Simulador Experiencial «La Búsqueda del Ave Fénix»
Un simulador experiencial se basa en el aprendizaje experiencial, una metodología que promueve la adquisición de conocimientos y habilidades a través de la experiencia directa y la reflexión. Diseñados específicamente para el aprendizaje y desarrollo de adultos, estos simuladores crean entornos similares a la realidad del mundo empresarial de hoy, pero con ambientes seguros y controlados donde los participantes pueden vivir y practicar conductas específicas, equivocarse y aprender de sus errores y éxitos de forma acelerada. En su más reciente evento, en febrero de 2024, Wikinamics la asociación de facilitadores experienciales más reconocida en Latinoamérica, otorgó el reconocimiento a Navega Training and Consulting por la innovación, aplicabilidad y desarrollo del simulador “La Búsqueda del Ave Fénix”. “ Recibir este tipo de reconocimientos es un orgullo para nosotros en nuestro departamento de Investigación y desarrollo y el equipo de facilitadores , esto nos impulsa a continuar imaginando, pensando, innovando y creando nuevas herramientas de impacto para generar valor a nuestros clientes” comentó Edwin Jaen, director comercial de Navega Training and Consulting. La búsqueda del ave Fénix: Una Experiencia Transformadora «La búsqueda del ave Fénix» es uno de nuestros simuladores más innovadores. Inspirado en la leyenda del ave Fénix, esta experiencia de aprendizaje sumerge a los participantes en un viaje de autodescubrimiento y superación. “A lo largo del simulador, los participantes enfrentan entornos complejos y cambiantes y una serie de desafíos que les permiten desarrollar habilidades críticas como la resiliencia, la apertura al cambio y el trabajo en equipo” comento Gilberto Marenco, quien lideró la creación de esta experiencia. El reconocimiento de Wikinamics por parte de facilitadores experienciales de latinoamerica, es un testimonio del impacto positivo que «La búsqueda del ave Fénix» ha tenido en la formación y desarrollo de profesionales en toda la región. Este premio no solo valida la efectividad de esta metodología, sino que también nos motiva a seguir innovando y mejorando nuestras propuestas de desarrollo. Simulador experiencial Desde la creación de los Simuladores Experienciales, hemos trabajado incansablemente para ofrecer experiencias de aprendizaje que aceleren el cambio de comportamiento y conductas en los participantes. Nuestro enfoque se basa en la creencia de que los adultos aprenden mejor a través de la experiencia y la reflexión. Al enfrentar situaciones que imitan la realidad, los participantes pueden transferir lo aprendido a su vida personal y profesional de manera más efectiva. Agradecimientos y Futuro Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a Wikinamics por este reconocimiento. Este premio es un reflejo del arduo trabajo y la dedicación de nuestro equipo, así como de la confianza de nuestros clientes y participantes. Estamos comprometidos a seguir desarrollando simuladores que desafíen y motiven a los adultos a alcanzar su máximo potencial. Este premio es solo el comienzo, y estamos emocionados por lo que el futuro nos depara. Únete a la Experiencia Invitamos a todos los interesados en la formación de líderes mediante la metodología experiencial a unirse a nosotros en esta emocionante aventura. Ya sea que estés buscando una manera innovadora de desarrollar a tu equipo o que desees mejorar tus propias habilidades, “La búsqueda del ave Fénix” así como otros de nuestros simuladores experienciales están diseñados para ofrecerte una experiencia de aprendizaje única e inolvidable. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Trabajo en equipo: Clave para mejores resultados
La importancia del trabajo en equipo en las organizaciones En las organizaciones actuales, es esencial adoptar un enfoque de trabajo en equipo para llevar a cabo proyectos, asegurar resultados y la sostenibilidad de las organizaciones. Este enfoque va más allá del individualismo, y se centra en alinear los objetivos personales y empresariales. Para ello, es fundamental que los objetivos estén claramente definidos, y que se comuniquen a todos los miembros del equipo. Como se suele decir, «No hay equipo sin una meta compartida» (Díaz, López y Esquivel, 2019). Lograr aumentar la competencia de Trabajo en Equipo en los colaboradores de las empresas alrededor del mundo no es un simple deseo aislado, sino que tiene que ver con que la productividad empresarial crece cuando existen equipos bien cohesionados. Ya Patrick Lencioni en su libro “The 5 Dysfunctions of a Team” aborda los problemas comunes a los que se enfrentan los equipos cotidianamente y de qué forma deben ser tratados para mejorar la eficacia (Lencioni, 2002) pero… ¿a qué elementos apuntarle? ¿cuáles son las competencias o características que se deben impulsar en los equipos? Estas preguntas las contesta la teoría de Tom Peters, pues en sus estudios relacionados al tema logró identificar pilares determinados que condicionan de manera inequívoca el éxito de un equipo. Es así como Peters (citado en Santander University, 2024) elabora la teoría de las “5C del trabajo en equipo”, donde se definen cinco características clave para que se fomenten equipos de alto rendimiento: comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso. Trabajo en equipo en Centroamérica: En un sondeo realizado por el equipo de Investigación y Desarrollo (I+D) de Navega Training and Consulting entre febrero y abril del 2024 utilizando medidores de trabajo en equipo basado en la teoría de Tom Peters, a más de 230 profesionales en Centroamérica, reflejó que aquellos colaboradores que afirmaron que dentro de sus grupos de trabajo hay buenos niveles de trabajo en equipo, sus resultados son muy buenos o sobresalientes en un 73% de los casos. En cambio, los colaboradores que afirman que dentro de sus equipos la capacidad de trabajar en conjunto hacia un objetivo común no es buena, afirmaron que sus resultados han sido buenos solo en un 27% de los casos; y, por otro lado, el 65% de estos colaboradores afirmó que su desempeño en el último año tiene oportunidades de mejora (Navega Training and Consulting, 2024). Ventajas del trabajo en equipo para las organizaciones ste sondeo ha permitido concluir que los equipos que tienen desarrollada la competencia de trabajo en equipo logran mejores resultados en un 270% en comparación con los que no han desarrollado la competencia (Navega Training and Consulting, 2024). Resulta necesario invertir tiempo en la cohesión de grupos de trabajo porque las ventajas son muchas. Como lo menciona Pérez (2022) en las ventajas de trabajar en equipo: en primer lugar, existe una creación de sinergias donde el talento individual tiene mayor impacto cuando se suma a los talentos de un grupo o equipo sólido, con objetivos claros y una ruta marcada; en segundo lugar, posibilita estructuras más flexibles y participativas, pues los colaboradores dependen menos de las jerarquías y se amplía el margen de acción y toma de decisión de los miembros (además que pone a prueba valores organizacionales). En tercer lugar, empodera y responsabiliza a sus colaboradores porque el trabajo en equipo refuerza la idea de los roles, y cada rol debe cumplir una función para obtener un resultado; el equipo, por tanto, confía en que ese resultado llegará. En cuarto lugar, fomenta el desarrollo de habilidades sociales como la empatía, comunicación asertiva, resolución de conflictos, y otros softskills necesarios en cualquier empresa. Y, finalmente, fortalece a las empresas ante los imparables cambios, pues con las amenazas que pueden surgir, existen equipos fuertes, cohesionados y que saben trabajar a través de las crisis. Esto, sin lugar a duda, posibilita mejores resultados en las empresas. Conclusión: El trabajo en equipo como factor clave para el éxito organizacional La colaboración entre individuos y equipos es esencial para el éxito empresarial, que tiene relación directa con los resultados que se producen dentro de las empresas; resultados otorgados por los diversos equipos de trabajo. Cuando los equipos trabajan en armonía, se fomenta un ambiente de confianza, compromiso y responsabilidad compartida, lo que impulsa la productividad y la eficiencia. Los equipos que trabajan bien juntos pueden abordar problemas de manera más creativa, tomar decisiones más acertadas y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. El trabajo en equipo no solo eleva el ánimo y la satisfacción laboral, sino que también tiene un impacto directo en el éxito global de la organización. Referencias Díaz, K., López, J., y Esquivel, J. (2019). Trabajo en Equipo Una investigación realizada en el sector de Marketing y Programación de una empresa de telecomunicaciones multinacional, ubicada en el partido de Vicente López, con el fin de descubrir el impacto que genera el Trabajo en Equipo. (Tesis de grado, Universidad Nacional de San Martín). https://ri.unsam.edu.ar/bitstream/123456789/803/1/TFPP%20EEYN%202019%20DKD-LJC-EJM.pdf Lencioni, P. (2002). The 5 Dysfunctions of a Team [Manuscrito]. Table Group, Los Gatos, CA. Navega Training and Consulting (2024). Sondeo sobre trabajo en equipo con colaboradores en Centroamérica. [Manuscrito no publicado]. Departamento de Investigación y Desarrollo, Regional. Pérez, A. (2022, 05 de octubre). Importancia del trabajo en equipo en las empresas. OBS Business School. https://www.obsbusiness.school/blog/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-las-empresas Santander University (2024, 18 de enero). Las 5 C del trabajo en equipo: ¿qué son y cómo aplicarlas? Open Academy. https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/las-5-c-del-trabajo-en-equipo.html Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales.
Nuevos lideres: Habilidades clave de comunicación
El camino hacia el liderazgo suele ser emocionante, pero también está lleno de desafíos, especialmente para aquellos nuevos lideres que asumen roles de liderazgo dentro de la organización sin experiencia previa en la gestión de equipos y personas El desarrollo de Habilidades de Comunicación para nuevos lideres: La comunicación efectiva es esencial para los nuevos lideres, pero desarrollar estas habilidades en ellos puede resultar desafiante porque recién comienzan en roles de liderazgo. Con mucha frecuencia pasa que los nuevos lideres se frustran al tratar de comunicarse efectivamente con sus reportes, y optan muchas veces por hacer el trabajo ellos mismos. Por lo tanto, es esencial que desarrollen habilidades de comunicación efectiva, y apliquen con frecuencia herramientas como la intencionalidad, la retroalimentación, el retrorastreo, el rapport, la empatía, entre otras. Esto les permitirá comunicar sus ideas, directrices y lineamientos de manera más efectiva. Para los nuevos lideres, también es crucial dedicar esfuerzos a comprender a fondo los valores, cultura, estrategia y procesos arraigados en la organización, integrándolos en su lenguaje de comunicación. Este conocimiento profundo sienta las bases para cultivar relaciones sólidas con colegas y colaboradores, estableciendo un terreno fértil para la colaboración. Alinear sus acciones con la visión institucional es esencial para contribuir al logro de metas colectivas. La habilidad de comunicar estos valores y acciones a los equipos de manera clara y accesible no debe pasarse por alto. Es significativo que los nuevos lideres, utilicen un lenguaje sencillo y comprensible, garantizando que todos los miembros del equipo compartan una visión clara y se sientan parte integral de los objetivos organizacionales. La gestión del tiempo y La habilidad de equilibrar responsabilidades La gestión del tiempo y la habilidad para equilibrar responsabilidades se erigen como elementos fundamentales para los nuevos líderes. Enfrentar desafíos como la administración del tiempo y la priorización constituye una realidad común en su trayectoria. Desarrollar competencias para establecer límites, delegar de manera eficiente y organizar tareas según su importancia se vuelve esencial para preservar la productividad y evitar el agotamiento. La capacidad de delegar y liberarse de responsabilidades que, aunque se dominaban previamente, no resultan estratégicas, demanda un considerable esfuerzo por parte de los nuevos líderes. Un aspecto relevante es el enfoque dedicado a su equipo; deben comprender que las reuniones regulares con los miembros de su equipo son parte integral de su función. En términos generales, un líder desempeña cuatro actividades relevantes: administrar, desarrollar, cuidar e influenciar. No obstante, uno de los principales desafíos para los nuevos líderes radica en limitarse a la actividad de administrar, ya que en ocasiones no logran crear tiempo para las demás responsabilidades o desconocen cómo abordarlas. Desarrollo de Relaciones de Confianza Establecer una conexión genuina con el equipo es una tarea significativa para los nuevos lideres. La construcción de relaciones sólidas implica la necesidad de autenticidad, transparencia y un compromiso firme. En este contexto, la escucha activa y la empatía surgen como herramientas invaluables para fomentar la confianza. El desafío se presenta en encontrar el delicado equilibrio entre mantener una distancia profesional que evite errores innecesarios y, al mismo tiempo, fomentar un ambiente de cercanía que propicie la confianza sin llegar a la familiaridad excesiva. En este juego de equilibrio, reside la clave para cultivar relaciones de confianza duraderas y productivas. Reuniones uno a uno: Establecer reuniones individuales con cada miembro del equipo para comprender mejor sus metas, desafíos y expectativas. Esto le permitirá a los nuevos líderes construir relaciones más personales y mostrar su compromiso con el desarrollo de los miembros del equipo Sesiones de Team building: Organiza actividades de construcción de equipo que fomenten la colaboración, la comunicación y la confianza. Estas pueden incluir ejercicios prácticos, dinámicas de grupo y juegos que fortalezcan el vínculo entre los miembros del equipo Solicitar y aceptar retroalimentación: Invitar a los miembros del equipo a proporcionar retroalimentación sobre sus expectativas sobre el desempeño del área construye confianza Celebrar logros y reconocimientos: Reconocer y celebrar los logros individuales y del equipo demuestra que se aprecia y se valoran las contribuciones de cada miembro, fortaleciendo la conexión y la confianza Trascender lo táctico Muchos nuevos lideres provienen de roles más tácticos, donde se centran en tareas específicas y operaciones diarias. El desafío radica en elevar su enfoque más allá de las tareas inmediatas y adoptar una perspectiva estratégica que considere el impacto a largo plazo y las metas organizativas. Este desafío implica resistir la tentación de soluciones rápidas y centrarse en acciones que contribuyan a la visión a largo plazo de la empresa. Es imperativo que estos nuevos lideres identifiquen la distinción entre actividades estratégicas, tácticas y operativas, con el propósito de enfocarse de manera efectiva en su nuevo rol. Resolución de Conflictos en nuevos líderes La resolución de conflictos se presenta como un desafío, a menudo llevando a los nuevos líderes a terrenos desconocidos. La destreza para abordar los conflictos de manera constructiva y fomentar un ambiente laboral armonioso demanda no solo paciencia y empatía, sino también habilidades de mediación afinadas. Es crucial destacar la importancia de mantener la imparcialidad en todo momento. Evitar favoritismos y la percepción de parcialidad con algún colaborador es esencial. Esto no solo preserva la integridad del líder, sino que también fortalece la confianza del equipo en su capacidad para manejar conflictos de manera justa y equitativa. Enfrentar los desafíos como nuevo líder puede resultar abrumador, pero cada obstáculo representa una oportunidad valiosa para aprender y evolucionar. Es fundamental que el área de Recursos Humanos brinde apoyo en este proceso, ya que participar en programas de desarrollo y comprometerse con el aprendizaje continuo son elementos clave para destacar en roles de liderazgo sin experiencia previa. Al enfrentar estos desafíos con determinación y una actitud abierta al crecimiento, los nuevos líderes pueden sentar las bases sólidas para un liderazgo exitoso a largo plazo Si quieres tener más información para nuevos líderes, te invitamos a explorar Skala, nuestro programa para nuevos líderes: [button link=»#https://navegatraining.com/skala-landing/# » color=»orange» newwindow=»yes»] Skala[/button] O si prefieres puedes comunicarte directamente con un experto: [button link=»https://wa.me/50762813634?text=Hola!%20Quiero%20m%C3%A1s%20informaci%C3%B3n» type=»big»
Marca Empleadora: Cómo Crear una Marca Atractiva en la Era Digital
En la era digital, donde la percepción de la marca es moldeada por cada tweet y review, ¿cómo puede una empresa mantener su atractivo como empleadora cuando la realidad económica exige recortes y desvinculaciones? Este artículo explora estrategias para construir y mantener una marca empleadora sólida, incluso en tiempos de reducción de costos. La creación de una marca empleadora atractiva en un entorno donde los directivos se ven obligados a enfocarse en el ahorro de costos y la desvinculación de personal puede parecer contradictoria. Sin embargo, es posible lograrlo mediante una combinación de transparencia, comunicación efectiva, y un enfoque estratégico en la experiencia del empleado. Transparencia y Comunicación Abierta: Durante una ronda de despidos en 2020, Airbnb se destacó por su transparencia. El CEO Brian Chesky envió una carta abierta explicando las razones detrás de los recortes, cómo se decidió quién se quedaba y quién se iba, y qué apoyo recibirían los afectados. Este enfoque humanizó a la empresa y, de esta manera, mantuvo la confianza de los empleados restantes. Por lo tanto, la transparencia no solo ayuda a gestionar la crisis, sino que también fortalece la relación con el equipo. Cultura y Valores: Por otro lado, Netflix mantiene su cultura organizacional fuerte y transparente a través de su famoso documento de cultura. Incluso cuando enfrentan recortes, los colaboradores saben que las decisiones se alinean con los valores de la empresa, lo que ayuda a mantener la cohesión y la lealtad. Así, al alinear las decisiones empresariales con los principios fundamentales de la organización, Netflix refuerza el compromiso de sus empleados. Experiencia del Empleado: Asimismo, Salesforce invierte en la experiencia del empleado, ofreciendo beneficios como oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, y un entorno de trabajo flexible. Esto se puede mantener incluso durante tiempos de reducción de personal, demostrando que la empresa valora a sus empleados restantes. De esta manera, la inversión en el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados fortalece la marca empleadora, incluso en tiempos difíciles. Reputación Online: De igual manera, Glassdoor y LinkedIn son plataformas donde la reputación de una empresa se construye y se destruye rápidamente. Empresas como HubSpot activamente solicitan y responden a feedback en estas plataformas, demostrando un compromiso con la mejora continua y la escucha activa, incluso en tiempos difíciles. Por consiguiente, la gestión proactiva de la reputación online permite que las empresas mantengan una imagen positiva, incluso en tiempos de incertidumbre económica. Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Finalmente, Patagonia, conocida por su fuerte enfoque en la RSC, ha mantenido su atractivo como empleadora a través de su compromiso con el medio ambiente y la sostenibilidad, independientemente de los desafíos económicos. Este enfoque resuena fuertemente con los empleados que buscan trabajar para empresas con un propósito. En consecuencia, las empresas que incorporan la responsabilidad social en su modelo de negocio suelen tener un mayor poder de atracción para los nuevos talentos. Crear una marca empleadora atractiva en la era digital requiere un enfoque balanceado entre la realidad económica y la gestión estratégica de la experiencia del empleado. A través de la transparencia, el mantenimiento de una cultura fuerte, la mejora continua de la experiencia del empleado, la gestión activa de la reputación online y el compromiso con la responsabilidad social, las empresas pueden navegar tiempos difíciles y, de este modo, emerger con una marca empleadora fortalecida. Por lo tanto, invertir en estos aspectos no solo contribuye a superar la crisis, sino que también posiciona a la empresa como un lugar deseable para trabajar a largo plazo. Recursos Adicionales: • Libros: «The Culture Code» de Daniel Coyle, «Powerful» de Patty McCord. • Artículos: «How to Build a Culture of Originality» en Harvard Business Review, «The Future of Work» en Forbes. • Webinars: Charlas de TEDx sobre liderazgo en tiempos de crisis, seminarios de SHRM sobre gestión de recursos humanos en la era digital. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Naibeth Murga – Panamá Maestría en alta gerencia con énfasis en recursos humanos +10 años de experiencia Certificación en coaching ontológico Desarrollo de power skills, procesos de teambuilding, propósito organizacional, talleres de neuroventas, técnicas de negociación, inteligencia emocional, servicio al cliente con metodología experiencial
Clima Laboral: 4 Elementos Claves en su Medición
Clima laboral: Descubre cómo la diversidad, IA, bienestar emocional y flexibilidad están redefiniendo el éxito en los entornos laborales. En un mundo cada vez más dinámico y cambiante. Las organizaciones, sus líderes y sus colaboradores se enfrentan constantemente a desafíos y oportunidades. Uno de ellos es la forma de gestionar los ambientes de trabajo. Se vuelve clave entender las percepciones de nuestra gente sobre los elementos que impactan en su rendimiento y la entrega de resultados. Esto convierte a las evaluaciones de clima organizacional en una herramienta vital para las empresas. Desde los años 60 y 70, cuando se consolidaron las bases de los estudios de clima organizacional, estos han venido evolucionando en la forma y el fondo de las herramientas utilizadas. Hoy se continúa este desarrollo. Desde Navega Training and Consulting visualizamos 4 elementos que, hoy, se reposicionan dentro de las prioridades en la medición de la satisfacción de los colaboradores con sus ambientes de trabajo 1. Una reenfocada visión de diversidad e inclusión Si bien en años recientes las iniciativas de Diversidad e inclusión tuvieron un impulso muy fuerte, la poca claridad y efectividad de su enfoque causa que hoy se desmantelen sus fundamentos. Eso no significa que este no sea un elemento clave para las organizaciones. Todo lo contrario, hoy más que nunca es primordial que exista diversidad e inclusión en las empresas. Más allá de los elementos en los que ya se trabaja, como edad, raza u orientación sexual. Enfocándose en aspectos como habilidades, estilos de pensamiento y la mezcla de perspectivas que logren generar equipos no solo diversos sino complementarios. Esto permitirá equipos más efectivos y con más herramientas para lograr sus resultados. 2. La inteligencia artificial y el clima laboral Siendo un elemento tan novedoso, la inteligencia artificial, sus fortalezas y potencialidades tienden a ser desconocidas para gran cantidad de colaboradores. Lo que puede generar frustración, miedo y la consecuente desmotivación dentro de los equipos de trabajo y las organizaciones. Por el contrario, un buen acompañamiento y formación en este tema para los colaboradores puede tener un efecto significativo en su motivación y rendimiento. Logrando realizar tareas de manera más rápida y precisa. Esto tendrá un impacto para lograr una cultura de innovación y aprendizaje que permita a las organizaciones incrementar su productividad y el crecimiento sostenido. 3. Impacto del bienestar emocional en el clima laboral Luego de eventos que han marcado a toda una generación de trabajadores en esta década, como individuos, cada día aprendemos más sobre el bienestar emocional. Esto ha hecho que en los últimos años se eleve el nivel de entendimiento de este tema. Así como que muchos replanteen y revaloren su significado en nuestras vidas. Esto genera que la visión y gestión que realizan las organizaciones en relación con el bienestar tenga un impacto cada vez mayor en los niveles de satisfacción de los colaboradores; lo que a su vez condiciona su motivación y sus resultados. 4. La flexibilidad En la búsqueda de ese bienestar emocional, cada día toma mayor fuerza la posibilidad de mantener un adecuado balance entre la vida personal y la profesional. Elementos como horarios de trabajo más flexibles, modalidades de trabajo remoto o hibrido, un mayor nivel de autonomía y control dentro de los roles de trabajo cobran un mayor significado dentro del mundo laboral. Otro aspecto fundamental es el reenfoque por parte de los líderes en la valoración de su gente, pasar de medir horas de trabajo o disposición a trabajar fuera de horario a tener un enfoque en el logro de resultados y la eficiencia dentro del rol. Conclusión En conclusión, los cuatro elementos emergentes que hemos explorado demuestran cómo la medición del clima laboral está evolucionando para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones y sus colaboradores. Sin embargo, este es solo el comienzo de un viaje hacia ambientes de trabajo más saludables, productivos y satisfactorios. Si deseas conocer más sobre cómo implementar una gestión del clima organizacional efectiva dentro de tu organización, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a navegar en la construcción del mejor ambiente laboral para tu organización. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por nuestro departamento de investigación y desarrollo, dirigido por: Gilberto Marenco: Psicólogo, Magíster en dirección de recursos humanos. Postgrado en gestión estratégica del talento. Certificado como coaching ontológico. Certificado en desarrollo de simulaciones experienciales. Más de 15 años de experiencia profesional, liderando selección, desarrollo, compensación, beneficios y relaciones laborales. Actualmente, es director general de I+D. Enfocando su expertis en gestión del clima organizacional. Modelos de competencia y gestión del desempeño y por último, desarrollo de simuladores experienciales. Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales. Alejandra Marroquín: Psicóloga industrial organizacional. Magíster en gestión de personas en organizaciones. Certificada en claves para gestionar personas. 8 años de experiencia total en Recursos Humanos. Actualmente, dirige el proceso de innovación y desarrollo dentro de la organización
Evaluación de procesos de capacitación: Impacto y retorno
La evaluación de procesos de capacitación es fundamental para medir el impacto real de los programas de formación en las organizaciones. Una correcta evaluación de procesos de capacitación no solo asegura que los objetivos se cumplan, sino que también proporciona los datos necesarios para optimizar futuras estrategias de desarrollo, maximizando así el retorno de inversión. De acuerdo a un estudio del World Economic Forum, en la era de la IA, cada vez más colaboradores necesitarán desarrollar soft skill. Y es que la IA nos está retando a ser cada vez más humanos. Como es sabido, en esta era del conocimiento, las organizaciones invierten significativamente en programas de capacitación para mejorar las habilidades de sus colaboradores y mantenerse competitivas. No obstante, sin una evaluación de procesos adecuada, es difícil determinar si dichas inversiones están dando sus frutos. Aquí es donde los indicadores como el ROI entran en juego, proporcionando métodos esenciales para medir, analizar y validar la efectividad de las propuestas de capacitación. A continuación una secuencia de pasos que nos va a ayudar a medir el impacto de un proceso de capacitación en la organización. Evaluación de Necesidades y Diseño del Programa: Antes de implementar una capacitación, es crucial realizar una Evaluación de Necesidades de Capacitación (ENC). Esta ENC ayuda a establecer una línea base de las habilidades y conocimientos actuales y a identificar las brechas que la capacitación debe cubrir. Al comparar los indicadores de desempeño pre y post-capacitación, podemos cuantificar el cambio en el desempeño y la adquisición de conocimientos. Diseño del proceso de capacitación. Lo primero que se debe hacer al diseñar o contratar el servicio es definir los objetivos de aprendizaje, objetivos de comportamientos y objetivos del negocio junto con sus indicadores correspondientes, y la forma de medirlos. Se debe pensar qué indicadores se pueden medir durante el proceso y cuáles posteriores al proceso. Una de las herramientas más usadas es la taxonomía de Bloom Evaluación de la Efectividad del Programa: Una de las herramientas que se usa para evaluar la efectividad del programa son los Niveles de Kirkpatrick. Aquí se diseñan instrumentos enfocados a: medir la satisfacción del participante, medir los conocimientos adquiridos por el participante, medir los comportamientos y conductas que el participante adquirió, y por último medir el impacto directo en el negocio. Retorno de la Inversión (ROI): Quizás el aspecto más crítico de la evaluación sea el ROI. Mediante el análisis costo-beneficio, las organizaciones pueden determinar si los beneficios obtenidos superan los costos asociados a la capacitación. El Índice de Mejora del Desempeño (PII) es una métrica específica que puede evidenciar el valor agregado por la capacitación al desempeño laboral. El aumento de la productividad es otro indicador, así como también diversos indicadores financieros y de negocio Transferencia de Aprendizaje a la Práctica: Una Pieza Clave en la Experiencia del colaborador En Navega Training & Consulting, comprendemos profundamente la importancia de la transferencia del aprendizaje al entorno laboral. Esta transferencia no es solo un indicador de eficacia en el desarrollo profesional, sino una parte integral de la experiencia del colaborador. Es sabido que después de recibir una capacitación empezamos a olvidar lo aprendido en aproximadamente 48 horas. En este sentido, los procesos de reforzamiento junto a las evaluaciones de seguimiento juegan un papel crucial. Realizadas semanas o meses después de los programas de capacitación, este reforzamiento junto a las evaluaciones no solo miden el impacto del aprendizaje a corto plazo, sino que también ofrecen una visión de cómo este aprendizaje se integra y sustenta en el tiempo dentro de la cultura organizacional. Desde nuestra perspectiva como consultores organizacionales, creemos que facilitar la transferencia de aprendizaje va más allá de la formación en sí misma. Se trata de crear un ecosistema de aprendizaje donde el conocimiento se vea como una inversión en el capital humano de la empresa. Un enfoque efectivo para mejorar la transferencia de aprendizaje incluye: Definición de objetivos e indicadores claros Integración con la Cultura Organizacional Involucramiento de Líderes Un Diseño Instruccional enfocado en la audiencia Dosificación a través de micro-aprendizajes Un ecosistema de aprendizaje accesible y fácil de usar Sistema de retroalimentación y medición eficaz Conclusión: La evaluación de proceso de capacitación es un proceso integral que ofrece una comprensión detallada del valor y la efectividad de la capacitación empresarial. Los indicadores ofrecen evidencia concreta para respaldar decisiones estratégicas, garantizando que las inversiones en desarrollo del personal conduzcan a resultados tangibles y alineados con los objetivos organizacionales. Con un enfoque metódico y basado en datos, las empresas pueden transformar la capacitación de ser un gasto discrecional a ser una inversión estratégica con retorno medible. Los líderes y profesionales de recursos humanos deben abrazar estas prácticas de medición para maximizar el impacto de sus procesos de capacitación [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Indicadores de impacto: Gestión de Talento en Centroamérica
Descubre cómo los Indicadores de Impacto en RRHH pueden impulsar el éxito empresarial en Centroamérica. En este artículo encontrarás datos y ejemplos Los Indicadores de Impacto en RRHH son métricas clave que permiten evaluar y cuantificar el desempeño de las estrategias de recursos humanos en una organización. En este contexto, estas métricas se centran en analizar cómo las acciones de RRHH contribuyen al logro de los objetivos empresariales. De este modo, estos indicadores ofrecen una visión clara del rendimiento actual y guían la toma de decisiones, buscando siempre una mejora continua. En un entorno empresarial que cambia constantemente, estos indicadores son esenciales. Por lo tanto, evaluar la efectividad de las estrategias de RRHH es crucial. Recordemos que, lo que no se mide, no se puede mejorar. ¿Qué son los Indicadores de Impacto en RRHH? Los Indicadores de Impacto en RRHH son métricas clave que permiten evaluar y cuantificar el desempeño de las estrategias de recursos humanos en una organización. En primer lugar, estas métricas se centran en analizar cómo las acciones de RRHH contribuyen al logro de los objetivos empresariales. De este modo, estos indicadores ofrecen una visión clara del rendimiento actual y guían la toma de decisiones, buscando siempre una mejora continua. En un entorno empresarial que cambia constantemente, estos indicadores son esenciales. Por lo tanto, evaluar la efectividad de las estrategias de RRHH es crucial. Cabe destacar que, lo que no se mide, no se puede mejorar. Los Indicadores Clave de Desempeño (KPIs) en RRHH En el dinámico campo de los Recursos Humanos (RRHH), los Indicadores Clave de Desempeño, comúnmente conocidos como KPIs, juegan un papel crucial. De hecho, estos indicadores no son meras métricas, sino herramientas estratégicas que reflejan la efectividad, eficiencia y alineación de las prácticas de RRHH con los objetivos generales de la organización. En este sentido, los KPIs en RRHH sirven como brújulas, que guían a los líderes hacia la toma de decisiones informadas y efectivas. Entre estos indicadores, tenemos: Rotación de Personal: Mide la tasa en que los empleados dejan la organización. Por ejemplo, una alta rotación puede indicar problemas en el ambiente laboral o la insatisfacción general. Retención de Talento: Va más allá de mantener a los colaboradores en la empresa; en su lugar, se enfoca en retener a aquellos con alto desempeño y potencial. Desempeño de los colaboradores: Evalúa la eficiencia con la que los colaboradores contribuyen a los objetivos de la empresa de acuerdo con las responsabilidades y objetivos que tiene en su cargo. Compromiso y satisfacción de los colaboradores / Evaluaciones de clima organizacional: Un indicador significativo que refleja el nivel de satisfacción de los empleados hacia su trabajo y la organización. Formación y desarrollo: Inversiones en programas de capacitación y su impacto en el desempeño de los empleados. Eficiencia del proceso de reclutamiento: Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento en tiempo y calidad. Diversidad e inclusión: Métricas que reflejan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. ¿Cómo medir la efectividad en la formación y desarrollo? En Navega, integramos el modelo Kirkpatrick, un enfoque renombrado para evaluar la efectividad de la formación y el desarrollo. Este modelo se centra en cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Al aplicar este modelo en conjunto con los KPIs de RRHH, ofrecemos a las organizaciones una visión holística y profunda de cómo sus estrategias de capacitación y desarrollo impactan en el rendimiento y la sostenibilidad organizacional. Si quieres ampliar más sobre el modelo KirckPatrick te invitamos a profundizar este concepto en nuestro podcast. Hacia la Sostenibilidad Organizacional El objetivo final de emplear KPIs en RRHH, especialmente en un entorno tan dinámico y diverso como el de Centroamérica, es lograr la sostenibilidad organizacional. Esto implica no solo mantenerse a flote en un mercado competitivo, sino también, prosperar a través de prácticas de gestión de talento eficaces, una cultura organizacional robusta y una alineación estratégica de los recursos humanos con los objetivos a largo plazo de la empresa. Beneficios de Utilizar Indicadores de Impacto en RRHH La implementación de Indicadores de Impacto en RRHH ofrece una serie de beneficios significativos para la organización, en los cuales podemos destacar: Mejora en la toma de decisiones: Los KPIs proporcionan datos objetivos que ayudan a tomar decisiones basadas en indicadores reales. Evaluación y mejora del desempeño: Permiten medir y evaluar el rendimiento de los colaboradores y los procesos, identificando áreas de mejora, pero también identificando los altos potenciales. Seguimiento de metas y objetivos: Facilitan el seguimiento del cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos del departamento y de la organización. Optimización de procesos: A través de la medición y análisis, se pueden identificar ineficiencias y optimizar procesos. Gestión eficiente del talento: Ayudan a gestionar mejor el talento dentro de la organización, incluyendo la retención y desarrollo de empleados.. Reducción de costos: Al optimizar procesos y mejorar la gestión del talento, los KPIs pueden contribuir a una reducción de costos significativa. Para respaldar estos beneficios, examinaremos un caso de éxito en la región que hemos implementado estos indicadores y el impacto que ha generado en la organización. Estudio de Caso: Éxito en la Región En el tercer semestre del 2023, una empresa cliente enfocada en servicios tecnológicos completó el programa LEAD de Navega Training and Consulting para sus 24 líderes, el cual tuvo una duración de 6 meses. El programa tenía como objetivo desarrollar conductas y comportamientos claves alineados a sus objetivos organizacionales. Para medir el impacto del programa, se utilizaron diversas herramientas para la medición de los primeros tres niveles de Kirkpatrick. Es decir se completaron evaluaciones de satisfacción al finalizar cada módulo del programa, un par de semanas después de cada sesión se realizaron evaluaciones de conocimiento sobre los conceptos aprendidos, comprobando que se alcanzó un nivel de conocimiento adecuado de los conceptos. Por otro lado, antes de iniciar el programa, se hizo una evaluación por competencias de acuerdo a lo que querían reforzar en el programa teniendo 3 miradas (la del líder, sus reportes directos y autoevaluación de los
Después de una Planificación Estratégica: ¿Qué hago como líder?
Para realizar una correcta planificación estratégica no basta con conocer el camino; es crucial elegir el vehículo adecuado para avanzar. Al culminar un proceso de planificación estratégica de dos días consecutivos, inevitablemente surge la pregunta: ¿y ahora qué sigue? La planificación estratégica no se limita a sentarse durante dos días y reflexionar; eso es solo el comienzo. En mi experiencia, después de la Planificación Estratégica, suelen ocurrir dos errores, entre otros: Se inicia la implementación de la estrategia sin cambiar el mindset de los líderes y/o Inicia la implementación de la estrategia sin modificar el sistema de trabajo. Hoy quiero compartirles una herramienta que, según Mike Michalowicz en su libro «Clockwork», apunta a cambiar tanto el mindset del líder como su sistema de trabajo habitual. Muchos conocemos la matriz de Eisenhower que clasifica las tareas en urgente/importante. Sin embargo, esta matriz no se adapta completamente a los líderes. Aquí es donde entra en juego el cambio de mindset de los líderes: lo que te funcionaba como contribuyente individual puede no ser eficaz como líder. Michalowicz propone un enfoque diferente, utilizando el mismo concepto de cuadrante de Eisenhower pero con dimensiones distintas. Las 4 acciones clave para una correcta planificación estratégica son: Diseñar: Como líder, debes distanciarte de las actividades diarias, dejando a tu equipo a cargo. Dedica tiempo a investigar tendencias, reunirte con clientes y centrarte en diseñar nuevos procesos y metodologías. Aquí, ya no trabajas en la empresa; trabajas para la empresa, diseñando su futuro. Decidir: Estas actividades requieren toda tu atención y concentración. Decidir implica tomar decisiones duras y emocionales, tanto para el negocio como para tu equipo. La idea es contar con herramientas y sistemas que te ayuden a tomar las mejores decisiones, y dedicar tiempo a decidir sobre qué temas discutir con los miembros de tu equipo y en qué contextos. Delegar: Aunque esta actividad está presente en la matriz de Eisenhower, aquí la idea es supervisar todas las tareas que has delegado. El proceso de delegación lleva tiempo, y es esencial dar seguimiento a cada tarea mientras delegas otras nuevas. Recuerda que la delegación es un proceso que requiere tu tiempo y atención. Hacer: Por último, hay actividades que debes realizar personalmente, ya que no se pueden delegar. Ten en cuenta que estas actividades deben ser las mínimas posibles. La idea es pasar la mayor parte del tiempo en actividades de Diseñar y Delegar, y no tanto en Decidir y Hacer. El equipo debe tener la capacidad de empoderarse para decidir y realizar tareas. Este enfoque, respaldado por la herramienta de Michalowicz, ofrece una perspectiva renovada sobre cómo los líderes pueden efectivamente implementar la estrategia y liderar con éxito hacia el futuro sin verse atrapados por el torbellino diario de actividades que te desenfocan y te alejan de una exitosa implementación estratégica. Si quieres estructurar una planificación estratégica clave con tu equipo [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Toma de decisiones: Más allá de las herramientas
La toma de decisiones es una habilidad esencial en la vida de cualquier persona y, por supuesto, en el ámbito empresarial. En este sentido, ¿estás listo para descubrir cómo esta habilidad multifacética puede transformarse en tu mayor fortaleza? En la era actual, donde la tecnología nos ofrece una plétora de herramientas y recursos para facilitar este proceso, es importante recordar que la calidad de una decisión no depende únicamente de la herramienta utilizada, sino de la persona que está detrás de ella. Cuando se trata de tomar decisiones, las personas suelen recurrir a diferentes enfoques: Racionalidad y Seguridad: Muchos individuos optan por la opción que consideran más lógica y segura. Buscan minimizar riesgos y tomar decisiones basadas en datos y hechos. Minimizar los Costos: La elección de la opción que implica menor gasto o esfuerzo es común. Esta mentalidad busca eficiencia y economía en las decisiones. Familiaridad: Algunas personas se sienten más cómodas con lo conocido y tienden a elegir lo que ya han experimentado antes. Por esta razón, es importante comprender quién es la persona detrás de la toma de decisiones. ¿Qué conocimientos tiene sobre el tema? ¿Cuál es su experiencia en situaciones similares? ¿La persona comprende el contexto general y su impacto? El proceso de toma de decisiones puede mejorarse a través de la adquisición de habilidades específicas: Experiencia Directa: La toma de decisiones efectivas se desarrolla al enfrentarse a tareas que requieren decisiones. En otras palabras, aprendemos a decidir a través de la práctica. Enseñanza de Estrategias y Formas de Pensar: La educación sistemática en estrategias de decisión, como un proceso cognitivo, puede brindar recursos valiosos para tomar decisiones. Independientemente de la dirección que se siga para aprender a tomar mejores decisiones, en sentido general dependemos de varios elementos claves: Información Disponible: Tener acceso a información relevante y equilibrada es esencial para tomar decisiones informadas. Análisis: La capacidad de analizar problemas y opciones de manera objetiva y crítica es fundamental. Aquí, se puede utilizar cualquier herramienta que exista actualmente. Juicio: El juicio es necesario para integrar información, conocimiento, experiencia y análisis en una decisión coherente. Sin embargo, esto tampoco es suficiente; también tenemos que tomar en cuenta algunas consideraciones del posible resultado. Efectos Futuros: Evaluar cómo afectará la decisión al futuro es esencial. Las decisiones con impacto a largo plazo requieren un análisis más profundo. Reversibilidad: Determinar la facilidad y las implicaciones de revertir una decisión es crucial. Las decisiones difíciles de revertir exigen una mayor consideración. Impacto en Áreas Relacionadas: Evaluar cómo la decisión afectará a otras áreas o actividades es importante para comprender el alcance de las consecuencias. Calidad de la Decisión: Considerar factores éticos, legales y de imagen de la organización puede influir en la calidad de la decisión. Periodicidad: Determinar si una decisión es excepcional o recurrente ayuda a definir su nivel de importancia y la atención que requiere. En conclusión, la toma de decisiones es un proceso multifacético que va más allá de las herramientas disponibles. Depende de la capacidad de las personas para evaluar información, aplicar conocimientos y experiencia, y considerar el contexto y las consecuencias. Finalmente, una decisión no se materializa simplemente al pensar en ella; se concreta cuando se comunica y se implementa. Por lo tanto, la toma de decisiones efectiva es una habilidad valiosa que puede ser perfeccionada y aplicada en diversos aspectos de la vida. Si sientes que tu equipo podría potenciar sus habilidades en toma de decisiones, comunicación asertiva e implementación efectiva, ¡es momento de actuar! [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Upskilling: Clave para la Excelencia Organizacional
¿Quieres liderar en tu industria? El secreto no está solo en la tecnología, sino en las habilidades de tu equipo. ¡Descubre el poder del upskilling y cómo puede transformar tu organización! ¿Es necesario el upskilling en tu organización? Según diversos estudios, la respuesta a esta pregunta debería de ser sí, para todas las empresas que buscan la sostenibilidad a largo plazo. El upskilling se enfoca en mejorar y actualizar las habilidades y competencias existentes en un colaborador en un campo especifico, según las necesidades de su organización y su estrategia de negocio; todo esto con el fin de aumentar su productividad y eficiencia. Estudios del Foro Económico Mundial y el HR Research Institute, demuestran que: Esto nos confirma que: si lo que se busca en la sostenibilidad de las organizaciones, tanto en el aspecto financiero, como a nivel profesional y personal de los colaboradores, realizar procesos de upskilling no es una opción, es imprescindible hacerlo. Aquellas organizaciones que sean más efectivas en desarrollar a su gente e inicien primero a implementar programas de upskilling tendrán mayor oportunidad de ganar en el largo plazo. Los profesionales desarrollo identifican diversas barreras para implementar programas de upskilling en sus organizaciones. Tres de las cuatro principales barreras están relacionadas con el soporte de los equipos gerenciales y de los líderes directo de los participantes de los programas. Esto evidencia la necesidad de un mayor esfuerzo en la concientización en los líderes sobre la importancia de estos procesos. Otra de las barreras evidenciadas es el poco alineamiento que existe entre las prioridades estratégicas y los programas de upskilling. Es fundamental para asegurar maximizar los resultados, asegurar que los contenidos sean adaptados y adecuados con las necesidades y prioridades de la organización. Las empresas que afirman han realizado programas de upskilling reportan que estos traen beneficios importantes. Los beneficios que reportados en las organizaciones que han implementado programas de desarrollo giran en dos entornos: La guerra por el talento y la sostenibilidad financiera, dos campos en los que toda organización desea ganar. Si quieres saber como aplicar upskilling en tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si bien en general las organizaciones miden el impacto de sus programas, unas lo hacen mejor que otras. Según RH research, los porcentajes de metodologías más utilizadas por las organizaciones para medir el impacto de sus programas fueron: Los dos principales indicadores, denotan ser muy simples y poco conectados con objetivos organizacionales. Por otro lado, si bien el engagement y la retención del talento, son indicadores con mayor conexión e impacto con los resultados organizacionales, tampoco logran medir el desarrollo de las habilidades y competencias que se pretendían mejorar. Es hasta en la sexta posición donde se ubica el indicador más cercano a la medición del desarrollo, ya que se enfoca en medir el cambio de conductas y comportamientos. En Navega, creemos que medir comportamientos tiene una mayor efectividad Es por esto por lo que cada programa de desarrollo que implementamos conlleva una evaluación de conductas observables previo al programa y al final de este. El tiempo requerido para dichas evaluaciones es de entre 5 y 8 minutos. Hay una diversidad de evaluadores, los cuales son definidos por el equipo de proyecto. A través de las pruebas 90,180 o 270, podemos identificar el nivel de competencias de los participantes justo antes de iniciar el programa, así como el nivel que alcanzan una vez este finaliza. La variación que se obtiene es Upskilling puro. El impacto de Navega en las organizaciones es evidente En programas de upskilling implementados durante el 2023, el incremento en las competencias globales que hemos logrado ha sido de: El impacto se ha dado, también a nivel individual La cantidad de colaboradores que mejoraron sus competencias en nuestros programas de upskilling fueron: En los programas de desarrollo ejecutados por Navega, al menos el 45% de los participantes elevaron su nivel de competencia, llegando a programas donde el 100% de los participantes lo hicieron. Durante este año hemos desarrollado diversas competencias Los participantes de nuestros programas de upskilling, han incrementado la frecuencia en que realizan los comportamientos deseados, luego de finalizar dichos programas. Toda organización hoy por hoy necesita desarrollar las habilidades y competencias de su gente. Así como hemos logrado, incrementar las conductas en estas organizaciones, sus colaboradores y en aquellas competencias que su estrategia necesita, Navega Training and Consulting está ahí para acompañarte y lograrlo en tu organización. Llámanos y juntos zarpemos en este viaje de desarrollo de tu gente. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales