradores en Centroamérica. [Manuscrito no publicado]. Departamento de Investigación y Desarrollo, Regional. Pérez, A. (2022, 05 de octubre). Importancia del trabajo en equipo en las empresas. OBS Business School. https://www.obsbusiness.school/blog/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-las-empresas Santander University (2024, 18 de enero). Las 5 C del trabajo en equipo: ¿qué son y cómo aplicarlas? Open Academy. https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/las-5-c-del-trabajo-en-equipo.html Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales.

Marca Empleadora: Cómo Crear una Marca Atractiva en la Era Digital

En la era digital, donde la percepción de la marca es moldeada por cada tweet y review, ¿cómo puede una empresa mantener su atractivo como empleadora cuando la realidad económica exige recortes y desvinculaciones? Este artículo explora estrategias para construir y mantener una marca empleadora sólida, incluso en tiempos de reducción de costos. La creación de una marca empleadora atractiva en un entorno donde los directivos se ven obligados a enfocarse en el ahorro de costos y la desvinculación de personal puede parecer contradictoria. Sin embargo, es posible lograrlo mediante una combinación de transparencia, comunicación efectiva, y un enfoque estratégico en la experiencia del empleado. Transparencia y Comunicación Abierta: Durante una ronda de despidos en 2020, Airbnb se destacó por su transparencia. El CEO Brian Chesky envió una carta abierta explicando las razones detrás de los recortes, cómo se decidió quién se quedaba y quién se iba, y qué apoyo recibirían los afectados. Este enfoque humanizó a la empresa y, de esta manera, mantuvo la confianza de los empleados restantes. Por lo tanto, la transparencia no solo ayuda a gestionar la crisis, sino que también fortalece la relación con el equipo. Cultura y Valores: Por otro lado, Netflix mantiene su cultura organizacional fuerte y transparente a través de su famoso documento de cultura. Incluso cuando enfrentan recortes, los colaboradores saben que las decisiones se alinean con los valores de la empresa, lo que ayuda a mantener la cohesión y la lealtad. Así, al alinear las decisiones empresariales con los principios fundamentales de la organización, Netflix refuerza el compromiso de sus empleados. Experiencia del Empleado: Asimismo, Salesforce invierte en la experiencia del empleado, ofreciendo beneficios como oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, y un entorno de trabajo flexible. Esto se puede mantener incluso durante tiempos de reducción de personal, demostrando que la empresa valora a sus empleados restantes. De esta manera, la inversión en el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados fortalece la marca empleadora, incluso en tiempos difíciles. Reputación Online: De igual manera, Glassdoor y LinkedIn son plataformas donde la reputación de una empresa se construye y se destruye rápidamente. Empresas como HubSpot activamente solicitan y responden a feedback en estas plataformas, demostrando un compromiso con la mejora continua y la escucha activa, incluso en tiempos difíciles. Por consiguiente, la gestión proactiva de la reputación online permite que las empresas mantengan una imagen positiva, incluso en tiempos de incertidumbre económica. Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Finalmente, Patagonia, conocida por su fuerte enfoque en la RSC, ha mantenido su atractivo como empleadora a través de su compromiso con el medio ambiente y la sostenibilidad, independientemente de los desafíos económicos. Este enfoque resuena fuertemente con los empleados que buscan trabajar para empresas con un propósito. En consecuencia, las empresas que incorporan la responsabilidad social en su modelo de negocio suelen tener un mayor poder de atracción para los nuevos talentos. Crear una marca empleadora atractiva en la era digital requiere un enfoque balanceado entre la realidad económica y la gestión estratégica de la experiencia del empleado. A través de la transparencia, el mantenimiento de una cultura fuerte, la mejora continua de la experiencia del empleado, la gestión activa de la reputación online y el compromiso con la responsabilidad social, las empresas pueden navegar tiempos difíciles y, de este modo, emerger con una marca empleadora fortalecida. Por lo tanto, invertir en estos aspectos no solo contribuye a superar la crisis, sino que también posiciona a la empresa como un lugar deseable para trabajar a largo plazo. Recursos Adicionales: • Libros: «The Culture Code» de Daniel Coyle, «Powerful» de Patty McCord. • Artículos: «How to Build a Culture of Originality» en Harvard Business Review, «The Future of Work» en Forbes. • Webinars: Charlas de TEDx sobre liderazgo en tiempos de crisis, seminarios de SHRM sobre gestión de recursos humanos en la era digital. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Naibeth Murga – Panamá  Maestría en alta gerencia con énfasis en recursos humanos +10 años de experiencia Certificación en coaching ontológico Desarrollo de power skills, procesos de teambuilding, propósito organizacional, talleres de neuroventas, técnicas de negociación, inteligencia emocional, servicio al cliente con metodología experiencial    

Clima Laboral: 4 Elementos Claves en su Medición

Clima laboral: Descubre cómo la diversidad, IA, bienestar emocional y flexibilidad están redefiniendo el éxito en los entornos laborales. En un mundo cada vez más dinámico y cambiante. Las organizaciones, sus líderes y sus colaboradores se enfrentan constantemente a desafíos y oportunidades. Uno de ellos es la forma de gestionar los ambientes de trabajo. Se vuelve clave entender las percepciones de nuestra gente sobre los elementos que impactan en su rendimiento y la entrega de resultados. Esto convierte a las evaluaciones de clima organizacional en una herramienta vital para las empresas. Desde los años 60 y 70, cuando se consolidaron las bases de los estudios de clima organizacional, estos han venido evolucionando en la forma y el fondo de las herramientas utilizadas. Hoy se continúa este desarrollo. Desde Navega Training and Consulting visualizamos 4 elementos que, hoy, se reposicionan dentro de las prioridades en la medición de la satisfacción de los colaboradores con sus ambientes de trabajo 1. Una reenfocada visión de diversidad e inclusión Si bien en años recientes las iniciativas de Diversidad e inclusión tuvieron un impulso muy fuerte, la poca claridad y efectividad de su enfoque causa que hoy se desmantelen sus fundamentos. Eso no significa que este no sea un elemento clave para las organizaciones. Todo lo contrario, hoy más que nunca es primordial que exista diversidad e inclusión en las empresas. Más allá de los elementos en los que ya se trabaja, como edad, raza u orientación sexual. Enfocándose en aspectos como habilidades, estilos de pensamiento y la mezcla de perspectivas que logren generar equipos no solo diversos sino complementarios. Esto permitirá equipos más efectivos y con más herramientas para lograr sus resultados. 2. La inteligencia artificial y el clima laboral Siendo un elemento tan novedoso, la inteligencia artificial, sus fortalezas y potencialidades tienden a ser desconocidas para gran cantidad de colaboradores. Lo que puede generar frustración, miedo y la consecuente desmotivación dentro de los equipos de trabajo y las organizaciones. Por el contrario, un buen acompañamiento y formación en este tema para los colaboradores puede tener un efecto significativo en su motivación y rendimiento. Logrando realizar tareas de manera más rápida y precisa. Esto tendrá un impacto para lograr una cultura de innovación y aprendizaje que permita a las organizaciones incrementar su productividad y el crecimiento sostenido. 3. Impacto del bienestar emocional en el clima laboral Luego de eventos que han marcado a toda una generación de trabajadores en esta década, como individuos, cada día aprendemos más sobre el bienestar emocional. Esto ha hecho que en los últimos años se eleve el nivel de entendimiento de este tema. Así como que muchos replanteen y revaloren su significado en nuestras vidas. Esto genera que la visión y gestión que realizan las organizaciones en relación con el bienestar tenga un impacto cada vez mayor en los niveles de satisfacción de los colaboradores; lo que a su vez condiciona su motivación y sus resultados. 4. La flexibilidad En la búsqueda de ese bienestar emocional, cada día toma mayor fuerza la posibilidad de mantener un adecuado balance entre la vida personal y la profesional. Elementos como horarios de trabajo más flexibles, modalidades de trabajo remoto o hibrido, un mayor nivel de autonomía y control dentro de los roles de trabajo cobran un mayor significado dentro del mundo laboral. Otro aspecto fundamental es el reenfoque por parte de los líderes en la valoración de su gente, pasar de medir horas de trabajo o disposición a trabajar fuera de horario a tener un enfoque en el logro de resultados y la eficiencia dentro del rol. Conclusión En conclusión, los cuatro elementos emergentes que hemos explorado demuestran cómo la medición del clima laboral está evolucionando para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones y sus colaboradores. Sin embargo, este es solo el comienzo de un viaje hacia ambientes de trabajo más saludables, productivos y satisfactorios. Si deseas conocer más sobre cómo implementar una gestión del clima organizacional efectiva dentro de tu organización, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a navegar en la construcción del mejor ambiente laboral para tu organización.   Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por nuestro departamento de investigación y desarrollo, dirigido por: Gilberto Marenco: Psicólogo, Magíster en dirección de recursos humanos. Postgrado en gestión estratégica del talento. Certificado como coaching ontológico. Certificado en desarrollo de simulaciones experienciales. Más de 15 años de experiencia profesional, liderando selección, desarrollo, compensación, beneficios y relaciones laborales. Actualmente, es director general de I+D. Enfocando su expertis en gestión del clima organizacional. Modelos de competencia y gestión del desempeño y por último, desarrollo de simuladores experienciales. Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales. Alejandra Marroquín: Psicóloga industrial organizacional. Magíster en gestión de personas en organizaciones. Certificada en claves para gestionar personas. 8 años de experiencia total en Recursos Humanos. Actualmente, dirige el proceso de innovación y desarrollo dentro de la organización

Después de una Planificación Estratégica: ¿Qué hago como líder?

Para realizar una correcta planificación estratégica no basta con conocer el camino; es crucial elegir el vehículo adecuado para avanzar. Al culminar un proceso de planificación estratégica de dos días consecutivos, inevitablemente surge la pregunta: ¿y ahora qué sigue? La planificación estratégica no se limita a sentarse durante dos días y reflexionar; eso es solo el comienzo. En mi experiencia, después de la Planificación Estratégica, suelen ocurrir dos errores, entre otros: Se inicia la implementación de la estrategia sin cambiar el mindset de los líderes y/o Inicia la implementación de la estrategia sin modificar el sistema de trabajo. Hoy quiero compartirles una herramienta que, según Mike Michalowicz en su libro «Clockwork», apunta a cambiar tanto el mindset del líder como su sistema de trabajo habitual. Muchos conocemos la matriz de Eisenhower que clasifica las tareas en urgente/importante. Sin embargo, esta matriz no se adapta completamente a los líderes. Aquí es donde entra en juego el cambio de mindset de los líderes: lo que te funcionaba como contribuyente individual puede no ser eficaz como líder. Michalowicz propone un enfoque diferente, utilizando el mismo concepto de cuadrante de Eisenhower pero con dimensiones distintas. Las 4 acciones clave para una correcta planificación estratégica son: Diseñar: Como líder, debes distanciarte de las actividades diarias, dejando a tu equipo a cargo. Dedica tiempo a investigar tendencias, reunirte con clientes y centrarte en diseñar nuevos procesos y metodologías. Aquí, ya no trabajas en la empresa; trabajas para la empresa, diseñando su futuro. Decidir: Estas actividades requieren toda tu atención y concentración. Decidir implica tomar decisiones duras y emocionales, tanto para el negocio como para tu equipo. La idea es contar con herramientas y sistemas que te ayuden a tomar las mejores decisiones, y dedicar tiempo a decidir sobre qué temas discutir con los miembros de tu equipo y en qué contextos. Delegar: Aunque esta actividad está presente en la matriz de Eisenhower, aquí la idea es supervisar todas las tareas que has delegado. El proceso de delegación lleva tiempo, y es esencial dar seguimiento a cada tarea mientras delegas otras nuevas. Recuerda que la delegación es un proceso que requiere tu tiempo y atención. Hacer: Por último, hay actividades que debes realizar personalmente, ya que no se pueden delegar. Ten en cuenta que estas actividades deben ser las mínimas posibles. La idea es pasar la mayor parte del tiempo en actividades de Diseñar y Delegar, y no tanto en Decidir y Hacer. El equipo debe tener la capacidad de empoderarse para decidir y realizar tareas. Este enfoque, respaldado por la herramienta de Michalowicz, ofrece una perspectiva renovada sobre cómo los líderes pueden efectivamente implementar la estrategia y liderar con éxito hacia el futuro sin verse atrapados por el torbellino diario de actividades que te desenfocan y te alejan de una exitosa implementación estratégica. Si quieres estructurar una planificación estratégica clave con tu equipo  [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.  

Teambuilding: ¡Una Inversión Estratégica que Vale la Pena!

El fin de año es un momento de reflexión, celebración y, sobre todo, de preparación para el siguiente ciclo que está por comenzar. En este sentido, en el ámbito laboral, es esencial reconocer los esfuerzos del equipo, fortalecer los lazos entre sus miembros y alinear objetivos para el próximo año. Para ello, esto se construye partiendo de un ambiente de confianza en donde los miembros del equipo puedan crear acuerdos de desempeño y conducta que los acercarán a la meta el próximo año. Es aquí donde entra en juego el teambuilding, o construcción de equipo, una herramienta lúdica poderosa que puede marcar la diferencia en el rendimiento y cohesión de tu equipo.. ¿Qué es un teambuilding?​ En primer lugar, iniciemos partiendo del significado del teambuilding, que se refiere a un conjunto de actividades experienciales diseñadas metodológicamente para mejorar la cohesión, la comunicación y la dinámica de trabajo entre los miembros de un equipo. Sin embargo, el diseño experiencial va más allá de la simple ejecución de actividades; se trata de crear experiencias inmersivas que dejan una impresión duradera en los participantes. Estas experiencias son diseñadas cuidadosamente para provocar un cambio de comportamiento, asegurando que los aprendizajes no solo se comprendan, sino que también se vivan. Es importante señalar que los adultos aprenden mejor cuando están emocionalmente involucrados y cuando ven una aplicación práctica y directa de lo que están aprendiendo. En consecuencia, las actividades lúdicas, además de ser divertidas, actúan como un vehículo para la introspección, la colaboración y el descubrimiento, garantizando que cada lección sea internalizada. ¿Por qué es estratégico implementar un Teambuilding?​ En este contexto, organizar un teambuilding permite a los colaboradores conocerse mejor, estrechar lazos y desarrollar aspectos claves del trabajo en equipo, aspectos que son tan relevantes en las organizaciones de hoy. De esta manera, se puede estratégicamente trabajar la confianza entre los distintos miembros, la comunicación, la creatividad, el propósito o los valores del equipo, todo ello sin dejar de pasar un buen rato. Como resultado, estos aspectos claves permiten a los equipos ejecutar la estrategia de la organización de una forma más efectiva. Esto se debe a que, al tener la confianza entre ellos, se abren los canales de comunicación. Cuando se comunican de forma clara y abierta, el equipo puede reflexionar, mirar hacia atrás, analizar lo que se hizo bien, lo que se puede mejorar y, en general, aprender de las experiencias vividas como equipo. En resumen, un Teambuilding sirve para conectar, enfocar y re-energizarse, permitiendo que el equipo renueve energías para lo que viene. Por lo tanto, es un momento ideal para reconocer el esfuerzo individual y de equipo, celebrar los logros y crear un ambiente de apreciación que genera motivación y fomenta un sentido de pertenencia. Si nos enfocamos en el futuro, más allá de reflexionar sobre él, después del cierre del año, un Teambuilding es el preámbulo perfecto para establecer metas, objetivos y alinear al equipo para el próximo ciclo. Esto facilita la definición de objetivos, asegurando que todos se sientan parte y comprometidos con la visión del equipo, fortaleciendo la cultura corporativa. En conclusión, cerrar el año con un Teambuilding no solo es una actividad lúdica y recreativa, sino una inversión estratégica en el equipo y en su futuro en cuanto a su desempeño y comportamientos. De esta forma, es una combinación de reflexión, reconocimiento, planificación, alineación de objetivos y diversión que sienta las bases para un próximo año lleno de éxito y cooperación. Si aún no lo has considerado, ¡es el momento de planificar tu actividad de teambuilding y cerrar el año con broche de oro! Si quieres un teambuilding personalizado según las necesidades de la organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Andrés Ayala Consultor y facilitador internacional Coach Ontológico Facilitador Tetra Map certificado Es facilitador certificado en Green Belt procesos de mejora continua. ​

Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión.

¿Quieres transformar tu empresa para afrontar los desafíos de 2024? Entonces, descubre cómo una evaluación del clima organizacional puede ser el secreto para desatar el verdadero potencial de tu equipo. ¿Estás listo para evaluar el clima en tu organización? Mientras las tendencias empresariales vienen y van, hay un componente que permanece constante en su importancia: la gente y cómo se gestiona. De hecho, una herramienta que las empresas líderes están utilizando para la generación de planes de gestión de su talento para el 2024 son las evaluaciones de clima organizacional. A medida que avanza la tercera década del siglo XXI, las estrategias organizacionales han experimentado una evolución significativa. Si bien la digitalización se ha convertido en una necesidad imperante para maximizar resultados y asegurar la sostenibilidad de las empresas, sin embargo, el centro de las organizaciones sigue siendo su gente, su talento y, principalmente, cómo cada colaborador da la mejor versión de sí, en búsqueda de sus resultados. Hoy, las organizaciones buscan asegurar ambientes de trabajo satisfactorios donde el talento de su gente pueda ser liberado, donde estos se sientan escuchados, respetados y valorados. Pero, ¿tenemos certeza de que este sea el sentir de sus colaboradores? ¿Qué aspectos favorecen este sentimiento? ¿La organización se está apalancando en ellos? O bien, ¿hay elementos que minan el ambiente de trabajo? ¿Cuáles son? Y, ¿qué hacemos con ellos? A través de una evaluación de clima organizacional, es posible obtener de forma confiable un conjunto de percepciones y sentimientos que los empleados tienen acerca de su entorno laboral. Esto, a su vez, es un elemento clave en los resultados organizacionales, ya que el clima afecta directamente al comportamiento, motivación y rendimiento de los colaboradores, siendo un factor determinante en la eficacia operativa de la empresa. Los resultados de un estudio de clima organizacional constituyen una base sólida para elaborar rutas o planes de acción, lo que facilita la toma de decisiones y permite definir estrategias tanto a los equipos de recursos humanos como a los líderes de la compañía. Algunos beneficios concretos de la evaluación del clima organizacional son: «Ayuda a las organizaciones a crear condiciones esenciales para mejorar sus resultados empresariales y retener talentos»[1]. «Estas evaluaciones proporcionan una descripción de factores contextuales y permiten determinar si el clima organizacional y la estrategia de implementación influyen en los resultados obtenidos»[2]. La identificación temprana de problemas internos permite soluciones proactivas. Favorece la creación de planes para incrementar la retención de talento y disminuir la rotación de personal. Da claridad sobre el camino para crear un ambiente laboral saludable, donde se potencie la productividad y el compromiso. Facilita la implementación de todo tipo de estrategias, ya que se cuenta con colaboradores más satisfechos, alineados y comprometidos. El 2024 trae consigo desafíos y oportunidades. En consecuencia, la evaluación del clima organizacional es un componente crucial en la planificación estratégica de cualquier organización y genera un mapa claro para la gestión de los departamentos de recursos humanos. Las empresas que invierten en la evaluación y mejora continua del clima laboral están mejor posicionadas para prosperar en el paisaje empresarial contemporáneo. En Navega, tenemos más de 10 años de experiencia en este tipo de evaluaciones, así como en el acompañamiento en la generación de planes de acción. El ser un agente externo experto nos facilita la implementación de estas herramientas de cara a los miembros de la organización. Si deseas saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, no dudes en contactarnos y con gusto te ayudaremos. Si quieres saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, contáctanos y con gusto te ayudaremos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] [learn_more caption=»Fuentes:» state=»open»] Araújo (2021). Organizational climate research: what it is and its importanceo. Recuperado de https://en.qulture.rocks/blog/organizational-climate-research Carlfjord, Andersson & Nilsen (2010) The importance of organizational climate and implementation strategy at the introduction of a new working tool in primary health care. https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:400782/FULLTEXT01.pdf Simons A, Riedel N, Toelch U, Hendriks B, Müller-Ohlraun S, Liebenau L, Ambrasat J, Dirnagl U, Reinhart M. Assessing the Organizational Climate for Translational Research with a New Survey Tool. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7755863/ Openmet (s.f) Evaluating and managing the organizational climate https://www.openmet.com/en/evaluating-managing-organizational-climate/ Adenike (2011) ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A PREDICTOR OF EMPLOYEE JOB SATISFACTION: EVIDENCE FROM COVENANT UNIVERSITY https://core.ac.uk/download/pdf/18294964.pdf [/learn_more] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá.  Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana.  Ha enfocado su experiencia en consultoría en  las siguientes áreas de especialización::  Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales  

Alineación Estratégica: El Arte de Formular Preguntas

En el corazón de la alineación estratégica radica el poder de las preguntas. Descubre cómo cuestionar adecuadamente puede ser clave en procesos empresariales y cómo enfrentar los desafíos de hacer las preguntas correctas. ¿Estás listo para transformar tu realidad y fortalecer la estrategia de tu organización? ¿Cuál es tu realidad, preguntar o responder? Es un hecho que formular una buena pregunta puede maximizar el resultado. Sin embargo, no estamos acostumbrados a ello y es por eso que muchas veces centramos nuestra vida laboral sólo en encontrar las respuestas correctas, en lugar de hacernos las preguntas adecuadas. La historia de un proceso de alineación estratégica: Durante un proceso de alineación estratégica con un equipo de líderes de la industria de retail, estábamos enfrascados en buscar la respuesta a una situación; Llevábamos ya varias horas en el proceso con posibles soluciones superficiales e incompletas, cuando me recordé que una pregunta bien formulada puede llegar a ser el 80% de la solución, y fue cuando entonces propuse que hicieran una pregunta bajo un paradigma totalmente diferente, y entonces ocurrió el milagro, la sesión empezó a fluir hasta dar una solución óptima en la cual todos estuvieron de acuerdo. En ese momento uno de los participantes exclamo: ¿Por qué no hacemos preguntas más a menudo? a lo que otro participante respondió: “Es que en la escuela no nos enseñan a preguntar, sólo a responder”, todos asintieron a unanimidad y se cambió a otro tema. La respuesta fue obvia, pero simplista. Es muy fácil culpar al pasado (persona, cosa o situación) de nuestro comportamiento actual y no hacer nada al respecto.  Ese momento me dejó reflexionando y formulando la siguiente pregunta: Si la escuela no tuviera un impacto directo en las preguntas que hacemos, ¿Por qué no hacemos más preguntas? ¿Porqué no hacemos preguntas? Investigando un poco me encontré con un escrito de Warren Berger en el cual planteaba el por qué no hacemos preguntas, y al leerlo, encontré muchas verdades. Hacer preguntas implica un riesgo que muchas veces no estamos dispuestos a correr ya que existe la probabilidad de que la respuesta no nos guste. Warren Berger, plantea que antes de embarcarnos en procesos de elaborar y hacer más preguntas debemos responder lo siguiente como profesionales: ¿Estoy dispuesto a que me consideren ingenuo? En un mundo corporativo competitivo muchas personas piensan que no se pueden dar el lujo de exponerse ya que deben demostrar que saben. Y a veces esto es debido al sistema y la cultura empresarial.  Hemos aprendido que impresionamos más si contestamos de inmediato y con nuestro punto de vista. ¿Estoy dispuesto a alejarme de lo que conozco? Muchas personas tienen creencias arraigadas que posiblemente le han dado resultados en el pasado, por lo que se torna difícil tener un pensamiento diferente a ellas. El proceso de cambiar pensamientos, ideologías y creencias no es fácil  ¿Estoy abierto a admitir que puedo estar equivocado? Con esta pregunta luchamos con el ego, y como mencioné antes, muchas personas no están dispuesto a ser vulnerables en un ámbito corporativo. ¿Me siento cómodo al hacer preguntas que no tienen respuesta inmediata? Aquí conecto con el participante del proceso anterior, muchas veces nos acostumbraron en la escuela a preguntar algo y que el profesor diera una respuesta inmediata, o en nuestros días Google, que al solo preguntar ya tenemos una respuesta en milisegundos. Sin embargo, en las ciencias no exactas como es el ámbito empresarial, contestar una pregunta puede llevar tiempo, de hecho, implica que estes dispuesto a ir más lento para reflexionar. En resumen para comenzar a hacer preguntas debes ser una persona que está dispuesta a: Que te consideren ingenuo, Alejarte de lo que ya conoces, Admitir que puedes estar equivocado. Sentirte cómodo haciendo pregunta que posiblemente no tienen respuesta inmediata ¿Te atreverías?, ¿Vale la pena el riesgo?, ¿La recompensa lo vale? Si deseas generar las preguntas correctas en un proceso estrátegico, contáctanos: Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Outplacement o Transición de Carrera

¡Prepara tu camino hacia un futuro profesional más brillante con Outplacement! Descubre cómo esta poderosa herramienta puede cambiar tu vida laboral. Outplacement o transición de carrera un proceso de acompañamiento en el que se reorienta positivamente a la persona que es desvincula de una organización, ayudándole a redefinir su horizonte profesional y generándole una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas para que pueda realizar esta transición a un nuevo trabajo o nueva etapa de su vida. Implica toda una “re-educación” del profesional, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos. ¿Por qué las empresas invierten en un proceso de Outplacement? Hoy en día es una practica que va en aumento por  diferentes situaciones que enfrentan las organizaciones, pero que al mismo tiempo se preocupan y se hacen responsables por dar bienestar y tranquilidad a sus colaboradores y sus familias, brindando oportunidad para saber enfrentar esta situación por expertos que les apoye en la transición de carrera y desarrollo de su potencial, con el objetivo de ubicarse en una posición similar o mejor. Esta acción que toma la empresa genera buena reputación interna y externa como responsable socialmente, la cual hace que el mismo colaborador que sale valore esta ayuda y lo pueda llegar a compartir con los demás. También se ha demostrado que cuando una empresa decide brindar proceso de Outplacement a un colaborador éste tarda menos tiempo (58,5%) en conseguir trabajo que alguien que no se le brinde esta oportunidad. ¿Que obtiene un colaborador con un proceso de Outplacement? Principalmente un colaborador obtener herramientas y acompañamiento que le permita introspección para potenciar sus habilidades para lograr tener otro trabajo igual o mejor, o tomar la decisión de emprender un negocio, que antes no se había decidió hacer, y mejorar su marca personal – profesional, dándose a conocer de manera efectiva en el mercado. Este proceso de Outplacement o transicion de carrera, Navega Training lo realiza a través de 6 grandes etapas que queremos compartir: Aceptación y Re-encuadre: Donde se construye confianza con el colaborador y el coach, y se indaga sobre su estado emocional, sentimientos y pensamientos de la situación actual, y logra re-enfocar el cambio como un reto y una nueva oportunidad desde una perspectiva optimista. Conociendo mi Potencial: Se hace una evaluación sobre las competencias del colaborador, para que identifique sus fortalezas y usarlas como pilares para enfrentar los desafíos futuros, y las oportunidades de mejora y poderlas trabajar de acuerdo con su perfil. Construyendo la estrategia: Se realiza un plan de acción teniendo en cuenta la mejora de su CV, redes de contacto, preparación para assessment, entrevistas, entre otros. Estrategia de búsqueda: diseña un plan personal de mercadeo y gestión de citas a través de empresas y headhunters. Se acompaña e instruye en búsquedas efectivas a través de redes sociales y hacer atractivo su perfil. En caso de empredurismo, se le orienta con relación a procesos de networking Manos a la Obra: Acompañamiento y seguimiento de las entrevistas de trabajo y en donde se comparten experiencias y se le da feedback en cada etapa del proceso. Cierre /Onbording: Al final está el cierre del ciclo en el cual el colaborador probablemente haya sido re incorporado o se haya embarcado en un proceso de emprendimiento. A veces el proceso no termina satisfactoriamente en el tiempo acordado, sin embargo, nuestro compromiso implica dar seguimiento (presencial, electrónico o telefónico) mensual para estar en contacto con el participante. Es importante recalcar que cada proceso es único de acuerdo con el nivel del colaborador (profesional, Gerencial o Directivo) y de las expectativas que tiene cada uno. Por lo anterior, si tu empresa está en un proceso de reestructuración, te invitamos a contactarnos [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]   Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.

De la mesa a la empresa – Elementos clave que ayudan a desarrollar una planeación estratégica robusta

Deseamos compartir algunos elementos clave que ayudan a desarrollar una planeación estratégica robusta. Aunque hay que reconocer que hay muchos factores jugando en la búsqueda del éxito de una planeación. Es obvio que una Visión clara, con una misión y unos valores bien definidos con comportamientos asociados, facilitan y se convierten en vehículos para bajar los planes al resto de la organización. De hecho, se convierten en pilares determinantes para la toma de decisiones en el diario vivir en la empresa. Pero hoy queremos ir mas allá, pues estos tips pretenden llegar a un nivel de profundidad que haga que cuestiones los supuestos que regularmente son la base para la toma de decisiones, y que, por ser supuestos, de manera inconsciente son tomados como veraces. Además de que el éxito de una planeación no solo se mide por cuan animada o buena estuvo la sesión de construcción, sino en la calidad de los resultados a través de la gente, es decir, la implementación pura 1.  Definir en qué negocio estás: Les recuerdo que los viajes comerciales en barco que transportaban a las personas entre continentes desaparecieron por pensar que su negocio era la industria naviera y no el transporte de personas. luego surgen las aerolíneas y estos se quedan fuera del negocio. Pregunta: ¿No debieron ser las navieras los primeros en invertir en aerolíneas? Es muy común ver empresas que creen estar en un negocio X, cuando realmente están en el negocio de servicio, por ejemplo. ¡Entonces no importa desde que nueva plataforma o tecnología lo brinden, su negocio es servicio! Y solo definir bien en que negocio estas, te abre un mundo de posibilidades y comportamientos de innovación. ¡Por eso esto es clave! 2.  Definir quienes son tus clientes: Vas por el segundo elemento clave y pareciera que fuesen cosas obvias, Y si… lo son, pero también es clave traer al consciente y cuestionar a quienes vamos a buscar para ofrecer nuestro productos o servicios. El equivocarnos sobre esto, causa desgaste y frustración ante la respuesta de dichos “clientes”. El desarrollo de un perfil de cliente y una segmentación, es vital y no debe ser pasada por alto en la planeación. 3.  Tener una propuesta de valor que los clientes deseen. ¿Cual es tu propuesta de valor? es una pregunta que normalmente le hacemos a los equipos comerciales. En su gran mayoría piensan que son solo características de su producto. Sin saber que…lo que hace tu producto o servicio en tus clientes de una manera distinta a los competidores. ¡Es tu propuesta de valor! 4.  Tener un modelo de negocios (monetizar tus servicios) Entender como ganamos es de suma importancia. Muchos líderes de área en ocasiones no entienden el modelo de negocio de la empresa. Por tanto, sus decisiones van orientadas a solo beneficiar el área que administran. El business model canvas y un proceso bien llevado de construcción, facilitan el entendimiento y genera compromiso, porque cuando entendemos como ganamos, ¡te entra el deseo de ganar! 5.  Tener un sistema de ejecución de la estrategia alineado a tu cultura Y cuando finalmente logramos un plan estratégico robusto…  ¡El problema es implementarlo! La gran mayoría de las empresas, hacen planes robustos pero no tienen un método de ejecución efectivo. El modelo de las 4 disciplinas de la ejecución manifiesta algunos elementos por lo cual falla la implementación en los equipos de trabajo. No se conoce la meta No se sabe que hacer para lograrla No se lleva una medición (KPI´s) No hay rendición de cuentas Además de tener un sistema de ejecución, es clave que sea alineado a la cultura. “Pues la cultura se come a la estrategia en el desayuno” ya que son esos sistemas implícitos de valores y creencias los que permiten o impiden una buena estrategia. ¡Recuerda que es a través de la gente, y no a pesar de la gente! Edwin Jaén es Coach con herramientas de programación Neurolingüística y neurosemántica, funge como Director Regional de Navega Training and Consulting. Tiene más de 10 años de experiencia en el desarrollo de talento a través del aprendizaje vivencial acelerado y conferencias de alto impacto. Es experto en comunicación organizacional y transformación de cultura.     [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

La Influencia de los Valores en la Cultura Corporativa y el Éxito Empresarial

De los dilemas a que se enfrentan los seres humanos, los más dolorosos son los que afectan a su escala de valores. A veces dos valores distintos, agilidad, y el trabajo en equipo, por ejemplo nos empujan en direcciones opuestas. No hay nada tan complicado como estar sometidos a la influencia de valores que empujan en diferentes direcciones. La sensación de incongruencia que esto produce es tremenda. Y si esa incongruencia se prolonga demasiado, puede acabar destruyendo la relación entre el colaborador su líder y la empresa. Los valores son la herramienta de motivación más poderosa de la que podemos disponer si se desea cambiar un comportamiento no deseado en los colaboradores de la empresa. Toda empresa tiene una serie de valores, costumbres, actitudes, comportamientos, creencias o pensamientos que los colaboradores asumen como normas o principios de conducta, estos pueden ser implícitos o explícitos y pueden estar alineados o no con los valores corporativos, la misión y la visión de la organización. Los valores describen la cultura y la imagen de una empresa. Son fundamentales para impulsar a la organización en la dirección adecuada En la medida en que una organización pueda alinear los valores de sus colaboradores a los corporativos y hacer que estos se comprometan con el propósito y la misión de la organización, se fomentará una cultura de colaboración, compromiso y pertinencia, que redundará en el cumplimiento de los resultados.Esto se logra asociando la continuidad de ese cambio o comportamiento con algún valor elevado. No es solamente definirlos, colgarlos en la pared o hacer que los colaboradores se los aprendan de memoria. Cuando de valores se trata, no basta con escuchar las palabras que se usa, hay que entender lo que significan. Cada colaborador tiene sus sistemas de creencias, producto de sus múltiples experiencias personales y laborales, por lo tanto la empresa tiene que seleccionar, definir, priorizar y describir comportamientos observables de cada uno de sus valores, para posteriormente implementar un proceso o mecanismo de cascada que permita  que todos los colaboradores lo interioricen y lo lleven a la práctica hasta convertirse en una virtud. En otras palabras, que vivan los valores corporativos.     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Cultura de Servicio: La Clave para una Ventaja Competitiva Diferenciadora

Implementando una Cultura de Servicio. Como obtener una ventaja competitiva diferenciadora Cuando hablamos de servicio todo el mundo sabe de qué se trata hasta que toca explicarlo y entonces aparecen innumerables definiciones relacionadas al mismo concepto; en esta oportunidad trataré de explicar desde lo más básico y puro lo que significa para nosotros la palabra servicio la cual no tiene la misma connotación que servicio al cliente. Partiendo desde lo más fundamental, servicio no es más que un sistema compuesto por tres elementos claves: Clientes, colaboradores y procesos. Los clientes son la razón de ser de la empresa y los mismos deben ser gestionados atendiendo a cuatro actividades básicas: Interesar, Vender, Satisfacer y fidelizar. Interesar: La empresa debe preocuparse por interesar aquellos clientes relacionados a su mercado meta a través de una propuesta de valor que sobre cumpla con las expectativas de los mismos, por tal motivo debe buscar el mecanismo para poder identificar las necesidades de ese mercado meta. Vender: Después de identificar las necesidades del cliente y la construcción de una propuesta de valor robusta, la empresa debe estimular los deseos de sus clientes a través de un modelo de ventas sistemático enfocado a satisfacer esas necesidades mediante la asesoría. Satisfacer: La propuesta de valor no solamente debe incluir aspectos relacionados a la venta, sino que también debe incorporar elementos de la post-venta y las diferentes interacciones que el cliente tendrá con la empresa a través de los procesos y los diferentes puntos de contactos con la misma. Por último están las actividades de Fidelizar: Muchas empresas generalmente tienen un área o departamento de retención, en el cual tratan de retener a los clientes con el objetivo de que no  deserten de la organización, para nosotros fidelizar es más abarcador y preventivo debido a que cuando la empresa trata de retener a los clientes significa que ya están insatisfechos. Fidelizar por el contrario es no darle motivos al cliente para desertar, son un conjunto de iniciativas y actividades enfocadas en generar valor, con indicadores y alertas que nos pongan sobre aviso de cualquier posible insatisfacción o deserción de nuestros clientes. El otro elemento que compone un sistema de servicios son sus colaboradores. En este aspecto toda empresa tiene cuatro actividades básicas: Atraer el mejor talento, Desarrollarlo, Satisfacerlo y fidelizarlo para que no se nos vaya. Los colaboradores de una empresa son en esencia los que brindan el servicio y los encargados de que los clientes se retiren con una percepción positiva, por lo tanto los mismos tienen que tener las competencias que se requieren para brindar un servicio excepcional. Es responsabilidad de la empresa atraer y reclutar el talento acorde al perfil y las competencias que se requiere por cada función o puesto, por lo tanto su propuesta de valor hacia el mercado laboral debe ser lo suficientemente atractiva para atraer al mejor talento. Además de atraer el mejor talento, la empresa debe preocuparse por transmitir a los nuevos colaboradores la cultura de la empresa desarrollándolos a través de la formación en habilidades duras y blandas, así como también transmitiéndoles la cultura y valores de la empresa. Debe preocuparse por garantizar la sostenibilidad de la organización a través de planes de carrera, programas de liderazgo y procesos de sucesión. Satisfacer: Así como se define una propuesta de valor a los clientes, los colaboradores deben tener una propuesta de valor definida que además de las prestaciones económicas incluya prestaciones intangibles relacionadas al ambiente de trabajo. Fidelizar: Es el arte de no darles motivo a tus colaboradores a quererse ir a otra organización, es cultivar el sentimiento de orgullo y lealtad hacia la empresa, es establecer mecanismos, procesos, incentivos y actividades que generen compromisos en los colaboradores. El modelo The Service Profit Chain indica que a mayor satisfacción y lealtad de empleados, mayor satisfacción  y lealtad de clientes. Por último tenemos los procesos, en donde también encontramos cuatro actividades claves: Cuestionar, diseñar, entregar y evaluar. Cuestionar: Aplicar la Voz del cliente a través de preguntas y cuestionamientos en cada uno de los puntos de contactos y etapas de los procesos de la empresa. Diseñar Procesos orientados al cliente, con estándares e indicadores. También se deben Entregar e implementar los procesos tomando en cuenta los clientes, los colaboradores y el serviescenario Y para finalizar se deben Evaluar la entrega del servicio buscando áreas de oportunidad. En la medida que la empresa sepa orquestar todos sus recursos y gestionar correctamente a sus clientes, procesos y colaboradores tendrá implementado un eficiente sistema de servicios que proporcionara a sus clientes un servicio emblemático.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. 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Tetramap: Transformando la Comunicación y el Rendimiento en Equipos y Negocios

Quiero iniciar este blog, presentando una de las herramientas que utilizamos en NAVEGA para impartir docencia, vender, negociar,  hacer planificación estratégica, alinear equipos de alto desempeño y varias cosas más….hablamos de TETRAMAP, (www.tetramap.com), una herramienta que simplifica lo complejo… Tetramap se puede usar para: 1.- Crear un mejor entendimiento de los estilos de comportamiento y las diferentes necesidades de comunicación. 2.- Respetar y valorar la contribución de diferentes estilos en la construcción de equipos de alto rendimiento. 3.- Aprender el valor de la diversidad y cómo crear metas integrales e incluyentes. 4.- Reducir las barreras de conflictos y comunicación. 5.- Tener pensamientos creativos….y mucho más.   A través de Tetramap se Desarrollan líderes y equipos de alto rendimiento procurando: 1.- Más comunicación, menos conflictos. 2.- Más colaboración, menos individualidad. 3.- Más compromiso, menos obligación. 4.- Mas creatividad, menos, más de lo mismo. 5.- Mayor apreciación de la diversidad, menor confusión acerca de las perspectivas de otros.   “Lo que más cuenta para desarrollar un equipo exitoso, no es lo compatibles que sean sus miembros, sino cómo lidian con la incompatibilidad” [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]            Hasta una proxima entrega….   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.