¿Cómo medir Knowledge en ADKAR? En muchos procesos de gestión del cambio, la etapa de Knowledge (Conocimiento) dentro del modelo ADKAR se mide… pero muchas veces no se entiende realmente.
Se aplican encuestas. Se obtienen resultados. Pero no se genera claridad. ¿El problema de fondo? Se está midiendo la percepción del colaborador, no su capacidad real.
Qué deberías estar midiendo realmente.
La etapa de Knowledge no se trata de preguntar: “¿Entendiste el cambio?”. Se trata de validar: “¿Sabes qué tienes que hacer diferente a partir de ahora?”.
Si tu medición no responde a esta última pregunta, no estás midiendo Knowledge. Te quedaste en la etapa de Awareness (Conciencia).
El error más común en RRHH Hacer preguntas como:
- “¿Entiende el nuevo proceso?”
- “¿Está claro el cambio?”
- “¿Se siente preparado?”
Son preguntas estructuradas para que el colaborador siempre responda que “sí”… pero no te entregan ninguna evidencia real de que sepa cómo ejecutarlo.
Cómo medir Knowledge correctamente (Enfoque de 3 niveles)
Si quieres datos reales para intervenir, aplica este enfoque práctico en tus próximas encuestas:
1. Mide la comprensión operativa (no conceptual) No les preguntes si entienden el manual. Pídeles que demuestren que lo entienden.
En lugar de preguntar: «¿Comprendes el nuevo proceso?»
Pregunta: «¿Cuál es el primer paso que debes ejecutar en el nuevo proceso?» o «¿Qué cambia en tu rol específicamente?»
2. Mide la aplicación esperada El conocimiento real solo se evidencia en la acción. Incluye preguntas situacionales en tus evaluaciones:
«Si ocurre X situación, ¿qué deberías hacer ahora?»
«¿Cómo manejarías este caso específico bajo el nuevo modelo?» Esto te permitirá detectar de inmediato dudas reales, interpretaciones incorrectas y riesgos de implementación antes de salir a producción.
3. Identifica brechas específicas (huye de los promedios) El peor error es reportar un % global de “conocimiento”. Eso no sirve para tomar acción. Segmenta tus resultados de forma táctica:
Por rol.
Por área.
Por tipo de conocimiento (¿Les falta entender el proceso, la herramienta o el criterio?). Solo así podrás responder exactamente dónde está el cuello de botella.
Tu plantilla: La estructura simple de una buena medición
Para que tu próxima encuesta de Knowledge sea realmente efectiva, distribuye tus preguntas así:
30% → Preguntas de comprensión específica (El «qué»).
40% → Preguntas de aplicación (Casos o escenarios).
30% → Percepción de preparación (Cómo se sienten, pero solo como dato complementario).
Recuerda: Medir Knowledge no es validar si las personas “recibieron” la información. Es validar si pueden actuar de forma diferente.
Y en tu empresa, ¿cómo están midiendo el Knowledge hoy? ¿Usan encuestas de percepción o ya miden casos de aplicación? Responde a este correo y cuéntame; me encantaría saber a qué retos te estás enfrentando al medir el cambio. Y si te gustaría que te ayudemos a estructurarlo, ¡déjamelo saber en tu respuesta!