Metodologia LEAN Six Sigma y su aplicacion en RR.HH
Si cuando la metodologia de LEAN Six Sigma emergió hace unas décadas, las personas se hubieran planteado utilizarla dentro de procesos de consultoría y enfoque en Recursos Humanos, las respuestas definitivamente hubieran estado llenas de risas e incredulidad. Ya que era claramente un esfuerzo que se hacía para seguir trabajando y mejorando los resultados de los procesos transaccionales y de manufactura de las organizaciones, parecía que no tenía nada que ver con el talento humano. No tuvieron que pasar muchos años para ser testigos y partícipes de la evolución de esta metodologia LEAN, que hoy en día se utiliza para cualquier tipo de proceso, en donde se combina la eficiencia de LEAN con la rigurosidad y enfoque a la calidad de Six Sigma. La metodología LEAN Six sigma de mejora continua que combina dos enfoques complementarios: Lean, centrado en la eliminación de desperdicios, y Six Sigma, enfocado en la reducción de la variabilidad en los procesos. Sus principios fundamentales incluyen el enfoque en el cliente, la gestión basada en datos y procesos, y la búsqueda de la perfección en la operación. Historia y Evolución de Lean Six Sigma El componente LEAN nace en el Sistema de Producción Toyota, enfocado en la eliminación del desperdicio y la mejora de la eficiencia. Por otro lado, Six Sigma fue desarrollado por Motorola en los años 80, con el objetivo de reducir la variabilidad en los procesos de manufactura y mejorar la calidad del producto. Evolución y Fusión de Metodologías Con el paso del tiempo, estas metodologías demostraron su eficacia en el sector manufacturero de manera separada, pero ya para finales de la década de los 90 e inicios de los años 2000, comenzaron a fusionarse, dando lugar a lo que hoy conocemos como metodologia LEAN Six Sigma. La metodología híbrida fue adoptada rápidamente por grandes corporaciones, especialmente en sectores como la automoción, médica y la electrónica. Expansión a diferentes Sectores Rápidamente, los profesionales de diversos sectores empezaron a concluir que esta metodologia LEAN lo que hace es mejorar procesos a través de la identificación y posterior eliminación de desperdicios, así como de la búsqueda de acciones que mejoren la calidad de los resultados finales de dichos procesos. Por lo que de inmediato la metodología empezó a expandirse a otros sectores que entendieron que más allá de la naturaleza del negocio, las organizaciones siempre están compuestas por procesos que pueden mejorarse. Las empresas de servicios, incluyendo el sector financiero, la atención sanitaria y la educación, comenzaron a aplicar estas técnicas para mejorar sus procesos y servicios. Aplicación en la Consultoría Organizacional El salto a la consultoría organizacional fue un paso natural, dada la necesidad de las empresas de mejorar continuamente sus procesos internos para mantenerse competitivas. En el contexto de la consultoría organizacional, Lean Six Sigma se utiliza para optimizar procesos, aumentar la productividad y mejorar la eficiencia en áreas como gestión del cambio, desarrollo organizacional y, particularmente, en Recursos Humanos. Lean Six Sigma en Recursos Humanos La adaptación de LEAN Six Sigma en RH representa un cambio significativo en el enfoque tradicional de gestión de personal. En lugar de ver a RH como un área que solamente provee soporte administrativo, se le considera ahora un motor crítico para el mejoramiento continuo de la organización. Aplicando LEAN Six Sigma, los departamentos de RH pueden analizar y mejorar sus procesos de contratación, capacitación y evaluación de desempeño, ya que logran entender el paso a paso de dichos procesos, e implementar mejoras que permitan optimizar y estandarizar sus tareas. Implicaciones Actuales y Futuras Entendiendo que el cambio es inevitable, la metodología LEAN Six Sigma sigue evolucionando, integrando nuevas tecnologías y adaptándose a los cambiantes entornos empresariales. Su aplicación en la consultoría organizacional y RH sigue siendo un área de creciente interés y desarrollo, prometiendo no solo eficiencia operativa, sino también una mayor flexibilidad y resiliencia organizacional. Herramientas Clave de LEAN Six Sigma DMAIC (Definir, Medir, Analizar, Mejorar, Controlar): Esta es una estructura de proyecto de cinco fases que proporciona un marco sistemático para mejorar los procesos. Comienza por definir el problema o la meta, seguido de medir los aspectos actuales del proceso para establecer una línea base. Posteriormente, se analiza el proceso para identificar causas de ineficiencias, se implementan mejoras y finalmente se controla el proceso mejorado para asegurar que los cambios sean sostenibles. Al aplicar DMAIC en la evaluación del desempeño, se comienza por definir criterios claros de evaluación. La fase de medición podría involucrar la recopilación de datos sobre la efectividad actual de las evaluaciones. En el análisis, se identifican las causas de cualquier ineficiencia o desajuste en el proceso. Las mejoras podrían incluir la implementación de nuevas herramientas o métodos de evaluación, y finalmente, se establecen medidas de control para mantener la eficacia del sistema. VSM (Mapeo de Flujo de Valor): Esta técnica implica mapear el flujo de materiales e información requeridos para llevar a cabo un proceso, identificando así las áreas de desperdicio y oportunidades de mejora. En Recursos Humanos, esto puede aplicarse para visualizar procesos como la contratación, la incorporación de nuevos empleados o la administración de beneficios. El VSM puede ser útil para entender cómo se comunica y se vive la cultura organizacional. Al mapear el flujo de información y las interacciones entre los empleados, se pueden identificar áreas donde la cultura no se está transmitiendo efectivamente o donde hay inconsistencias en la comprensión de los valores de la empresa. Estas herramientas, al ser implementadas cuidadosamente en Recursos Humanos, pueden conducir a mejoras significativas en la eficiencia de los procesos, la satisfacción de los empleados y, en última instancia, el desempeño general de la organización. Análisis de un Caso Real Durante una implementación del Modelo LEAN Six Sigma realizado en el año 2020 en una empresa regional de tecnología ubicada en Costa Rica, el equipo de Recursos Humanos utilizó una herramienta llamada SIPOC con el objetivo de hacer más eficiente su proceso de contratación. El SIPOC es un mecanismo que permite de manera sencilla tener la visibilidad y claridad
Servicio al cliente: Cómo transformarlo para maximizar resultados
Imagina un mundo donde cada cliente que interactúa con la organización se convierte en un promotor apasionado de tu marca. Un mundo donde la lealtad del cliente no es solo un eslogan, es una realidad. En la ferozmente competitiva industria donde te encuentras, esto puede parecer un sueño imposible. Sin embargo, las empresas más exitosas han descubierto una fórmula secreta para transformar la satisfacción del cliente en un motor imparable de crecimiento y rentabilidad. ¿Cuál es esta fórmula mágica? Se llama “Matemáticas del Servicio”, y está revolucionando la forma en que las grandes empresas de diversas industrias gestionan y mejoran la experiencia del cliente. Colaboradores empoderados: Excelencia en el servicio En un mercado saturado y altamente competitivo, una empresa multinacional se enfrentaba a un desafío común: mantener a sus clientes satisfechos y leales. A pesar de ofrecer productos y servicios de alta calidad, notaban que la fidelidad de sus clientes no era tan sólida como esperaban, y las recomendaciones orgánicas no eran tan frecuentes. El problema radicaba en que la empresa, como muchas otras en diversas industrias, se enfocaba principalmente en la eficiencia y la calidad del producto, descuidando la experiencia global del cliente. La dirección decidió que era hora de un cambio profundo y sostenible. Necesitaban una estrategia que no solo mejorara la satisfacción del cliente, sino que también incrementara la lealtad y la promoción. El Cambio: Implementando “Matemáticas del Servicio” Decidieron implementar un enfoque basado en la “Matemáticas del Servicio”. Esta metodología les ayudó a entender que la clave no estaba solo en la atención básica, sino en crear experiencias excepcionales. Comenzaron por entrenar a su equipo para que cada interacción con el cliente fuera memorable. Aplicaron la fórmula V = P – E (Valor = Percepción – Expectativa). Pero esto no se trata de una decisión desde dirección, se trata de que toda la organización involucre en su ADN el servicio. Son los colaboradores los que saben lo que le duele el cliente, son ellos quienes tienen la capacidad de transformar a clientes pasivos en promotores. -Roberto Perez Para lograr esta transformación, la empresa recurrió a Navega Training y su innovador programa «Matemáticas del Servicio». Este programa se basa en el aprendizaje experiencial, donde los participantes aprenden a través de experiencias directas y dinámicas. Navega Training utiliza el juego y actividades interactivas para que los colaboradores no solo comprendan los conceptos teóricos, sino que los apliquen en su día a día. En las sesiones de Navega, los colaboradores se involucran plenamente, utilizando todos sus sentidos y participando activamente en escenarios que simulan situaciones reales de atención al cliente. Esta metodología permite que los aprendizajes sean profundos y duraderos, generando reflexiones poderosas y compromisos de cambio. Y eso es lo que permite matemáticas del servicio, por medio del juego, logran interiorizar los conceptos de servicio al cliente en el largo plazo. Uno de los primeros pasos fue la formación integral de su personal. Los colaboradores participaron en talleres de aprendizaje experiencial, donde se les expuso a situaciones dinámicas que los involucraban activamente y les permitían reflexionar sobre su desempeño diario. Esta formación no solo mejoró sus habilidades de atención al cliente, sino que también transformó la cultura organizacional hacia una mentalidad centrada en el cliente. La Clave: Net Promoter Score (NPS) Una de las primeras acciones fue implementar el Net Promoter Score (NPS). Al preguntar a sus clientes: “¿Cuán probable es que recomiende nuestros productos y servicios a un colega o socio?”, pudieron identificar a sus promotores. Estos clientes satisfechos se convirtieron en defensores apasionados de la empresa, trayendo nuevos clientes gracias a sus recomendaciones positivas. Resultados Tangibles y Sostenibles Los resultados no se hicieron esperar. La empresa vio un aumento significativo en la retención de clientes y un incremento en las recomendaciones. Cada interacción se convirtió en una oportunidad para fortalecer la relación con los clientes. Este cambio no solo mejoró la percepción de la marca, sino que también incrementó la rentabilidad del servicio a largo plazo. Testimonio de Éxito Un gerente de la empresa compartió: “Implementar Matemáticas del Servicio fue un cambio de juego para nosotros. No solo hemos visto un aumento en la satisfacción del cliente, sino que también hemos notado un incremento en la moral de nuestros empleados. Están más comprometidos y orgullosos de su trabajo, lo que se refleja en la calidad del servicio que ofrecemos.» Aprendizajes Clave de «Matemáticas del Servicio» Inspirados por su éxito, compartieron algunos de los principios fundamentales de «Matemáticas del Servicio» con otros líderes empresariales: Atención vs Experiencia al Cliente: Comprender la diferencia entre una atención básica y una experiencia enriquecedora. La Rentabilidad del Servicio: Analizar cómo un buen servicio puede aumentar la rentabilidad a largo plazo. Fundamentos del NPS y su Impacto: Aprender cómo el NPS puede ser una herramienta vital para mejorar la experiencia del cliente. Las 5 Dimensiones de la Calidad del Servicio: Confiabilidad, capacidad de respuesta, empatía, seguridad y tangibilidad. Estándares del Servicio: PALIG: Políticas, Acciones, Liderazgo, Integridad y Generosidad. Agregar Valor a los Clientes: Estrategias para sorprender y deleitar a los clientes en cada interacción. El Encuentro de Servicio y los Momentos de la Verdad: Cómo cada interacción puede ser una oportunidad para fortalecer la relación con el cliente. La historia de esta empresa es un claro ejemplo de cómo transformar la experiencia del cliente puede ser el diferenciador clave para alcanzar el éxito empresarial. Los líderes deben comprender que la satisfacción del cliente no es un objetivo secundario, sino un componente esencial para el éxito y la rentabilidad a largo plazo. Adoptar enfoques innovadores y centrados en el cliente, como los propuestos en «Matemáticas del Servicio» de Navega Training, puede transformar la manera en que una empresa interactúa con sus clientes, asegurando no solo su satisfacción, sino también su lealtad y promoción activa. Contáctenos para más información o consultas.
Nuevos lideres: Habilidades clave de comunicación
El camino hacia el liderazgo suele ser emocionante, pero también está lleno de desafíos, especialmente para aquellos nuevos lideres que asumen roles de liderazgo dentro de la organización sin experiencia previa en la gestión de equipos y personas El desarrollo de Habilidades de Comunicación para nuevos lideres: La comunicación efectiva es esencial para los nuevos lideres, pero desarrollar estas habilidades en ellos puede resultar desafiante porque recién comienzan en roles de liderazgo. Con mucha frecuencia pasa que los nuevos lideres se frustran al tratar de comunicarse efectivamente con sus reportes, y optan muchas veces por hacer el trabajo ellos mismos. Por lo tanto, es esencial que desarrollen habilidades de comunicación efectiva, y apliquen con frecuencia herramientas como la intencionalidad, la retroalimentación, el retrorastreo, el rapport, la empatía, entre otras. Esto les permitirá comunicar sus ideas, directrices y lineamientos de manera más efectiva. Para los nuevos lideres, también es crucial dedicar esfuerzos a comprender a fondo los valores, cultura, estrategia y procesos arraigados en la organización, integrándolos en su lenguaje de comunicación. Este conocimiento profundo sienta las bases para cultivar relaciones sólidas con colegas y colaboradores, estableciendo un terreno fértil para la colaboración. Alinear sus acciones con la visión institucional es esencial para contribuir al logro de metas colectivas. La habilidad de comunicar estos valores y acciones a los equipos de manera clara y accesible no debe pasarse por alto. Es significativo que los nuevos lideres, utilicen un lenguaje sencillo y comprensible, garantizando que todos los miembros del equipo compartan una visión clara y se sientan parte integral de los objetivos organizacionales. La gestión del tiempo y La habilidad de equilibrar responsabilidades La gestión del tiempo y la habilidad para equilibrar responsabilidades se erigen como elementos fundamentales para los nuevos líderes. Enfrentar desafíos como la administración del tiempo y la priorización constituye una realidad común en su trayectoria. Desarrollar competencias para establecer límites, delegar de manera eficiente y organizar tareas según su importancia se vuelve esencial para preservar la productividad y evitar el agotamiento. La capacidad de delegar y liberarse de responsabilidades que, aunque se dominaban previamente, no resultan estratégicas, demanda un considerable esfuerzo por parte de los nuevos líderes. Un aspecto relevante es el enfoque dedicado a su equipo; deben comprender que las reuniones regulares con los miembros de su equipo son parte integral de su función. En términos generales, un líder desempeña cuatro actividades relevantes: administrar, desarrollar, cuidar e influenciar. No obstante, uno de los principales desafíos para los nuevos líderes radica en limitarse a la actividad de administrar, ya que en ocasiones no logran crear tiempo para las demás responsabilidades o desconocen cómo abordarlas. Desarrollo de Relaciones de Confianza Establecer una conexión genuina con el equipo es una tarea significativa para los nuevos lideres. La construcción de relaciones sólidas implica la necesidad de autenticidad, transparencia y un compromiso firme. En este contexto, la escucha activa y la empatía surgen como herramientas invaluables para fomentar la confianza. El desafío se presenta en encontrar el delicado equilibrio entre mantener una distancia profesional que evite errores innecesarios y, al mismo tiempo, fomentar un ambiente de cercanía que propicie la confianza sin llegar a la familiaridad excesiva. En este juego de equilibrio, reside la clave para cultivar relaciones de confianza duraderas y productivas. Reuniones uno a uno: Establecer reuniones individuales con cada miembro del equipo para comprender mejor sus metas, desafíos y expectativas. Esto le permitirá a los nuevos líderes construir relaciones más personales y mostrar su compromiso con el desarrollo de los miembros del equipo Sesiones de Team building: Organiza actividades de construcción de equipo que fomenten la colaboración, la comunicación y la confianza. Estas pueden incluir ejercicios prácticos, dinámicas de grupo y juegos que fortalezcan el vínculo entre los miembros del equipo Solicitar y aceptar retroalimentación: Invitar a los miembros del equipo a proporcionar retroalimentación sobre sus expectativas sobre el desempeño del área construye confianza Celebrar logros y reconocimientos: Reconocer y celebrar los logros individuales y del equipo demuestra que se aprecia y se valoran las contribuciones de cada miembro, fortaleciendo la conexión y la confianza Trascender lo táctico Muchos nuevos lideres provienen de roles más tácticos, donde se centran en tareas específicas y operaciones diarias. El desafío radica en elevar su enfoque más allá de las tareas inmediatas y adoptar una perspectiva estratégica que considere el impacto a largo plazo y las metas organizativas. Este desafío implica resistir la tentación de soluciones rápidas y centrarse en acciones que contribuyan a la visión a largo plazo de la empresa. Es imperativo que estos nuevos lideres identifiquen la distinción entre actividades estratégicas, tácticas y operativas, con el propósito de enfocarse de manera efectiva en su nuevo rol. Resolución de Conflictos en nuevos líderes La resolución de conflictos se presenta como un desafío, a menudo llevando a los nuevos líderes a terrenos desconocidos. La destreza para abordar los conflictos de manera constructiva y fomentar un ambiente laboral armonioso demanda no solo paciencia y empatía, sino también habilidades de mediación afinadas. Es crucial destacar la importancia de mantener la imparcialidad en todo momento. Evitar favoritismos y la percepción de parcialidad con algún colaborador es esencial. Esto no solo preserva la integridad del líder, sino que también fortalece la confianza del equipo en su capacidad para manejar conflictos de manera justa y equitativa. Enfrentar los desafíos como nuevo líder puede resultar abrumador, pero cada obstáculo representa una oportunidad valiosa para aprender y evolucionar. Es fundamental que el área de Recursos Humanos brinde apoyo en este proceso, ya que participar en programas de desarrollo y comprometerse con el aprendizaje continuo son elementos clave para destacar en roles de liderazgo sin experiencia previa. Al enfrentar estos desafíos con determinación y una actitud abierta al crecimiento, los nuevos líderes pueden sentar las bases sólidas para un liderazgo exitoso a largo plazo Si quieres tener más información para nuevos líderes, te invitamos a explorar Skala, nuestro programa para nuevos líderes: [button link=»#https://navegatraining.com/skala-landing/# » color=»orange» newwindow=»yes»] Skala[/button] O si prefieres puedes comunicarte directamente con un experto: [button link=»https://wa.me/50762813634?text=Hola!%20Quiero%20m%C3%A1s%20informaci%C3%B3n» type=»big»
Inteligencia Artificial: La Revolución del Outplacement Tradicional
Descubre cómo la Inteligencia Artificial está transformando el outplacement, ofreciendo un camino personalizado y eficiente para las transiciones de carrera. Aprende más sobre esta revolución en este artículo. El outplacement, un servicio esencial en el mundo laboral moderno, ofrece apoyo crucial en la transición de carrera para colaboradores desvinculados. Esta práctica no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también refleja positivamente en las empresas que la ofrecen. En tiempos recientes, la Inteligencia Artificial (IA) ha empezado a jugar un papel transformador en este campo, prometiendo una mayor eficiencia y personalización en los servicios de outplacement. Comprendiendo la Inteligencia Artificial en el Outplacement La Inteligencia Artificial, definida como la simulación de procesos de inteligencia humana por máquinas, especialmente sistemas informáticos, ha encontrado aplicaciones en una variedad de sectores. En la salud, por ejemplo, ayuda en el diagnóstico y tratamiento de enfermedades. En finanzas, optimiza el trading y la gestión de riesgos. En tecnología, impulsa la innovación en todo, desde smartphones hasta coches autónomos. En recursos humanos, y específicamente en el outplacement, la IA se está utilizando para mejorar la eficiencia y efectividad del proceso, ayudando a las personas a encontrar nuevas oportunidades de empleo de manera más rápida y adecuada a sus habilidades y experiencias. Beneficios de la IA en el Proceso de Outplacement En Navega Training & Consulting con nuestros consultores expertos que guían y acompañan sumado a la IA que funciona como una herramienta práctica y vital en el proceso, ofrece una serie de ventajas decisivas: Identificación Rápida de Oportunidades: La Inteligencia Artificial acelera el proceso de identificación de oportunidades laborales. Al analizar las tendencias del mercado, las vacantes disponibles y los requisitos de habilidades, se puede rápidamente emparejar a los candidatos con las oportunidades que mejor se ajusten a su perfil. Esto es especialmente útil en mercados laborales dinámicos, donde la rapidez es crucial para capitalizar las oportunidades emergentes. Ajuste de Habilidades Preciso: Uno de los aspectos más desafiantes del outplacement es encontrar el ajuste correcto entre las habilidades de un candidato y las demandas de un puesto. Optimización de Tiempo y Recursos: La eficiencia mejorada gracias a la IA significa que los candidatos pueden ser recolocados más rápidamente, lo que reduce el tiempo en que permanecen sin empleo. Complemento al Conocimiento Humano: La Inteligencia Artificial no reemplaza, sino que complementa la experiencia y la intuición de nuestros consultores expertos. Herramientas de Inteligencia Artificial en el Outplacement Diversas herramientas de IA, como algoritmos de análisis de currículum y chatbots para asesoramiento, están siendo cada vez más utilizadas en el outplacement. Estos sistemas pueden analizar rápidamente grandes volúmenes de datos para identificar las mejores oportunidades para cada candidato, así como proporcionar asesoramiento y apoyo en tiempo real. En Navega Training & Consulting utilizamos herramientas de Inteligencia Artificial, nuestro proceso consiste en evaluar al candidato, perfilando su hoja de vida por medio de Keywords, de esta forma se ingresa la información en una inteligencia artificial propia que busca en todos los portales de empleo, vacantes que se asemejen al perfil seleccionado. Sin embargo, hay una serie de herramientas de IA gratuitas que recomendamos utilizar para facilitar este proceso: KickResume: Crea currículos con inteligencia artificial, optimizados con IA. Es importante que al crear estos currículos se cuente con un consultor experto, que realmente refleje las necesidades y deseos del candidato. VMock: Si ya tienes el currículo, puedes ingresarlo a esta app y lo compara con miles de hojas de vida de tu área de trabajo, generando feedback para que mejores aquellos puntos débiles. Este feedback incluye correcciones de formato, habilidades técnicas sugeridas o ausencia de descripción de habilidades blandas. Sin embargo, se debe tener cuidado que el colaborador en medio de su necesidad no mienta en su currículo, pues esto hará que en medio de las entrevistas sea descartado, reduciendo su motivación y autovalía. Snappr: Esta Inteligencia Artificial de manera gratuita evalúa tu foto de LinkedIn, si la calificación está por encima del 80% significa que está optimizada, es decir, genera confiabilidad en humanos y a la vez es posible leerla por medio de IA. Nuestra plataforma educlick y todos nuestros consultores, cuentan con el manejo de estas herramientas y muchas más que permiten una rápida y efectiva transición de carrera. Navega utiliza herramientas de IA para optimizar las hojas de vida y las estrategias de búsqueda de empleo. Estas herramientas ayudan a los candidatos a resaltar sus habilidades de manera efectiva y a identificar oportunidades de empleo que mejor se alineen con su perfil y aspiraciones. La orientación personalizada de los consultores de Navega garantiza que cada individuo reciba atención y asesoramiento adaptados a sus necesidades únicas. Conclusión A medida que avanzamos hacia un futuro laboral cada vez más influenciado por la tecnología, la integración de la Inteligencia Artificial en el outplacement se presenta como una herramienta revolucionaria. En Navega Training & Consulting, hemos visto cómo esta tecnología no solo mejora la eficiencia y precisión en la búsqueda de empleo, sino que también permite una experiencia mucho más personalizada y adaptada a cada individuo. La combinación de IA y asesoramiento experto en outplacement representa un cambio de paradigma en cómo abordamos las transiciones de carrera, ofreciendo nuevas posibilidades y oportunidades tanto para los colaboradores como para las empresas. En conclusión, el futuro del outplacement es brillante y prometedor, y en Navega Training & Consulting estamos emocionados de ser parte de este viaje, liderando el camino hacia un mundo donde la tecnología y la empatía humana se combinan para crear soluciones de carrera óptimas y humanizadas. Si quieres más información sobre outplacement: [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.
Después de una Planificación Estratégica: ¿Qué hago como líder?
Para realizar una correcta planificación estratégica no basta con conocer el camino; es crucial elegir el vehículo adecuado para avanzar. Al culminar un proceso de planificación estratégica de dos días consecutivos, inevitablemente surge la pregunta: ¿y ahora qué sigue? La planificación estratégica no se limita a sentarse durante dos días y reflexionar; eso es solo el comienzo. En mi experiencia, después de la Planificación Estratégica, suelen ocurrir dos errores, entre otros: Se inicia la implementación de la estrategia sin cambiar el mindset de los líderes y/o Inicia la implementación de la estrategia sin modificar el sistema de trabajo. Hoy quiero compartirles una herramienta que, según Mike Michalowicz en su libro «Clockwork», apunta a cambiar tanto el mindset del líder como su sistema de trabajo habitual. Muchos conocemos la matriz de Eisenhower que clasifica las tareas en urgente/importante. Sin embargo, esta matriz no se adapta completamente a los líderes. Aquí es donde entra en juego el cambio de mindset de los líderes: lo que te funcionaba como contribuyente individual puede no ser eficaz como líder. Michalowicz propone un enfoque diferente, utilizando el mismo concepto de cuadrante de Eisenhower pero con dimensiones distintas. Las 4 acciones clave para una correcta planificación estratégica son: Diseñar: Como líder, debes distanciarte de las actividades diarias, dejando a tu equipo a cargo. Dedica tiempo a investigar tendencias, reunirte con clientes y centrarte en diseñar nuevos procesos y metodologías. Aquí, ya no trabajas en la empresa; trabajas para la empresa, diseñando su futuro. Decidir: Estas actividades requieren toda tu atención y concentración. Decidir implica tomar decisiones duras y emocionales, tanto para el negocio como para tu equipo. La idea es contar con herramientas y sistemas que te ayuden a tomar las mejores decisiones, y dedicar tiempo a decidir sobre qué temas discutir con los miembros de tu equipo y en qué contextos. Delegar: Aunque esta actividad está presente en la matriz de Eisenhower, aquí la idea es supervisar todas las tareas que has delegado. El proceso de delegación lleva tiempo, y es esencial dar seguimiento a cada tarea mientras delegas otras nuevas. Recuerda que la delegación es un proceso que requiere tu tiempo y atención. Hacer: Por último, hay actividades que debes realizar personalmente, ya que no se pueden delegar. Ten en cuenta que estas actividades deben ser las mínimas posibles. La idea es pasar la mayor parte del tiempo en actividades de Diseñar y Delegar, y no tanto en Decidir y Hacer. El equipo debe tener la capacidad de empoderarse para decidir y realizar tareas. Este enfoque, respaldado por la herramienta de Michalowicz, ofrece una perspectiva renovada sobre cómo los líderes pueden efectivamente implementar la estrategia y liderar con éxito hacia el futuro sin verse atrapados por el torbellino diario de actividades que te desenfocan y te alejan de una exitosa implementación estratégica. Si quieres estructurar una planificación estratégica clave con tu equipo [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Upskilling: Clave para la Excelencia Organizacional
¿Quieres liderar en tu industria? El secreto no está solo en la tecnología, sino en las habilidades de tu equipo. ¡Descubre el poder del upskilling y cómo puede transformar tu organización! ¿Es necesario el upskilling en tu organización? Según diversos estudios, la respuesta a esta pregunta debería de ser sí, para todas las empresas que buscan la sostenibilidad a largo plazo. El upskilling se enfoca en mejorar y actualizar las habilidades y competencias existentes en un colaborador en un campo especifico, según las necesidades de su organización y su estrategia de negocio; todo esto con el fin de aumentar su productividad y eficiencia. Estudios del Foro Económico Mundial y el HR Research Institute, demuestran que: Esto nos confirma que: si lo que se busca en la sostenibilidad de las organizaciones, tanto en el aspecto financiero, como a nivel profesional y personal de los colaboradores, realizar procesos de upskilling no es una opción, es imprescindible hacerlo. Aquellas organizaciones que sean más efectivas en desarrollar a su gente e inicien primero a implementar programas de upskilling tendrán mayor oportunidad de ganar en el largo plazo. Los profesionales desarrollo identifican diversas barreras para implementar programas de upskilling en sus organizaciones. Tres de las cuatro principales barreras están relacionadas con el soporte de los equipos gerenciales y de los líderes directo de los participantes de los programas. Esto evidencia la necesidad de un mayor esfuerzo en la concientización en los líderes sobre la importancia de estos procesos. Otra de las barreras evidenciadas es el poco alineamiento que existe entre las prioridades estratégicas y los programas de upskilling. Es fundamental para asegurar maximizar los resultados, asegurar que los contenidos sean adaptados y adecuados con las necesidades y prioridades de la organización. Las empresas que afirman han realizado programas de upskilling reportan que estos traen beneficios importantes. Los beneficios que reportados en las organizaciones que han implementado programas de desarrollo giran en dos entornos: La guerra por el talento y la sostenibilidad financiera, dos campos en los que toda organización desea ganar. Si quieres saber como aplicar upskilling en tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si bien en general las organizaciones miden el impacto de sus programas, unas lo hacen mejor que otras. Según RH research, los porcentajes de metodologías más utilizadas por las organizaciones para medir el impacto de sus programas fueron: Los dos principales indicadores, denotan ser muy simples y poco conectados con objetivos organizacionales. Por otro lado, si bien el engagement y la retención del talento, son indicadores con mayor conexión e impacto con los resultados organizacionales, tampoco logran medir el desarrollo de las habilidades y competencias que se pretendían mejorar. Es hasta en la sexta posición donde se ubica el indicador más cercano a la medición del desarrollo, ya que se enfoca en medir el cambio de conductas y comportamientos. En Navega, creemos que medir comportamientos tiene una mayor efectividad Es por esto por lo que cada programa de desarrollo que implementamos conlleva una evaluación de conductas observables previo al programa y al final de este. El tiempo requerido para dichas evaluaciones es de entre 5 y 8 minutos. Hay una diversidad de evaluadores, los cuales son definidos por el equipo de proyecto. A través de las pruebas 90,180 o 270, podemos identificar el nivel de competencias de los participantes justo antes de iniciar el programa, así como el nivel que alcanzan una vez este finaliza. La variación que se obtiene es Upskilling puro. El impacto de Navega en las organizaciones es evidente En programas de upskilling implementados durante el 2023, el incremento en las competencias globales que hemos logrado ha sido de: El impacto se ha dado, también a nivel individual La cantidad de colaboradores que mejoraron sus competencias en nuestros programas de upskilling fueron: En los programas de desarrollo ejecutados por Navega, al menos el 45% de los participantes elevaron su nivel de competencia, llegando a programas donde el 100% de los participantes lo hicieron. Durante este año hemos desarrollado diversas competencias Los participantes de nuestros programas de upskilling, han incrementado la frecuencia en que realizan los comportamientos deseados, luego de finalizar dichos programas. Toda organización hoy por hoy necesita desarrollar las habilidades y competencias de su gente. Así como hemos logrado, incrementar las conductas en estas organizaciones, sus colaboradores y en aquellas competencias que su estrategia necesita, Navega Training and Consulting está ahí para acompañarte y lograrlo en tu organización. Llámanos y juntos zarpemos en este viaje de desarrollo de tu gente. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Cambio Organizacional: La Innovación Frugal
¿Listo para liderar el cambio organizacional? Descubre cómo la Innovación Frugal redefine el futuro de las empresas en un mundo en constante evolución. “ No es la falta de recursos sino la falta de ingenio lo que nos detiene “. Anthony Robins Recientemente estaba facilitando un programa enfocado en el cambio organizacional y en desarrollar la habilidad de ‘Iniciativa’, con un equipo de una prestigiosa Agencia de Comunicación. Tuvimos una sesión para reflexionar sobre el Ingenio, uno de los componentes de esta competencia, y se generó un debate muy interesante que inició con la frase de Tony Robins y terminamos analizando la Innovación Frugal; debatiendo si debíamos pensar fuera de la caja o más bien tratar de hacer más con lo que teníamos dentro de la caja. Coincidimos en que las circunstancias actuales nos están llevando a buscar alternativas y soluciones en un escenario de contracción económica global, la realidad de muchas empresas es producir más resultados a través de inversión y presupuestos conservadores, control de gastos y optimización de recursos, lo que pareciera limitante para la innovación y la creatividad. Vivimos con la paradoja de que necesitamos más, mientras podemos hacer menos, sin embargo, no necesariamente es la carencia de recursos lo que nos limita. Hoy en día, el ingenio tiene tanto o más valor que el conocimiento, pues trata de encontrar la manera de lograr resultados aún cuando las probabilidades estén en contra, implica no quedarse estancado ante el primer obstáculo, ver más allá de lo obvio para encontrar otros enfoques viables para alcanzar la meta, saber como encontrar y conseguir recursos que suelen ser escasos, coordinar esfuerzos para que las tareas se ejecuten con eficiencia y eficacia, desafiarse a hacer más con menos y redefinir que es lo posible Esto se relaciona con lo que actualmente denominamos Innovación Frugal, que es sustentada por un término hindi denominado “Jugaad”, cuya interpretación es “hacer lo mejor posible con lo que se tiene”. Se trata de hacer lo mejor con menos y dar mayor valor con menos recursos (productos y servicios accesibles, sencillos, cálidos y sostenibles). Trata de identificar iniciativas rentables que generen alto valor a bajo costo, y se cree una situación ganar-ganar-ganar para la empresa, el entorno y los clientes. Empresas Pioneras Adoptan Estrategias de Bajo Costo para Responder a las Demandas del Consumidor La Innovación frugal está siendo abrazada por Occidente y se está incorporando un tipo de pensamiento frugal en los nuevos modelos de negocio de empresas que son pioneras en ofrecer soluciones a las necesidades de los consumidores, con bajos costos y bajo impacto económico. Tales como Renault, Univeler, IKEA o Glaxo Smith. Este tipo de innovación no está basado en la improvisación, sino en el ingenio para analizar la problemática o situación y plantear algo diferente considerando las limitaciones de recursos como la materia prima, conocimiento, precios, métodos y ofrecer una respuesta rápida. Este tipo de iniciativas se diseñan al contestar 3 preguntas clave: ¿Qué productos son verdaderamente necesarios? ¿Qué características o funciones no son imprescindibles? ¿Cuánto pagará el cliente por ellos? Así como también, se debe establecer una serie de condiciones: Ingenio versus capital: Innovación para encontrar formas ingeniosas ante dificultades existentes, con pocos recursos. Enfoque en el cliente o usuario: Es la respuesta a un inconveniente determinado o una necesidad de la sociedad. Creación de valor: El objetivo es contribuir a su entorno y optimizar la vida de los consumidores. Rapidez de Respuesta: Lleva una puesta en marcha con prontitud, con sentido de urgencia, sin invertir tanto tiempo en investigación y diseño. Cooperación: Se incentiva el trabajo colaborativo, donde diferentes profesionales se unen para aumentar capacidades y desplegar el producto final. Precios accesibles: El propósito es satisfacer necesidades reales, por ello el precio se caracteriza por estar al alcance de los que lo requieran. El Cambio Organizacional a través del Ingenio: Explorando la Filosofía Jugaad en Liderazgo y Negocios Estamos en el mejor momento para desarrollar este tipo de competencias y habilidades en nuestros líderes y en nuestros equipos multidisciplinarios, los aportes y soluciones que se pueden ofrecer son impresionantes cuando logramos desarrollar el Ingenio. A veces no vemos las posibilidades y recursos que podemos aprovechar teniendo una visión sistémica. Se trata de combinar formas de pensar, de hacer y sobre todo de ver la vida y las situaciones. Les recomiendo ver la a Navi Radjou en TEDGlobal2014, Navi Radjou | Fuente:TED nos explica de manera sencilla los principios en los que se sustenta «jugaad», basado en la economía de escala que estamos viviendo y en los nuevos modelos de negocio, nos comparte los 3 principios para que esto suceda: Simplificación: Diseñar productos elementales, funcionales y de máxima utilidad. Aprovechamiento: Utilizar la mínima cantidad de recursos disponibles, y que tengan sostenibilidad. Accesibilidad: Ser accesible al mayor número de clientes posible, con bajo precio. Independiente de las iniciativas jugaad, creo que necesitamos cambiar nuestros modelos mentales y aprovechar mucho mas lo que tenemos a la mano, los recursos que nos rodean y utilizar nuestro ingenio para encontrar dentro de la caja aquello que provee una solución para un problema común. Si consideras desarrollar este tipo de competencias (pensamiento y habilidades) en tus líderes, conversemos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.
Habilidades directivas: Nuevo modelo operativo de RRHH
¿Estás listo para el futuro? Descubre cómo potenciar las habilidades directivas de tu equipo de RH y liderar la transformación del mañana. No podemos convertirnos en lo que queremos ser si seguimos siendo lo que somos. Esta frase de Max De Pree (empresario y escritor estadounidense) nos abre los ojos ante el debate de la resiliencia versus la transformación, ambos necesarios para adaptarnos a este mundo que nos demanda acelerarnos y resistir al mismo tiempo. Los modelos de negocio estan cambiando para volverse más ágiles y mantener las empresas competitivas en el mercado, el impacto de este cambio debe darse con el alineamiento de todas las áreas (mercadeo, operaciones, comercial, administración, tecnología, etc). La Evolución de Recursos Humanos: Del Modelo Tradicional a la Especialización Moderna: Recursos Humanos no es la excepción, el modelo operativo conformado por los Socios Estratégicos de Negocio (HRBP), los Centros de Excelencia (CoE) y el Centro de Servicios Compartidos está quedando atrás, cómo se puede observar en la propuesta de Gartner, los COE se estan haciendo más eficientes a través del dominio de proyectos. Los Centros de Servicios Compartidos se están dirigiendo a equipos de operaciones de recursos humanos y prestación de servicios basados en datos, análisis y tecnología y los HRBP participan en tres nuevos roles más especializados: Líderes Estratégicos de talento, Solucionadores de Problemas de RRHH y Gerentes de Relaciones de Personas. Cada uno de estos roles tiene una función, competencias e impacto diferentes: El Líder Estratégico de Talento, por ejemplo, tiene un impacto más estratégico que operativo y menos contacto diario con los gerentes de nivel medio y bajo y empleados de primera línea. Mientras que el impacto del equipo que Soluciona Problemas de RH es similar a la de un consultor interno capaz de gestionar proyectos y los diferentes stakeholders. Por otro lado, el Gerente de Relaciones de Personas, juega un papel fundamental para garantizar el compromiso, la productividad y bienestar de la Fuerza Laboral y de la organización. En el siguiente cuadro se pueden identificar de manera comparativa que caracteriza a cada rol y que habilidades se requieren. Adelantándonos al Futuro: Las Habilidades Directivas Esenciales en la Nueva Era de Recursos Humanos Estos nuevos modelos operativos de RH estarán dando paso a roles que requieren el desarrollo de habilidades, tarea que es necesario empezar a realizar desde ahora, pues será en el futuro cercano que se generen nuevas estructuras y responsabilidades para esta área, sabemos que los cambios avanzan aceleradamente, no podemos postergar esta realidad propia de la evolución de Recursos Humanos. Es un excelente momento para identificar la brecha que tienes que cerrar en el equipo de Recursos Humanos y las competencias ha fortalecer, un diagnóstico te puede ayudar a focalizarte en las iniciativas para lograrlo con éxito. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.
Desarrollo Organizacional en la Era Post-Pandemia
¿Quieres descubrir el secreto detrás de las empresas resilientes post-pandemia? ¡El desarrollo organizacional es la clave, y te mostramos cómo RRHH está liderando la transformación! Hoy más que nunca, el área de Recursos Humanos tiene una oportunidad única para elevar su nivel de confianza e influencia como aliado estratégico del negocio en la mesa directiva. En este contexto, el desarrollo organizacional juega un papel crucial, ya que, a raíz de la pandemia, tuvo un rol protagónico en la gestión de la crisis y la reestructuración de muchos negocios para hacer frente a un futuro imprevisible con cambiantes demandas comerciales. Este cambio repentino y forzoso dio como resultado la necesidad de que el profesional de RRHH abrazara el cambio y ejecutara las medidas necesarias para salir con éxito de la pandemia, adquiriendo tanto los conocimientos como la capacidad para ejecutar estrategias de cambios exitosos, lo que provocó que fuera excepcionalmente valorado. Además, saber vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización, minimizando la resistencia y buscando oportunidades de mejora, es una de las múltiples contribuciones del área de RRHH a la transformación laboral. Al observar las necesidades inmediatas a corto y largo plazo de sus negocios, los profesionales de recursos humanos pueden marcar una diferencia real y ser la fuerza impulsora que guíe a la organización en tiempos difíciles, acercándose más al proceso de toma de decisiones actual y volviéndose más integrales para la estrategia comercial en el futuro. En este sentido, RRHH puede respaldar fácilmente estas decisiones cruciales siendo verdaderamente dueño de los datos de su gente y sabiendo cómo usarlos. La pandemia ha hecho que muchos colaboradores empiecen a analizar sus lugares de trabajo desde una perspectiva nueva, en donde se replantean preguntas que antes no se hacían, como el tipo de cultura, el tratamiento justo, las oportunidades de progresar, el balance laboral/personal y, sobre todo, la búsqueda de sentido en lo que hacen en el ámbito laboral. De hecho, muchas personas ya están buscando ese sentido de vida/profesional fuera del mundo corporativo. “Analizar y tomar decisiones ágiles y oportunas basándose en los datos del personal es crucial para crear nuevas formas de trabajar y gestionar al personal” Desarrollo Organizacional: Adaptándose a la Escasez de Talento. Anteriormente, las organizaciones se podían dar el lujo de esperar a reclutar mientras había una fila de profesionales esperando y rezando para que los contrataran, hoy la escasez de talento coloca a las organizaciones en otra posición. El Rol de RRHH es de constante cambio, armando las condiciones perfectas dentro y fuera de la empresa que le permita atraer, desarrollar, gestionar, satisfacer y retener el mejor talento, alineando sus necesidades con la de la organización y apoyados de la mejor tecnología y procesos. Es por esto que Recursos Humanos debe involucrar todas las líneas de negocio, rompiendo las barreras departamentales, así como las jerarquías para que los colaboradores de toda la empresa ejecuten la visión, la misión y la estrategia de la empresa. Un propósito fuerte es un vehículo ganador para los departamentos de recursos humanos, ya que las organizaciones pueden construir una cultura profunda a su alrededor. Recursos humanos puede ayudar a garantizar que las empresas actúen con un propósito que su fuerza laboral entienda. Recordemos que la pandemia también trajo consigo muchas reflexiones y aprendizajes, en donde todos pudimos vivir los beneficios del trabajo remoto, permitiendo realizar actividades que antes no hacíamos, al mismo tiempo que empezamos a añorar estar con nuestros compañeros de trabajo, compartiendo y creando juntos. RRHH debe ser capaz de desarrollar un ambiente laboral productivo, en donde los colaboradores den lo mejor de cada uno, disfrutando lo que hacen a través de un entorno híbrido y flexible (remoto/presencial). Con políticas y proceso que fomenten la creatividad. Esto se hace con un propósito sólido en el que las personas puedan actuar de una manera más ágil, que le permita a las empresas cambiar rápidamente a nuevas formas de trabajar y adoptar el cambio que les lleve a una «nueva normalidad». “El secreto del cambio es enfocar toda tu Energía, no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo”. Sócrates. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
El microaprendizaje no es moda, es estrategia
¿Buscas transformar tu enfoque de aprendizaje? Descubre cómo el microaprendizaje puede revolucionar tu estrategia de desarrollo profesional. Debemos detener la práctica de estar aplicando en las organizaciones conceptos de aprendizaje sólo por la novedad o los «sexy names», sin considerar la estrategia del aprendizaje, los fundamentos detrás del concepto, la metodología, las necesidades y las realidades donde se aplicará. Microaprendizaje no es: Tomar un proceso de aprendizaje más grande y cortarlo en pequeños extractos de conocimiento. Distribuir videos cortos o pedazos de grabaciones de talleres, cursos y seminarios en la intranet, LMS o cualquier plataforma de la empresa. Una actividad de post-aprendizaje de una sola vez que refuerza la información enseñada previamente. Contenido móvil sobre-gamificado, priorizando más el juego que el contenido que se entrega. El microaprendizaje es más que solo contenido reducido, es una estrategia de aprendizaje que mediante una ruta de aprendizaje, involucra al participante en un proceso que se convierte en parte de su rutina de trabajo reforzando conceptos recién aprendidos a través de una serie de recursos y actividades construidos con contenidos relevantes de su área de trabajo y está impulsado por métricas que demuestran la competencia y el desempeño laboral. No se trata de sólo recordar información nueva, se necesita desarrollar soluciones de aprendizaje relevantes que aumenten la retención y desarrollen nuevas habilidades usando preguntas como vehículo para introducir nuevos contenidos de aprendizaje en forma de desafíos breves y casos personalizados adaptados a las necesidades, que provoquen el involucramiento del participante recibiendo comentarios o retroalimentación inmediata para cerrar las brechas, todo esto espaciado a lo largo del tiempo. Al ser espaciado, los participantes solo toman unos minutos en el día, ahorran tiempo y promueve la productividad general al incorporar el aprendizaje en el día a día del trabajo en lugar de exigir a los colaboradores que reserven mucho tiempo dedicado al aprendizaje. Este enfoque integrado del aprendizaje se ve reforzado por elementos como tablas de clasificación y representaciones visuales de su puntaje de competencia a medida que continúan respondiendo preguntas, lo que le permite a los líderes y al equipo de RRHH identificar brechas de conocimiento específicas y brindarles evaluaciones individualizadas para cerrar esas brechas. Los análisis de microaprendizaje crean la base para una cultura de entrenamiento basado en datos al proporcionar una vista de las capacidades de cada colaborador en un tablero en tiempo real que identifica exactamente qué temas o habilidades necesitan mejorar y cuáles dominan. Los datos en tiempo real se utilizan para impulsar la toma de decisiones de talento en toda la organización, en vez de adivinar las necesidades de aprendizaje. En conclusión, el microaprendizaje es un enfoque intencional y estratégico para el aprendizaje, es escalable, refuerza la memoria, desarrolla habilidades, permite tomar decisiones acertadas de desarrollo, está adaptado a las necesidades únicas de cada industria u organización y la tecnología hace posible que sea accesible desde cualquier dispositivo tecnológico Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.