Autor: Navega Training

Liderazgo Empírico: El Costo Oculto de Promover a tu Mejor Técnico

En el entorno corporativo actual, es una historia que se repite: promovemos a colaboradores técnicamente muy capaces a roles de liderazgo sin una preparación previa. ¿Es posible que el mejor técnico de tu empresa se convierta en el peor líder? Este escenario es mucho más común de lo que parece. El ascenso suele ser un reconocimiento merecido al rendimiento individual, pero implica asumir una responsabilidad completamente distinta. Una que exige habilidades que, a menudo, no han sido desarrolladas. Una Brecha Preocupante: La Paradoja del Liderazgo Actual Paradójicamente, la mayoría de las empresas reconoce que el desarrollo de líderes es una prioridad estratégica. Una encuesta reciente de Navega Training & Consulting (2025) a líderes de Recursos Humanos en Centroamérica y el Caribe, arrojó que un 78% de los encuestados lo considera una prioridad. Sin embargo, la realidad muestra una clara contradicción. La misma encuesta revela datos que invitan a la reflexión: Un 64% reconoció que la mayoría de sus líderes ascienden sin haber recibido ningún tipo de formación previa. Solo el 17% de las empresas ofrece entrenamiento estructurado antes de que un colaborador asuma un puesto de liderazgo. Esto evidencia una brecha entre lo que se declara y lo que realmente se implementa. Se reconoce la importancia del liderazgo, pero no se estructura su formación desde el inicio. El Nacimiento del «Líder por Accidente» Este fenómeno ha sido conceptualizado desde Navega Training como «liderazgo empírico»: profesionales promovidos a posiciones de liderazgo por su alto desempeño técnico, sin haber sido equipados con las herramientas necesarias para liderar con efectividad. Estos nuevos líderes comienzan su camino de forma empírica, aprendiendo sobre la marcha y resolviendo situaciones con base en su intuición. Esto conlleva riesgos claros: Errores que podrían haberse evitado. Frustración tanto para el líder como para su equipo. Una ejecución inconsistente de la estrategia. De hecho, los mismos líderes de RRHH encuestados afirman que un 68% de sus líderes funcionales no está preparada para moldear la cultura organizacional como se espera. La falta de preparación suele traducirse en dificultades para gestionar personas, tomar decisiones estratégicas, alinear equipos con la visión organizacional y comunicar claramente. El Alto Costo de la Improvisación: Fuga de Talento No invertir en la formación de líderes no solo afecta la cultura, sino que tiene un impacto directo en la retención del talento más valioso. La evidencia sugiere que las oportunidades de desarrollo son uno de los factores más determinantes para que los high potentials decidan quedarse. Un estudio de DDI (2023) muestra que los colaboradores de alto potencial que reciben formación clave: Reportan un mayor sentido de propósito en su trabajo (50% frente a un 35% de quienes no la reciben). Son mucho menos propensos a dejar la empresa (solo un 5% planea hacerlo, frente al 10% entre quienes no tuvieron esas oportunidades). La Ventaja Estratégica: Construir Líderes, No Improvisarlos Las organizaciones que invierten en preparar a sus futuros líderes de forma estructurada e intencional marcan una diferencia competitiva real. Los colaboradores que tienen la oportunidad de formarse antes de liderar están en una posición privilegiada que acelera su impacto positivo. Participar en un programa de formación es una oportunidad estratégica para: Fortalecer su perfil de liderazgo con base en principios y herramientas, no solo desde la improvisación. Evaluar si realmente desean asumir el compromiso que implica liderar a otros. Aumentar su efectividad desde el inicio, reduciendo la curva de aprendizaje y el margen de error. El Liderazgo No Se Improvisa, Se Construye Las organizaciones que entienden esto invierten estratégicamente en el desarrollo de sus futuros líderes. No todas las empresas ofrecen la oportunidad de preparar a sus talentos antes de enfrentar los desafíos reales de guiar personas. Aprovecharla es clave para construir un estilo propio y evitar errores comunes que impactan al líder, a su equipo y a toda la organización. En Navega Training and Consulting, acompañamos ese proceso con intención y evidencia. Referencias: DDI (2023). Global Leadership Forecast 2023. https://media.ddiworld.com/research/glf2023.pdf Navega Training and Consulting (2025). Informe de resultados sobre estudio de opinión: Desarrollo de Líderes Funcionales desde la visión de líderes de Recursos Humanos de Centroamérica y el Caribe. [Informe interno no publicado].

3 Actividades estilo teambuilding para reactivar tu equipo

Es natural que, tras meses de presión, entregas y cambios, algunas personas entren en piloto automático o se desconecten de los objetivos comunes. Aquí es donde un buen Teambuilding (TB) puede marcar la diferencia: no como un simple evento recreativo, sino como una herramienta potente de reconexión humana y alineación organizacional. A continuación, te compartimos 3 actividades simples y potentes que puedes facilitar en tu organización para reavivar la llama. En Navega las llamamos “energizantes”: actividades breves, diseñadas para activar, conectar y enfocar a tu equipo antes de una sesión más profunda. Si lo que buscas es una motivación duradera, estas experiencias pueden ser el primer paso para algo más transformador. 1. Comunicación: Semáforo (Actividad presencial) Una dinámica energizante para activar la atención y la agilidad mental. Se invita a los participantes a imaginar que conducen el carro de sus sueños mientras suena música. Al escuchar “Verde”, todos se mueven libremente; con “Rojo”, se detienen; y con “Amarillo”, simulan acelerar sin avanzar. Durante la actividad, el facilitador introduce comandos sorpresa como: – “¡Bache!” (todos gritan “¡Cuidado!”) – “Obstáculo” (saltan en su lugar) – “Policía” (buscan con la mano en la frente y dicen “¿Dónde está que no lo veo?”) 🎯 Para llevar la experiencia lúdica hacia el aprendizaje, cierra con estas preguntas: ¿Qué necesitaste hacer para responder correctamente a cada comando? ¿Qué situaciones reales en tu trabajo requieren ese mismo nivel de atención y reacción rápida? ¿Qué te enseña esta actividad sobre lo fácil que es actuar en automático… y lo importante que es estar presente? 2. Trabajo en equipo: Canales de conexión (Actividad presencial) Usando piezas curvas o tubulares (tipo canaletas), o un papel bond doblado formando un semicírculo, el equipo debe trasladar 3 pelotas de distintos tamaños desde un punto inicial hasta un recipiente final, sin detenerlas ni tocarlas directamente. Ideal para trabajar las 5 C del trabajo en equipo: confianza, comunicación, compromiso, complementariedad y coordinación. 💡 Para llevar la experiencia lúdica hacia el aprendizaje, cierra con estas preguntas: ¿Qué obstáculos enfrentaron y cómo los resolvieron juntos? ¿Cómo se sintió tener que confiar en otros para lograr el objetivo? ¿Qué aprendizajes de esta dinámica pueden aplicar a su trabajo diario como equipo? 3. Conexión: Me conoces, te conozco (Presencial – remota) Una dinámica breve donde cada persona entrevista a un compañero con tres preguntas simples y luego lo presenta al grupo. Si estas en un ambiente virtual, puedes crear diferentes salas para la actividad. 👉 Perfecta para romper el hielo, generar empatía y recordar que trabajamos con personas, no con cargos. Si sientes que tu equipo necesita algo más profundo —porque hay señales de desmotivación, desconexión o agotamiento—, tenemos una oferta especial para este cierre de semestre: Una sesión de TB de 4 u 8 horas, totalmente personalizada, para que vivas la Experiencia Navega con tu equipo. Escríbenos y te contamos más. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto» type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Consultores Navega[/button]

¿Estamos desarrollando a los líderes que realmente necesitamos?

¿Estamos desarrollando a los líderes que realmente necesitamos? En el mundo actual, donde las transformaciones son rápidas y constantes, el liderazgo funcional se ha vuelto más necesario que nunca. Pero ¿qué tan preparados están nuestros líderes para asumir ese reto? ¿Qué tan alineadas están las intenciones estratégicas con las acciones reales dentro de las organizaciones? En Navega Training & Consulting realizamos un Estudio de Opinión entre líderes de Recursos Humanos de Centroamérica y el Caribe para conocer su visión sobre el desarrollo de líderes funcionales. Los resultados revelan tres hallazgos clave que vale la pena mirar de cerca: Existe una gran brecha entre el discurso estratégico y la práctica real en el desarrollo de líderes. Aunque el 78% de los líderes de RRHH afirma que el desarrollo del liderazgo es parte del plan estratégico, solo el 47% señala que sus organizaciones lo promueven activamente, y apenas el 31% indica que los líderes aprovechan los programas disponibles. Esto evidencia una desconexión entre la intención y la ejecución. Los líderes funcionales suelen asumir sus cargos sin preparación previa. Solo el 17% de los encuestados afirma que sus organizaciones capacitan a los colaboradores antes de que asuman roles de liderazgo. Esta falta de formación estructurada da lugar a liderazgos accidentales, lo que puede afectar negativamente la cultura, la comunicación y la motivación del equipo. La preparación para construir cultura organizacional es baja, pero crucial. Solo el 32% de los participantes considera que sus líderes están preparados para ser constructores de cultura. Dado que la cultura impacta directamente en la retención de talento y la identidad organizacional, esta carencia representa un riesgo significativo para la efectividad y sostenibilidad de las organizaciones. 2 Tendencias de RRHH en Mayo 2025 Junio: una oportunidad estratégica para liderar con inclusión Más allá de la conmemoración, junio es el momento ideal para visibilizar el compromiso de la organización con la inclusión. Algunas acciones clave que puedes impulsar desde RRHH: Comunicar las políticas de diversidad e inclusión internas. Capacitar a líderes sobre sesgos inconscientes. Escuchar activamente a colaboradores LGBTIQ+ y revisar procesos con enfoque inclusivo. Visibilizar historias y buenas prácticas dentro de la empresa. La inclusión se construye todos los días, pero se lidera con intención. ¿Estamos listos para el Intelligent Resources Management? La función de Recursos Humanos evoluciona nuevamente. Después del salto a lo digital, hoy hablamos de Intelligent Resources Management: una gestión híbrida entre talento humano, IA y automatización. Algunos desafíos clave: Integrar el Digital Labor (IA, bots) con equipos humanos. Redefinir la mezcla ideal: empleados internos, freelance y agentes digitales. Abordar implicaciones éticas, regulatorias y culturales en este nuevo entorno. El reto no es solo tecnológico, es humano. Y RRHH está al centro del cambio. Fuente: https://medium.com/@jealvar/will-intelligent-resources-management-be-the-future-of-human-resources-52c6a91b2bcc Reflexión ¿Qué tan preparados están nuestros líderes para conectar con equipos multigeneracionales, híbridos y diversos? Liderar desde la empatía no es un valor blando, es una ventaja competitiva. ¿Tus líderes tienen herramientas para alinear visión, comunicación y tecnología con las nuevas dinámicas generacionales? [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Descubre GENius[/button]

Empatía multigeneracional: La tendencia que transforma el líderazgo

¿Qué es la empatía multigeneracional? Para nadie es un secreto que hoy convivimos en el trabajo personas muy distintas: desde quienes comenzaron su carrera sin correo electrónico, hasta quienes nacieron con un móvil en la mano. Todos compartimos reuniones, proyectos, conversaciones, decisiones… y sí, también tensiones. Una anécdota que nos revela algo esencial Hace poco, al contarle a mi sobrina el cuento de Caperucita Roja, llegué a la parte en que el lobo engaña a la abuela. Me interrumpió y me dijo, muy seria: “¿Y por qué la abuelita no le mandó un WhatsApp a Caperucita para avisarle?” Me reí… y entendí: No solo vemos el mundo distinto. Vivimos en mundos distintos. Sí, hay diferencias. Son reales, naturales y necesarias. El problema no es que existan. El verdadero reto aparece cuando no las gestionamos con conciencia. Y ahí es donde entra en juego una de las habilidades más urgentes del liderazgo actual: la empatía multigeneracional ¿Qué es la empatía multigeneracional? Es la capacidad de comprender, conectar y colaborar con personas de distintas generaciones, sin caer en estereotipos ni suposiciones. Va más allá de la simpatía o de «llevarse bien»: implica reconocer los valores, motivaciones, formas de comunicar y trabajar de cada generación, y adaptar nuestro liderazgo en consecuencia. La empatía multigeneracional no busca eliminar las diferencias, sino usarlas como fuente de riqueza y colaboración. Pero, ¿qué tanto nos diferenciamos realmente? Por ejemplo, en nuestra investigación sobre generaciones en Centroamérica y el Caribe, encontramos: 79% de los Baby Boomers valoran un ambiente positivo (y también más de la mitad de otras generaciones). El deseo de crecer profesionalmente va del 50% en Boomers al 67% en Gen Z. Estos datos nos revelan algo importante: No estamos tan lejos unos de otros como a veces creemos. Sin embargo, como líderes, muchas veces operamos desde lo que nos es familiar. Tenemos sesgos invisibles, patrones heredados, creencias del tipo: “Los jóvenes no tienen compromiso” “Los mayores no entienden la tecnología” “Esta generación no aguanta nada” Estas ideas no solo son injustas, sino que bloquean el potencial de nuestros equipos. La empatía multigeneracional no es innata: se aprende, se entrena, se cultiva. Algunas claves prácticas para desarrollarla: Escucha sin prejuicios. Pregunta con curiosidad, no con juicio. Válida emociones y valores distintos a los tuyos. Adapta tu lenguaje y tus canales de comunicación. Conecta desde el interés genuino por la experiencia del otro. Actúa con coherencia: tus decisiones deben reflejar lo que dices que valoras. El liderazgo de hoy no se trata de imponer, sino de comprender. No se trata de cambiar a los demás, sino de aprender a convivir con lo que cada uno aporta. Liderar con empatía multigeneracional es construir puentes en lugar de muros. ¿Quieres saber cómo desarrollar esta habilidad en tu equipo con estrategia y un modelo basado en una investigación regional? Te invitamos al Webinar: 3 claves para eliminar el choque generacional en las organizaciones Inscripción webinar, clic aquí.

Compromiso Organizacional: Tres Factores Claves – Investigación

El compromiso organizacional se ha convertido en un factor estratégico para el éxito de las empresas en Centroamérica y el Caribe. Un reciente estudio de Navega Training and Consulting analizó a más de 700 líderes profesionales de la región y reveló un dato alentador: una gran mayoría reporta un aumento en su nivel de compromiso organizacional durante los últimos seis meses. Este incremento no es casualidad. Los gerentes de Recursos Humanos están desempeñando un papel clave al implementar estrategias que impactan directamente la cultura y motivación dentro de sus organizaciones. ¿Qué está impulsando el compromiso organizacional? El estudio identificó tres factores clave que están marcando la diferencia: Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional Las organizaciones que invierten en formación, programas de desarrollo y nuevos desafíos mantienen a sus colaboradores motivados y alineados con los objetivos empresariales. Este factor fue señalado por el 24% de los líderes encuestados como el más influyente. Liderazgo efectivo y empático El 21% destacó la importancia de contar con líderes que inspiren confianza, comuniquen con claridad y creen entornos psicológicamente seguros. La gestión del liderazgo es clave para fomentar un compromiso genuino y sostenido. Balance vida-trabajo El 18% de los participantes valoró positivamente las iniciativas de flexibilidad laboral, horarios adaptables y respeto por la vida personal. Estas políticas contribuyen a mejorar el bienestar y el compromiso organizacional a largo plazo. ¿Por qué es importante el compromiso organizacional? El compromiso organizacional no solo impacta la retención del talento, sino también la productividad, el clima laboral y los resultados del negocio. Empresas con altos niveles de compromiso reportan menores niveles de rotación y mayores índices de satisfacción entre sus equipos. ¿Cómo fortalecer el compromiso en tu empresa? Diseña estrategias de desarrollo profesional que motiven, incluso en estructuras sin vacantes. Capacita a líderes con habilidades blandas centradas en la confianza y la conexión. Implementa políticas de bienestar con indicadores medibles y objetivos claros. En Navega Training and Consulting, te ayudamos a implementar acciones efectivas para elevar el compromiso en tu empresa, basadas en datos regionales y soluciones prácticas. 📩 ¿Quieres estar al día con nuestras investigaciones y buenas prácticas sobre compromiso organizacional? Suscríbete a nuestro newsletter aquí 👉 https://navegatraining.com/formulario/ 

La Pandemia del Mal Liderazgo

La Pandemia del Mal Liderazgo Por Jose Madrigal Hernández El mal liderazgo puede extenderse rápidamente dentro de una organización si los líderes no gestionan adecuadamente las conductas, comportamientos y las influencias negativas, afectando a todos los niveles. Así como un virus se propaga sin control, los malos hábitos del liderazgo se esparcen a través de las interacciones cotidianas, contaminando la cultura organizacional y deteriorando el ambiente laboral. En este contexto, el liderazgo no solo se ve como un conjunto de habilidades o competencias, sino como una fuerza contagiosa que puede mejorar o empeorar el estado de una organización, dependiendo de cómo los líderes trabajen, desarrollen y gestionen el liderazgo. La analogía con una pandemia La analogía con una pandemia es clara: un liderazgo deficiente, que no se ha trabajado ni corregido a tiempo, se expande por los equipos y áreas, replicando comportamientos negativos como la falta de comunicación, la toma de decisiones autoritaria, la falta de empatía o la resistencia al cambio. Así como un virus no discrimina, un mal líder no tiene fronteras y afecta a todos por igual. Los equipos empiezan a replicar sus conductas, no necesariamente por convicción, sino por imitación. Esto me hace recordar una frase que escuché y que traigo conmigo desde épocas de colegio: “las actitudes se contagian”. La falta de autocorrección de esos líderes multiplica el mal liderazgo y crea un entorno negativo. Impacto a largo plazo Este tipo de liderazgo no solo impacta los resultados inmediatos de la organización, sino que también tiene efectos a largo plazo. En un escenario donde los líderes con áreas de oportunidad no trabajadas se convierten en los encargados de elegir a los nuevos líderes, se crea un círculo vicioso que puede ser difícil de romper. Los líderes que no reciben formación en las mal llamadas ‘habilidades blandas’, que en realidad son “habilidades poderosas”, como la inteligencia emocional, la resolución de conflictos o la gestión de equipos, no solo se vuelven ineficaces, sino que también generan un entorno donde estos mismos problemas se aceptan o se ignoran, reproduciendo los mismos errores una y otra vez. El mal liderazgo es un fenómeno gradual y silencioso Este fenómeno puede ser especialmente dañino porque, al igual que una pandemia, avanza de forma silenciosa y gradual. No siempre se percibe de inmediato, pero cuando los efectos se hacen evidentes, ya ha alcanzado una proporción difícil de manejar. La falta de liderazgo efectivo se convierte lentamente en un ‘virus’ que afecta la productividad, la creatividad, la mentalidad de crecimiento y la innovación. Los colaboradores pierden confianza, el ánimo decae y la organización entra en un entorno donde la falta de dirección afecta a todos. Es urgente que las organizaciones reconozcan este fenómeno y actúen proactivamente para evitar que el “virus” del mal liderazgo se propague. Esto comienza con un reconocimiento honesto de que muchos líderes pueden estar afectando negativamente a sus equipos, y de que los malos hábitos deben identificarse y corregirse de manera sistemática. La solución no pasa por castigar a estos líderes, sino por ofrecerles oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Las organizaciones deben hacer de la formación en habilidades poderosas una prioridad. La empatía, la comunicación efectiva, la adaptabilidad y la capacidad para tomar decisiones equilibradas son competencias vitales para cualquier líder en el mundo actual, para que puedan fortalecer la manera en que administran, desarrollan, motivan y cuidan a sus equipos. Promover una cultura consciente Es fundamental que las organizaciones promuevan una cultura de liderazgo consciente, donde los líderes se formen constantemente en su autoconocimiento y en la mejora de sus competencias emocionales y sociales. Deben estar preparados para enfrentarse a los desafíos, pero también para reconocer sus propias limitaciones y corregirlas a tiempo. Esto no solo mejorará la calidad del liderazgo, sino que generará una cultura organizacional más sólida y resistente. Es claro que la reflexión final es la siguiente: al igual que cualquier pandemia, el mal liderazgo puede ser prevenido si se toman las medidas adecuadas a tiempo. Las organizaciones deben enfocarse en desarrollar a sus líderes como agentes de cambio positivo, no solo con estrategias de negocio, sino también con herramientas emocionales que les permitan conectar con sus equipos de forma genuina y efectiva. Solo así se podrá evitar que el mal liderazgo siga propagándose, construyendo un entorno más saludable y productivo para todos, en donde las organizaciones inviertan en la generación y distribución de esas “vacunas” a través de programas robustos de desarrollo para sus líderes actuales y futuros.

¿Cuáles son las barreras que identifican y qué estrategias podrían implementar?

¿Cuáles son las barreras que identifican y qué estrategias podrían implementar? Los líderes de Recursos Humanos en la región enfrentan un contexto desafiante, donde su rol estratégico muchas veces no recibe el reconocimiento que merece. Sin embargo, su impacto en el éxito organizacional es innegable. En una investigación reciente de Navega Training & Consulting, identificamos cinco áreas clave que lideran la agenda de los profesionales de recursos humanos, junto con las barreras más comunes y recomendaciones para abordarlas: Desarrollo de líderes funcionales Un 68%* de los líderes de recursos humanos identificaron esta prioridad como crítica. La formación y desarrollo de los líderes de área y mandos medios es considerada una clave fundamental para la generación de resultados organizacionales. Este grupo juega un papel determinante en moldear la cultura de trabajo y la generación de ambientes de trabajo efectivos. Hoy por hoy, muchas organizaciones cuentan con “líderes accidentales”, término acuñado por Great place to work en 2019, y se refiere a personas en posiciones de liderazgo sin formación previa. Esta situación se debe, en parte, a la falta de tiempo y recursos. Actualmente, la mayoría de las empresas prefieren corregir las falencias una vez que surgen, en lugar de preparar a los líderes con anticipación. Este enfoque resulta en deficiencias en habilidades interpersonales, enfoque estratégico y capacidad para delegar. 2. Cultura organizacional. Guiar y acompañar a la organización a moldear la forma de trabajar e interactuar dentro de la empresa y cómo es percibida desde afuera es la segunda prioridad de los ejecutivos de recursos humanos en la región, con un 64% de menciones. Sin embargo, enfrentan barreras como la falta de conciencia de los líderes en su rol para modelar conductas y comportamientos deseados, incluso se menciona falta de una definición clara de lo que se desea como cultura y cómo se relaciona esta con la estrategia organizacional. Adicionalmente, expresan que sus organizaciones tienden a buscar el “status quo” y continuar trabajando como siempre lo han hecho, en lugar de enfocarse en innovación y desarrollo de servicios y productos. Finalmente, explican que el bajo desarrollo de los líderes funcionales dificulta su capacidad para dar forma a la cultura deseada. 3. Bienestar de los colaboradores El bienestar de los colaboradores es una prioridad para el 36% de los líderes de recursos humanos consultados. Este enfoque refleja una creciente preocupación por mejorar los ambientes y las condiciones de trabajo, incluyendo toda la experiencia del empleado. Cada día más, los trabajadores valoran su bienestar. Esta tendencia es mucho mayor en los países desarrollados, pero nuestra región sigue la misma tendencia en los intereses de los profesionales. Algunas barreras señaladas por los encuestados incluyen la actitud de los líderes, quienes a menudo no priorizan el bienestar como un factor clave debido a la presión por alcanzar resultados, relegando en ocasiones las necesidades de sus colaboradores. Si quieres conocer las demás prioridades, te invitamos a suscribirte a nuestro newsletter interno, allí siempre tendrás nuestras investigaciones completas: https://navegatraining.com/formulario/ Conclusión Los líderes de Recursos Humanos en Centroamérica y el Caribe tienen una gran oportunidad para transformar sus organizaciones y posicionarse como catalizadores de cambio estratégico. Con una visión clara del negocio y el compromiso de sus equipos, pueden superar las barreras y demostrar el impacto de sus iniciativas en los resultados organizacionales.

¿Están Tus Lideres Preparados para Liderar?

¿Están Tus Líderes Preparados para Liderar? Alguna vez te has preguntado ¿Cuáles son las competencias clave que, al ser desarrolladas, tendrían un mayor impacto en la gestión del liderazgo y su impacto en los resultados? Spoiler: los lideres preparados son la clave. Para lograr resultados efectivos, es fundamental contar con lideres preparados que comprendan el impacto de sus decisiones. Estos lideres preparados no solo influyen en su equipo, sino que también son esenciales para construir una cultura organizacional sólida y orientada al éxito. Sin embargo, muchos de los líderes actuales no están adecuadamente preparados para asumir roles de liderazgo efectivos, lo que puede afectar negativamente el rendimiento organizacional. La formación continua de lideres preparados es crucial para garantizar que estén capacitados para afrontar los retos y guiar a sus equipos hacia el éxito. A finales de 2023 y hasta abril de 2024, nuestro Departamento de Investigación y Desarrollo llevó a cabo encuestas con más de 165 líderes y colaboradores de Centroamérica y el Caribe, para determinar desde ambos puntos de vista. Veamos los resultados: ¿Qué dicen los líderes? Los líderes regionales están claros: para liderar con éxito, debemos enfocarnos en desarrollar a otros, mejorar nuestra influencia y comunicarnos efectivamente. Sin embargo, un dato sorprendente de Gallup nos muestra que más del 80% de los nuevos líderes se convierten en “gerentes accidentales”. Son personas que asumen roles de liderazgo sin haber recibido la formación necesaria o una guía clara sobre cómo dirigir a sus equipos. Este fenómeno plantea una pregunta crucial: ¿están realmente preparados estos líderes para llevar a sus equipos al siguiente nivel? Y, aún más importante, ¿deberían las organizaciones invertir en su formación antes de que asuman estos roles críticos? La respuesta parece clara. Formar a nuestros futuros líderes no solo maximiza los resultados del equipo, sino que también construye una cultura sólida y reduce la rotación de personal. Al ofrecer herramientas y apoyo desde el principio, no solo creamos líderes más seguros y efectivos, sino que también fortalecemos la base de nuestra organización. Preparar a los líderes antes de que lo necesiten no es solo una buena práctica; es esencial para el éxito a largo plazo. ¿Y Qué Dicen los Colaboradores? Los colaboradores tienen claro lo que necesitan de sus líderes: desean que sean capaces de resolver conflictos de manera efectiva, lideren con influencia y gestionen las emociones con inteligencia. Sin embargo, según Joseph Grenny en su libro “Crucial Conversations”: El 90% de las personas optan por el silencio cuando se enfrentan a conversaciones difíciles. Este comportamiento, lejos de resolver problemas, solo retrasa las soluciones necesarias para avanzar. Los colaboradores están percibiendo esta realidad y piden a gritos que sus líderes desarrollen la habilidad para enfrentar y resolver conflictos de manera directa y eficaz. Además, los colaboradores buscan líderes que puedan influenciar e inspirar a su equipo y manejar sus propias emociones con destreza. Esta falta de habilidades podría estar detrás de estadísticas preocupantes, como las del informe «States of the Global Workplace» de Gallup, que muestra que el 62% de los colaboradores no se sienten emocionalmente conectados con su organización. Gallup también señala que el 70% de la variación en esta conexión emocional en los equipos depende directamente del líder. Es evidente que la influencia de un buen líder va más allá de las métricas; es fundamental para el bienestar y compromiso de sus equipos. Los resultados destacan la importancia de formar no solo a los líderes actuales, sino también a los colaboradores con potencial de liderazgo. Esto es clave para reducir la rotación, aumentar el compromiso y asegurar la efectividad una vez que asuman roles de liderazgo. Preparar a los líderes en habilidades de gestión de equipos, manejo de emociones, e influencia no solo mejora su rendimiento, sino también el de toda la organización. ¿Está tu organización lista para este cambio? Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Ale Marroquín Guatemalteca, Psicóloga Industrial Organizacional con Maestría en Gestión de Personas en Organizaciones. Certificada en gestión de personas, competencias laborales y coaching de desempeño. Con más de 5 años de experiencia en recursos humanos y 3 años como consultora en desarrollo de competencias conductuales. Docente en la Universidad Rafael Landívar y actualmente parte del equipo de Navega Training & Consulting, liderando la innovación y desarrollo en el Departamento de I+D para impulsar el éxito empresarial. Gilberto Marenco Nicaragüense, Psicólogo con Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Postgrado en Gestión Estratégica del Talento. Certificado en Coaching Ontológico y desarrollo de simuladores experienciales. Con más de 15 años de experiencia en Gestión Humana, ha liderado procesos de Selección y Desarrollo de Talento, Transformación Organizacional, y Gestión del Cambio. Ha trabajado con multinacionales como Grupo Financiero LaFise, SabMiller, y PSA Internacional, enfocándose en Gestión del Clima Organizacional, Competencias y Desempeño.  

Las Generaciones No Son Tan Distintas Después de Todo

Por años las teorías académicas e incluso las redes sociales han insistido en las diferencias generacionales en el ámbito laboral. Ha parecido, que destacar las grietas entre ellas es más importante que revelar las similitudes. Sin embargo, un reciente estudio llevado a cabo por Navega Training and Consulting nos invita nuevamente a reevaluar este enfoque, ya que, en realidad, las generaciones no son tan diferentes una de otra como comúnmente se ha asumido. ¿Estamos dispuestos a derribar los mitos generacionales que tenemos? Cincuenta y cinco empresas de Centroamérica y el Caribe participaron en un sondeo comparativo donde se buscó conocer cuáles son los factores que tienen un mayor impacto positivo en el nivel de conexión entre colaboradores con su organización; participaron 2,188 personas de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generaciones X, Y y Z. Por un lado, los resultados revelan: existen diferencias generacionales en los factores laborales que prefieren unas generaciones y otras en cuestiones muy específicas. Pero, por otro lado, los datos son mucho más disruptivos: indican que las similitudes entre generaciones existen mucho más de lo que habíamos pensado, un hallazgo que cuestiona el enfoque comúnmente aplicado que, en muchos casos, parece profundizar la brecha entre ellas. Uno de los descubrimientos más significativos es la concordancia en la apreciación de un entorno laboral positivo y colaborativo. Este hallazgo indica que: Independientemente de las clasificaciones generacionales, todos deseamos laborar en un ambiente donde la colaboración sea predominante. Asimismo, las posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional constituyen otra área de coincidencia. Más del 50% de cada generación otorga gran importancia a este aspecto. Para explorar más a fondo estos hallazgos, Navega llevó a cabo otra investigación en paralelo; un metaestudio cualitativo que se fundamentó en entrevistas a participantes de diversas generaciones en empresas de Centroamérica y el Caribe. Este análisis puso de manifiesto diferencias significativas en ciertas áreas, pero destacó numerosas similitudes en 13 categorías esenciales de trabajo entre personas de la generación X, Y y Z. Entre estas categorías se encuentran aspectos como la comunicación, el liderazgo, la colaboración, la confianza y el reconocimiento, entre otros. Aunque es cierto que existen diferencias, estas no deben eclipsar las similitudes que todas las generaciones comparten. Todos deseamos ambientes laborales positivos, así como oportunidades para el desarrollo y el aprendizaje continuo. En lugar de centrarnos en las divisiones, es el momento de reconocer las coincidencias y fomentar organizaciones más unidas e inclusivas. En última instancia, las generaciones no están tan alejadas como se nos ha hecho pensar. Creemos que esta investigación subirá el nivel en los departamentos de recursos humanos, por esa razón creamos el primer desayuno presencial de resultados, en el que conocerás de primera mano estos hallazgos, si quieres ser parte te invitamos a inscribirte: https://que-hacemos-generaciones-vg2wm2j.gamma.site/

Liderazgo Organizacional: Superando el Efecto Farola

¡Bienvenidos a los martes de nuevos líderes! Estrategias de liderazgo organizacional para superar el Efecto Farola El Liderazgo organizacional efectivo no se trata solo de tomar decisiones dentro de las áreas cómodas o conocidas. A menudo, los líderes caen en el «Efecto Farola», buscando soluciones solo en lo que es más fácil o visible, sin explorar a fondo los verdaderos desafíos. En este artículo, reflexionamos sobre cómo este sesgo cognitivo puede afectar la toma de decisiones y cómo los líderes organizacionales pueden superar esta tendencia para encontrar soluciones más adecuadas y transformadoras. La Metáfora del Borracho: ¿Estamos Buscando Soluciones en el Lugar Equivocado? Seguramente todas y todos hemos oído la anécdota del borracho que, al llegar a su casa y darse cuenta de que ha perdido sus llaves, comienza a buscarlas debajo de una farola en lugar de en el estacionamiento donde realmente las perdió. Cuando su esposa se despierta debido al ruido y le pregunta qué está haciendo, él le explica que está buscando sus llaves perdidas, a lo que ella pregunta lógicamente por qué las está buscando lejos del lugar donde las perdió originalmente, a lo que él responde: ‘Porque aquí hay más luz’. Esta situación puede ser una metáfora de cómo en liderazgo organizacional, a veces buscamos soluciones en áreas cómodas o conocidas, en vez de enfrentarnos a los verdaderos desafíos donde se necesita un cambio. Esta historia, aunque cómica, ilustra un sesgo cognitivo común que afecta tanto a individuos como a organizaciones: el Efecto Farola. ¿Qué es el Efecto Farola y Cómo Afecta la Toma de Decisiones? El Efecto Farola es un sesgo de observación que ocurre cuando las personas buscan soluciones a un problema solo en sitios donde es más conveniente o más fácil hacerlo. Este enfoque limitado puede ser perjudicial tanto en los negocios como en la vida personal, ya que restringe la búsqueda racional y limita la posibilidad de encontrar las mejores soluciones. La tentación de buscar respuestas o soluciones en lo que ya conocemos o en lo que está a mano es natural, pero es importante reconocer y combatir este sesgo. Buscar lo más fácil puede llevarnos a aceptar soluciones mediocres o inaceptables. Un ejemplo es cuando nos enfrentamos a un problema o necesitamos información, a menudo recurrimos a motores de búsqueda como Google. Sin embargo, esto nos lleva generalmente a los resultados más visibles, que a menudo están influenciados por el SEO o patrocinados. Rara vez exploramos opciones más allá de los resultados iniciales. ¿Alguna vez te has preguntado si Google es el mejor motor de búsqueda para lo que necesitas en un momento determinado? ¿Has considerado la idea de utilizar metabuscadores o motores de búsqueda especializados? Desafiar el Efecto Farola: Cómo Encontrar Soluciones Más Eficaces A veces como líderes pedimos a los compañeros que nos manden sus propuestas sin entender el contexto de como se hizo, o una presentación que se desarrolló para un tema específico, bajo un escenario único, en vez de desarrollarla nosotros. O empezamos a reciclar todas las presentaciones de talleres que tenemos en todos los clientes nuevos que van llegando de manera automática. A menudo como líderes de ventas, damos por sentado que un cliente que rechazó nuestra propuesta y aceptó una de un competidor en el pasado no volverá a hacer negocios con nosotros. Lo olvidamos, no volvemos a contactarlo. Sin embargo, olvidamos que ese cliente ya nos conoce y ha tenido una experiencia previa con nosotros. Además, desconocemos si la competencia cumplió sus expectativas. ¿Por qué no mantener el contacto, explorar otras oportunidades y continuar la conversación con ese cliente que nos “rechazó”. Lecciones para Líderes: No Conformarse con Soluciones Mediocres Para evitar que el Efecto Farola nos afecte, debemos recordar que no podemos limitarnos a buscar bajo la primera luz que encontramos sin verificar si es la adecuada. No debemos conformarnos con los resultados inmediatos de los motores de búsqueda ni asumir que las oportunidades con los clientes se han agotado. No podemos estar reciclando actividades y presentaciones de talleres. Líderes, siempre he dicho que hay más clientes con las mismas características y mismo presupuesto que tu cliente actual más importante, ¿por qué no tener 5 o 10 de esos en vez de solo uno? O por ejemplo, ¿cuántos clientes no estamos contactando, por qué no están bajo la luz de la farola? Invito a todas y todos a cuestionar, investigar y explorar caminos más allá de lo obvio. Si actuamos siempre bajo el efecto farola, los conocimientos que vayamos acumulando estarán iluminados por una luz, es cierto, pero no necesariamente por la luz que más necesitamos o la que mejor se adapta a nuestras necesidades. Saludos.

Liderazgo Critico en la Era de la IA

¡Bienvenidos a los martes de nuevos líderes! El liderazgo critico es una habilidad esencial para guiar equipos y organizaciones hacia el éxito, ya que fomenta la reflexión profunda y el análisis cuidadoso. Al igual que Sócrates utilizaba preguntas bien formuladas para estimular el pensamiento, un líder crítico sabe cómo hacer las preguntas correctas para desafiar el pensamiento de su equipo y generar soluciones innovadoras. En este artículo, exploraremos cómo aplicar el liderazgo critico en el contexto actual, utilizando ejemplos de la filosofía antigua y su relación con herramientas modernas como la inteligencia artificial. La Filosofía de Sócrates y su Relación con el Liderazgo Muchos sabemos que Sócrates fue uno de los filósofos más influyentes de la antigua Grecia y se le atribuye la creación del método socrático, que se basa en hacer preguntas cuidadosamente formuladas para estimular el pensamiento crítico y la reflexión. La historia más conocida sobre Sócrates y su estilo de hacer preguntas proviene de su diálogo con un hombre llamado Eutifrón. Eutifrón había afirmado que lo que es piadoso es lo que es amado por los dioses, pero Sócrates no estaba satisfecho con esta definición y comenzó a hacer una serie de preguntas para explorar más profundamente el concepto de piedad. A medida que Sócrates continuó haciendo preguntas, Eutifrón se dio cuenta de que su definición inicial tenía lagunas y contradicciones. A pesar de la resistencia inicial, Eutifrón llegó a dudar de su propia comprensión y concluyó que no había proporcionado una definición satisfactoria de la piedad. Liderazgo Crítico y su Conexión con la Inteligencia Artificia La lección que podemos extraer de esta historia es que Sócrates utilizó preguntas para llevar a Eutifrón a pensar críticamente sobre un concepto aparentemente simple. La calidad de las respuestas que Eutifrón pudo obtener dependió de la calidad de las preguntas que Sócrates planteó. Esta técnica se ha convertido en un pilar del pensamiento crítico y la filosofía, y destaca cómo las preguntas bien formuladas pueden llevar a una comprensión más profunda y a respuestas más significativas. La relación entre el arte de preguntar de Sócrates y un prompt de inteligencia artificial radica en el concepto de cómo la calidad de las preguntas puede influir en la calidad de las respuestas generadas por un sistema de inteligencia artificial. El prompt es una secuencia de texto o imágenes que utiliza la IA como instrucción para generar, producir e interpretar una respuesta coherente y relevante. Al igual que Sócrates buscaba definir conceptos y comprender más profundamente las ideas a través de preguntas precisas, al dar instrucciones o consultas a un sistema de inteligencia artificial, es fundamental formular preguntas claras y específicas. La forma en que planteas una pregunta puede influir en la calidad y relevancia de la respuesta que obtienes. Aquí te dejo un link de como puedes hacer buenos prompts:: https://noticias.emprendeaprendiendo.com/p/como-hacer-buenos-prompts?utm_source=noticias.emprendeaprendiendo.com&utm_medium=newsletter&utm_campaign=prompt-engineering

Bienestar Organizacional en la Era VUCA y BANI

El Bienestar Organizacional en la Era VUCA y BANI: Un Imperativo Estratégico El bienestar organizacional se ha convertido en un factor estratégico crucial en la era VUCA y BANI. En un entorno marcado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, así como por la fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad, las organizaciones deben priorizar el bienestar de su recurso más valioso: las personas. Invertir en el bienestar de los colaboradores no solo mejora su salud y calidad de vida, sino que también potencia la productividad y el compromiso, creando un ambiente laboral más resiliente y exitoso. En la era moderna, caracterizada por entornos VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) y BANI (Frágil, Ansioso, No Lineal e Incomprensible), las empresas se enfrentan a desafíos sin precedentes. Para prosperar en este contexto, las organizaciones deben poner un enfoque prioritario en el crecimiento y bienestar de su recurso más valioso: su gente. No es ningún secreto que las cifras de estrés, ansiedad y burnout están en aumento, y que las enfermedades crónicas no transmisibles (ECNT) relacionadas con el estrés y un mal estilo de vida son cada vez más comunes. Un dato que resulta especialmente revelador es que la predisposición genética solo impacta en un 20-30% en la probabilidad de desarrollar una enfermedad. Por el contrario, la epigenética, que se refiere a cómo los factores ambientales influyen en la expresión genética, tiene un impacto del 70-80% en el desarrollo de ECNT. Esto nos recuerda que, sin salud, todo lo demás pierde relevancia. El Desafío de las Organizaciones Modernas Las organizaciones hoy en día enfrentan múltiples retos: la velocidad del cambio, la creciente digitalización y la necesidad constante de adaptarse y desaprender. Sin embargo, un denominador común en muchas conversaciones empresariales es la observación de comportamientos preocupantes en los colaboradores, como altos niveles de estrés, ansiedad, desconexión emocional, presentismo, ausentismo, falta de motivación y energía, entre otros. Además, fenómenos como el “quiet quitting”, en el que los colaboradores no renuncian formalmente, pero dejan de estar comprometidos con su trabajo, son cada vez más frecuentes. De hecho, un informe de Gallup señala que el 50% de la fuerza laboral en EE. UU. se encuentra en esta situación, lo que resalta que no es el trabajo en sí lo que hace infelices a las personas, sino los entornos laborales. La Gran Pregunta: ¿De Quién es la Responsabilidad del Bienestar? Esto nos lleva a una pregunta fundamental que surgió en una conversación con mi hermana, una abogada a quien admiro profundamente: ¿Es responsabilidad de las empresas velar por el bienestar de sus colaboradores, o es una tarea individual? La neurociencia, que estudia el sistema nervioso y su impacto en la cognición y conducta, nos ha dado un entendimiento más profundo del origen de nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Sabemos que muchas personas no son conscientes de cómo sus comportamientos pueden estar saboteando sus resultados, lo que subraya la necesidad de una mayor conciencia y autoliderazgo. El Poder del Balance Integral Entendemos que somos un sistema interconectado de mente, cuerpo, emoción y espíritu. Lograr un balance entre estos cuatro elementos es crucial para generar cambios positivos y potenciar las capacidades individuales, permitiendo a las personas vivir con propósito y alcanzar resultados extraordinarios. Acompañar a las personas en un viaje hacia el bienestar integral, abarcando aspectos mentales, emocionales, físicos, espirituales, sociales, profesionales y financieros, es esencial para desarrollar el autoliderazgo. Este enfoque no solo beneficia a los individuos, sino que también crea equipos de trabajo más comprometidos, basados en la confianza y la seguridad psicológica, lo que a su vez promueve una comunicación saludable en toda la organización. El Rol de las Organizaciones en el Bienestar Regresando a la pregunta inicial, afirmo con un rotundo sí: las organizaciones deben potenciar el bienestar de sus colaboradores en lugar de dañarlo. El bienestar integral debe ser visto como una palanca estratégica que impacta positivamente en el autoliderazgo y crea un entorno de trabajo saludable, más productivo y próspero. Al diseñar programas de bienestar que se alineen con la misión, visión y valores de la empresa, y que estén enfocados en potenciar tanto la vida personal como profesional de los colaboradores, se logra crear una cultura de bienestar. Este tipo de programas no solo generan cambios de comportamiento necesarios, sino que también incrementan la energía, el compromiso, la motivación y la productividad. Beneficios Tangibles de los Programas de Bienestar De acuerdo a varias investigaciones, las empresas que implementan programas de bienestar sólidos disfrutan de beneficios tangibles: Tienen tasas de retención hasta un 25% más altas. Por cada dólar invertido en bienestar, pueden ver un retorno de entre $3 y $6 en productividad mejorada y reducción de costos relacionados con enfermedades. Han reportado una reducción del 25-65% en el absentismo por enfermedades. Los colaboradores con acceso a recursos de salud mental en el trabajo reportan niveles más bajos de estrés y mayor satisfacción laboral. Más del 60% de los colaboradores en empresas con programas de bienestar reportan alta satisfacción en su trabajo. Conclusión: Hacia una Cultura de Bienestar Desde Navega Training, nuestro objetivo es resignificar el concepto de bienestar organizacional y acompañar a las empresas en la creación de un “Saludable lugar para trabajar” a través de la salud organizacional. No se trata de implementar actividades aisladas, sino de diseñar programas estructurados que eduquen y concienticen a los colaboradores sobre la importancia de sus decisiones respecto a la salud, usando herramientas tecnológicas de autodiagnóstico que faciliten el cambio y el acompañamiento en ese viaje. El impacto de estos programas se verá reflejado en los resultados a nivel individual, de equipo y organizacional, creando una cultura de bienestar que permee en toda la empresa y potencie el éxito a largo plazo. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Ale Duarte Coach Ontológica y experta en Neurociencias con más de 10 años de experiencia en bienestar

Metodologia LEAN Six Sigma y su aplicacion en RR.HH

Si cuando la metodologia de LEAN Six Sigma emergió hace unas décadas, las personas se hubieran planteado utilizarla dentro de procesos de consultoría y enfoque en Recursos Humanos, las respuestas definitivamente hubieran estado llenas de risas e incredulidad. Ya que era claramente un esfuerzo que se hacía para seguir trabajando y mejorando los resultados de los procesos transaccionales y de manufactura de las organizaciones, parecía que no tenía nada que ver con el talento humano. No tuvieron que pasar muchos años para ser testigos y partícipes de la evolución de esta metodologia LEAN, que hoy en día se utiliza para cualquier tipo de proceso, en donde se combina la eficiencia de LEAN con la rigurosidad y enfoque a la calidad de Six Sigma. La metodología LEAN Six sigma de mejora continua que combina dos enfoques complementarios: Lean, centrado en la eliminación de desperdicios, y Six Sigma, enfocado en la reducción de la variabilidad en los procesos. Sus principios fundamentales incluyen el enfoque en el cliente, la gestión basada en datos y procesos, y la búsqueda de la perfección en la operación. Historia y Evolución de Lean Six Sigma El componente LEAN nace en el Sistema de Producción Toyota, enfocado en la eliminación del desperdicio y la mejora de la eficiencia. Por otro lado, Six Sigma fue desarrollado por Motorola en los años 80, con el objetivo de reducir la variabilidad en los procesos de manufactura y mejorar la calidad del producto. Evolución y Fusión de Metodologías Con el paso del tiempo, estas metodologías demostraron su eficacia en el sector manufacturero de manera separada, pero ya para finales de la década de los 90 e inicios de los años 2000, comenzaron a fusionarse, dando lugar a lo que hoy conocemos como metodologia LEAN Six Sigma. La metodología híbrida fue adoptada rápidamente por grandes corporaciones, especialmente en sectores como la automoción, médica y la electrónica. Expansión a diferentes Sectores Rápidamente, los profesionales de diversos sectores empezaron a concluir que esta metodologia LEAN lo que hace es mejorar procesos a través de la identificación y posterior eliminación de desperdicios, así como de la búsqueda de acciones que mejoren la calidad de los resultados finales de dichos procesos. Por lo que de inmediato la metodología empezó a expandirse a otros sectores que entendieron que más allá de la naturaleza del negocio, las organizaciones siempre están compuestas por procesos que pueden mejorarse. Las empresas de servicios, incluyendo el sector financiero, la atención sanitaria y la educación, comenzaron a aplicar estas técnicas para mejorar sus procesos y servicios. Aplicación en la Consultoría Organizacional El salto a la consultoría organizacional fue un paso natural, dada la necesidad de las empresas de mejorar continuamente sus procesos internos para mantenerse competitivas. En el contexto de la consultoría organizacional, Lean Six Sigma se utiliza para optimizar procesos, aumentar la productividad y mejorar la eficiencia en áreas como gestión del cambio, desarrollo organizacional y, particularmente, en Recursos Humanos. Lean Six Sigma en Recursos Humanos La adaptación de LEAN Six Sigma en RH representa un cambio significativo en el enfoque tradicional de gestión de personal. En lugar de ver a RH como un área que solamente provee soporte administrativo, se le considera ahora un motor crítico para el mejoramiento continuo de la organización. Aplicando LEAN Six Sigma, los departamentos de RH pueden analizar y mejorar sus procesos de contratación, capacitación y evaluación de desempeño, ya que logran entender el paso a paso de dichos procesos, e implementar mejoras que permitan optimizar y estandarizar sus tareas. Implicaciones Actuales y Futuras Entendiendo que el cambio es inevitable, la metodología LEAN Six Sigma sigue evolucionando, integrando nuevas tecnologías y adaptándose a los cambiantes entornos empresariales. Su aplicación en la consultoría organizacional y RH sigue siendo un área de creciente interés y desarrollo, prometiendo no solo eficiencia operativa, sino también una mayor flexibilidad y resiliencia organizacional. Herramientas Clave de LEAN Six Sigma DMAIC (Definir, Medir, Analizar, Mejorar, Controlar): Esta es una estructura de proyecto de cinco fases que proporciona un marco sistemático para mejorar los procesos. Comienza por definir el problema o la meta, seguido de medir los aspectos actuales del proceso para establecer una línea base. Posteriormente, se analiza el proceso para identificar causas de ineficiencias, se implementan mejoras y finalmente se controla el proceso mejorado para asegurar que los cambios sean sostenibles. Al aplicar DMAIC en la evaluación del desempeño, se comienza por definir criterios claros de evaluación. La fase de medición podría involucrar la recopilación de datos sobre la efectividad actual de las evaluaciones. En el análisis, se identifican las causas de cualquier ineficiencia o desajuste en el proceso. Las mejoras podrían incluir la implementación de nuevas herramientas o métodos de evaluación, y finalmente, se establecen medidas de control para mantener la eficacia del sistema. VSM (Mapeo de Flujo de Valor): Esta técnica implica mapear el flujo de materiales e información requeridos para llevar a cabo un proceso, identificando así las áreas de desperdicio y oportunidades de mejora. En Recursos Humanos, esto puede aplicarse para visualizar procesos como la contratación, la incorporación de nuevos empleados o la administración de beneficios. El VSM puede ser útil para entender cómo se comunica y se vive la cultura organizacional. Al mapear el flujo de información y las interacciones entre los empleados, se pueden identificar áreas donde la cultura no se está transmitiendo efectivamente o donde hay inconsistencias en la comprensión de los valores de la empresa. Estas herramientas, al ser implementadas cuidadosamente en Recursos Humanos, pueden conducir a mejoras significativas en la eficiencia de los procesos, la satisfacción de los empleados y, en última instancia, el desempeño general de la organización. Análisis de un Caso Real Durante una implementación del Modelo LEAN Six Sigma realizado en el año 2020 en una empresa regional de tecnología ubicada en Costa Rica, el equipo de Recursos Humanos utilizó una herramienta llamada SIPOC con el objetivo de hacer más eficiente su proceso de contratación. El SIPOC es un mecanismo que permite de manera sencilla tener la visibilidad y claridad

Simulador Experiencial «La Búsqueda del Ave Fénix»

Un simulador experiencial se basa en el aprendizaje experiencial, una metodología que promueve la adquisición de conocimientos y habilidades a través de la experiencia directa y la reflexión. Diseñados específicamente para el aprendizaje y desarrollo de adultos, estos simuladores crean entornos similares a la realidad del mundo empresarial de hoy, pero con ambientes seguros y controlados donde los participantes pueden vivir y practicar conductas específicas, equivocarse y aprender de sus errores y éxitos de forma acelerada. En su más reciente evento, en febrero de 2024, Wikinamics la asociación de facilitadores experienciales más reconocida en Latinoamérica, otorgó el reconocimiento  a Navega Training and Consulting por la innovación, aplicabilidad y desarrollo del simulador “La Búsqueda del Ave Fénix”. “ Recibir este tipo de reconocimientos es un orgullo para nosotros en nuestro departamento de Investigación y desarrollo y el equipo de facilitadores , esto nos impulsa a continuar imaginando, pensando, innovando y creando nuevas herramientas de impacto para generar valor a nuestros clientes” comentó Edwin Jaen, director comercial de Navega Training and Consulting. La búsqueda del ave Fénix: Una Experiencia Transformadora «La búsqueda del ave Fénix» es uno de nuestros simuladores más innovadores. Inspirado en la leyenda del ave Fénix, esta experiencia de aprendizaje sumerge a los participantes en un viaje de autodescubrimiento y superación. “A lo largo del simulador, los participantes enfrentan entornos complejos y cambiantes y una serie de desafíos que les permiten desarrollar habilidades críticas como la resiliencia, la apertura al cambio y el trabajo en equipo” comento Gilberto Marenco, quien lideró la creación de esta experiencia. El reconocimiento de Wikinamics por parte de facilitadores experienciales de latinoamerica, es un testimonio del impacto positivo que «La búsqueda del ave Fénix» ha tenido en la formación y desarrollo de profesionales en toda la región. Este premio no solo valida la efectividad de esta metodología, sino que también nos motiva a seguir innovando y mejorando nuestras propuestas de desarrollo. Simulador experiencial Desde la creación de los Simuladores Experienciales, hemos trabajado incansablemente para ofrecer experiencias de aprendizaje que aceleren el cambio de comportamiento y conductas en los participantes. Nuestro enfoque se basa en la creencia de que los adultos aprenden mejor a través de la experiencia y la reflexión. Al enfrentar situaciones que imitan la realidad, los participantes pueden transferir lo aprendido a su vida personal y profesional de manera más efectiva. Agradecimientos y Futuro Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento a Wikinamics por este reconocimiento. Este premio es un reflejo del arduo trabajo y la dedicación de nuestro equipo, así como de la confianza de nuestros clientes y participantes. Estamos comprometidos a seguir desarrollando simuladores que desafíen y motiven a los adultos a alcanzar su máximo potencial. Este premio es solo el comienzo, y estamos emocionados por lo que el futuro nos depara. Únete a la Experiencia Invitamos a todos los interesados en la formación de líderes mediante la metodología experiencial a unirse a nosotros en esta emocionante aventura. Ya sea que estés buscando una manera innovadora de desarrollar a tu equipo o que desees mejorar tus propias habilidades, “La búsqueda del ave Fénix” así como otros de nuestros simuladores experienciales están diseñados para ofrecerte una experiencia de aprendizaje única e inolvidable. Para más información sobre nuestros programas y cómo pueden beneficiar a tu organización, visita nuestro sitio web o contáctanos directamente. ¡Esperamos poder navegar contigo! Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá.  Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana.  Ha enfocado su experiencia en consultoría en  las siguientes áreas de especialización::  Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales  

Servicio al cliente: Cómo transformarlo para maximizar resultados

Imagina un mundo donde cada cliente que interactúa con la organización se convierte en un promotor apasionado de tu marca. Un mundo donde la lealtad del cliente no es solo un eslogan, es una realidad. En la ferozmente competitiva industria donde te encuentras, esto puede parecer un sueño imposible. Sin embargo, las empresas más exitosas han descubierto una fórmula secreta para transformar la satisfacción del cliente en un motor imparable de crecimiento y rentabilidad. ¿Cuál es esta fórmula mágica? Se llama “Matemáticas del Servicio”, y está revolucionando la forma en que las grandes empresas de diversas industrias gestionan y mejoran la experiencia del cliente. Colaboradores empoderados: Excelencia en el servicio En un mercado saturado y altamente competitivo, una empresa multinacional se enfrentaba a un desafío común: mantener a sus clientes satisfechos y leales. A pesar de ofrecer productos y servicios de alta calidad, notaban que la fidelidad de sus clientes no era tan sólida como esperaban, y las recomendaciones orgánicas no eran tan frecuentes. El problema radicaba en que la empresa, como muchas otras en diversas industrias, se enfocaba principalmente en la eficiencia y la calidad del producto, descuidando la experiencia global del cliente. La dirección decidió que era hora de un cambio profundo y sostenible. Necesitaban una estrategia que no solo mejorara la satisfacción del cliente, sino que también incrementara la lealtad y la promoción. El Cambio: Implementando “Matemáticas del Servicio” Decidieron implementar un enfoque basado en la “Matemáticas del Servicio”. Esta metodología les ayudó a entender que la clave no estaba solo en la atención básica, sino en crear experiencias excepcionales. Comenzaron por entrenar a su equipo para que cada interacción con el cliente fuera memorable. Aplicaron la fórmula V = P – E (Valor = Percepción – Expectativa). Pero esto no se trata de una decisión desde dirección, se trata de que toda la organización involucre en su ADN el servicio. Son los colaboradores los que saben lo que le duele el cliente, son ellos quienes tienen la capacidad de transformar a clientes pasivos en promotores. -Roberto Perez Para lograr esta transformación, la empresa recurrió a Navega Training y su innovador programa «Matemáticas del Servicio». Este programa se basa en el aprendizaje experiencial, donde los participantes aprenden a través de experiencias directas y dinámicas. Navega Training utiliza el juego y actividades interactivas para que los colaboradores no solo comprendan los conceptos teóricos, sino que los apliquen en su día a día. En las sesiones de Navega, los colaboradores se involucran plenamente, utilizando todos sus sentidos y participando activamente en escenarios que simulan situaciones reales de atención al cliente. Esta metodología permite que los aprendizajes sean profundos y duraderos, generando reflexiones poderosas y compromisos de cambio. Y eso es lo que permite matemáticas del servicio, por medio del juego, logran interiorizar los conceptos de servicio al cliente en el largo plazo. Uno de los primeros pasos fue la formación integral de su personal. Los colaboradores participaron en talleres de aprendizaje experiencial, donde se les expuso a situaciones dinámicas que los involucraban activamente y les permitían reflexionar sobre su desempeño diario. Esta formación no solo mejoró sus habilidades de atención al cliente, sino que también transformó la cultura organizacional hacia una mentalidad centrada en el cliente. La Clave: Net Promoter Score (NPS) Una de las primeras acciones fue implementar el Net Promoter Score (NPS). Al preguntar a sus clientes: “¿Cuán probable es que recomiende nuestros productos y servicios a un colega o socio?”, pudieron identificar a sus promotores. Estos clientes satisfechos se convirtieron en defensores apasionados de la empresa, trayendo nuevos clientes gracias a sus recomendaciones positivas. Resultados Tangibles y Sostenibles Los resultados no se hicieron esperar. La empresa vio un aumento significativo en la retención de clientes y un incremento en las recomendaciones. Cada interacción se convirtió en una oportunidad para fortalecer la relación con los clientes. Este cambio no solo mejoró la percepción de la marca, sino que también incrementó la rentabilidad del servicio a largo plazo.   Testimonio de Éxito Un gerente de la empresa compartió: “Implementar Matemáticas del Servicio fue un cambio de juego para nosotros. No solo hemos visto un aumento en la satisfacción del cliente, sino que también hemos notado un incremento en la moral de nuestros empleados. Están más comprometidos y orgullosos de su trabajo, lo que se refleja en la calidad del servicio que ofrecemos.» Aprendizajes Clave de «Matemáticas del Servicio» Inspirados por su éxito, compartieron algunos de los principios fundamentales de «Matemáticas del Servicio» con otros líderes empresariales: Atención vs Experiencia al Cliente: Comprender la diferencia entre una atención básica y una experiencia enriquecedora. La Rentabilidad del Servicio: Analizar cómo un buen servicio puede aumentar la rentabilidad a largo plazo. Fundamentos del NPS y su Impacto: Aprender cómo el NPS puede ser una herramienta vital para mejorar la experiencia del cliente. Las 5 Dimensiones de la Calidad del Servicio: Confiabilidad, capacidad de respuesta, empatía, seguridad y tangibilidad. Estándares del Servicio: PALIG: Políticas, Acciones, Liderazgo, Integridad y Generosidad. Agregar Valor a los Clientes: Estrategias para sorprender y deleitar a los clientes en cada interacción. El Encuentro de Servicio y los Momentos de la Verdad: Cómo cada interacción puede ser una oportunidad para fortalecer la relación con el cliente. La historia de esta empresa es un claro ejemplo de cómo transformar la experiencia del cliente puede ser el diferenciador clave para alcanzar el éxito empresarial. Los líderes deben comprender que la satisfacción del cliente no es un objetivo secundario, sino un componente esencial para el éxito y la rentabilidad a largo plazo. Adoptar enfoques innovadores y centrados en el cliente, como los propuestos en «Matemáticas del Servicio» de Navega Training, puede transformar la manera en que una empresa interactúa con sus clientes, asegurando no solo su satisfacción, sino también su lealtad y promoción activa.   Contáctenos para más información o consultas.

Investigacion de generaciones: Gestión de colaboradores

¿Alguna vez te has preguntado como gestionar colaboradores de diferentes generaciones en tu equipo? ¿Es realmente tan complicado o simplemente necesitamos un cambio de perspectiva? En el mundo laboral de hoy, la diversidad generacional es una realidad ineludible, y entender sus dinámicas puede ser la clave para transformar la cultura organizacional. ¿Estás listo para desafiar tus paradigmas y descubrir que quizás no somos tan diferentes después de todo? En el entorno laboral actual, gestionar equipos multigeneracionales es un desafío común, pero entender las dinámicas de cada generación puede ser la clave para transformar la cultura organizacional. A través de nuestra investigacion de generaciones, hemos descubierto que, aunque existen diferencias, hay más similitudes de lo que pensamos. Este artículo explora los hallazgos de nuestra encuesta realizada entre más de 2000 profesionales de Centroamérica y el Caribe, ofreciendo valiosas perspectivas sobre cómo las distintas generaciones valoran aspectos clave del trabajo y cómo las organizaciones pueden aprovechar esta información para mejorar la conexión y los resultados. El departamento de Investigación y Desarrollo de Navega Training and Consulting llevó a cabo una encuesta entre febrero y junio del 2024 con más de 2000 profesionales de Centroamérica y el Caribe, identificaron los principales factores que las diferentes generaciones consideran cruciales para sentirse más conectados con su lugar de trabajo. Hemos encontrado muchas similitudes y algunas particularidades, a continuación, exploramos estos hallazgos y sus implicaciones para las empresas. En qué coinciden las generaciones… Ambiente de Trabajo Positivo Independientemente de la generación, tener un ambiente de trabajo positivo y colaborativo es esencial para sentirse conectado con la organización. Este aspecto es especialmente destacado por los Baby Boomers (79%), lo que indica que un entorno de trabajo saludable es fundamental para la satisfacción y el bienestar de todos los colaboradores. La buena noticia es que generar este tipo de ambiente está en manos de cada líder de equipo, ya que su gestión diaria es la palanca que las empresas necesitan para cubrir esta necesidad universal.     Todos Buscamos Crecer y Desarrollarnos Profesionalmente El deseo de crecer y desarrollarse profesionalmente es un denominador común entre todas las generaciones, con una prevalencia notable entre los colaboradores más jóvenes. La Generación Z (67%) y los Millennials (62%) destacan este factor como el más importante. ¿Qué nos dice esto? Que las oportunidades de desarrollo profesional son esenciales para atraer talento joven y retener experiencia organizacional.     Aprendizaje Continuo: Una Prioridad Emergente La oportunidad de aprender y adquirir nuevas habilidades es particularmente valorada por la Generación Z (34%) y los Millennials (31%). Las organizaciones que incluyen en su propuesta de valor la inversión en programas de capacitación continua y planes de desarrollo pueden fomentar una fuerza laboral más comprometida y preparada para enfrentar los desafíos futuros. El reskilling, o readiestramiento, ha tomado gran importancia en los últimos años, y esta combinación es perfecta para lograr empresas más efectivas y eficientes. También hay algunas particularidades… La generación X es la única que ubica dentro de su top 3 de factores determinantes la oportunidad de contribuir con el propósito y la misión de la empresa (30%), un elemento que el resto de las generaciones no logra incluir en su top 5. Los Baby Boomers colocan dentro de su top 3 la flexibilidad laboral y el equilibrio entre vida y trabajo (37%), mientras que es uno de los aspectos menos valorados por la Generación Z (17%). ¿Por qué ocurre esto? Sus diferentes etapas de vida, prioridades y perspectivas laborales influyen significativamente. Para los Baby Boomers, la flexibilidad es crucial para gestionar su bienestar y responsabilidades personales a medida que se acercan a la jubilación. En contraste, la Generación Z prioriza el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo en su etapa inicial de carrera. Han crecido en un entorno donde la tecnología permite una mayor flexibilidad de forma inherente, por lo que pueden no valorar esta característica de manera tan consciente como los Baby Boomers. Si quieres conocer todas las estadísticas que tenemos de estas generaciones, puedes suscribirte a nuestro newsletter aquí: Conclusiones En general, hemos identificamos más coincidencias que diferencias entre los diferentes grupos generacionales. Esto ofrece una valiosa guía para las organizaciones sobre los aspectos clave y universales en los que deben enfocar sus estrategias de gestión de talento con el fin de potenciar la conexión de su gente y sus resultados, sin importar la generación a la que pertenezcan. Pero, al mismo tiempo, entender el contexto y momento en la vida de los colaboradores permite desarrollar estrategias para maximizar el desempeño de toda la organización. En conclusión, nuestra investigacion de generaciones ha revelado que, aunque existen diferencias en las prioridades de cada grupo, las similitudes son mucho más significativas. Las organizaciones que comprenden los hallazgos de esta investigacion de generaciones pueden diseñar estrategias de gestión de talento más inclusivas y efectivas, que favorezcan la conexión entre colaboradores de todas las edades. Aprovechar los resultados de esta investigacion de generaciones será clave para fomentar una cultura organizacional sólida y productiva, sin importar a qué generación pertenezcan los empleados. ¿Quieres saber más? Sigue esta serie para descubrir cómo las similitudes y diferencias entre las generaciones pueden transformar tu empresa. No te pierdas la próxima entrega: ¿Cómo y qué estrategias están implementando los líderes de Recursos Humanos de la región para gestionar a colaboradores de diferentes generaciones en sus empresas? Contáctenos para más información o consultas. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá.  Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana.  Ha enfocado su experiencia en consultoría en  las siguientes áreas de especialización::  Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales  

Trabajo en equipo: Clave para mejores resultados

La importancia del trabajo en equipo en las organizaciones En las organizaciones actuales, es esencial adoptar un enfoque de trabajo en equipo para llevar a cabo proyectos, asegurar resultados y la sostenibilidad de las organizaciones. Este enfoque va más allá del individualismo, y se centra en alinear los objetivos personales y empresariales. Para ello, es fundamental que los objetivos estén claramente definidos, y que se comuniquen a todos los miembros del equipo. Como se suele decir, «No hay equipo sin una meta compartida» (Díaz, López y Esquivel, 2019). Lograr aumentar la competencia de Trabajo en Equipo en los colaboradores de las empresas alrededor del mundo no es un simple deseo aislado, sino que tiene que ver con que la productividad empresarial crece cuando existen equipos bien cohesionados. Ya Patrick Lencioni en su libro “The 5 Dysfunctions of a Team” aborda los problemas comunes a los que se enfrentan los equipos cotidianamente y de qué forma deben ser tratados para mejorar la eficacia (Lencioni, 2002) pero… ¿a qué elementos apuntarle? ¿cuáles son las competencias o características que se deben impulsar en los equipos? Estas preguntas las contesta la teoría de Tom Peters, pues en sus estudios relacionados al tema logró identificar pilares determinados que condicionan de manera inequívoca el éxito de un equipo. Es así como Peters (citado en Santander University, 2024) elabora la teoría de las “5C del trabajo en equipo”, donde se definen cinco características clave para que se fomenten equipos de alto rendimiento: comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso. Trabajo en equipo en Centroamérica: En un sondeo realizado por el equipo de Investigación y Desarrollo (I+D) de Navega Training and Consulting entre febrero y abril del 2024 utilizando medidores de trabajo en equipo basado en la teoría de Tom Peters, a más de 230 profesionales en Centroamérica, reflejó que aquellos colaboradores que afirmaron que dentro de sus grupos de trabajo hay buenos niveles de trabajo en equipo, sus resultados son muy buenos o sobresalientes en un 73% de los casos. En cambio, los colaboradores que afirman que dentro de sus equipos la capacidad de trabajar en conjunto hacia un objetivo común no es buena, afirmaron que sus resultados han sido buenos solo en un 27% de los casos; y, por otro lado, el 65% de estos colaboradores afirmó que su desempeño en el último año tiene oportunidades de mejora (Navega Training and Consulting, 2024). Ventajas del trabajo en equipo para las organizaciones ste sondeo ha permitido concluir que los equipos que tienen desarrollada la competencia de trabajo en equipo logran mejores resultados en un 270% en comparación con los que no han desarrollado la competencia (Navega Training and Consulting, 2024). Resulta necesario invertir tiempo en la cohesión de grupos de trabajo porque las ventajas son muchas. Como lo menciona Pérez (2022) en las ventajas de trabajar en equipo: en primer lugar, existe una creación de sinergias donde el talento individual tiene mayor impacto cuando se suma a los talentos de un grupo o equipo sólido, con objetivos claros y una ruta marcada; en segundo lugar, posibilita estructuras más flexibles y participativas, pues los colaboradores dependen menos de las jerarquías y se amplía el margen de acción y toma de decisión de los miembros (además que pone a prueba valores organizacionales). En tercer lugar, empodera y responsabiliza a sus colaboradores porque el trabajo en equipo refuerza la idea de los roles, y cada rol debe cumplir una función para obtener un resultado; el equipo, por tanto, confía en que ese resultado llegará. En cuarto lugar, fomenta el desarrollo de habilidades sociales como la empatía, comunicación asertiva, resolución de conflictos, y otros softskills necesarios en cualquier empresa. Y, finalmente, fortalece a las empresas ante los imparables cambios, pues con las amenazas que pueden surgir, existen equipos fuertes, cohesionados y que saben trabajar a través de las crisis. Esto, sin lugar a duda, posibilita mejores resultados en las empresas. Conclusión: El trabajo en equipo como factor clave para el éxito organizacional La colaboración entre individuos y equipos es esencial para el éxito empresarial, que tiene relación directa con los resultados que se producen dentro de las empresas; resultados otorgados por los diversos equipos de trabajo. Cuando los equipos trabajan en armonía, se fomenta un ambiente de confianza, compromiso y responsabilidad compartida, lo que impulsa la productividad y la eficiencia. Los equipos que trabajan bien juntos pueden abordar problemas de manera más creativa, tomar decisiones más acertadas y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. El trabajo en equipo no solo eleva el ánimo y la satisfacción laboral, sino que también tiene un impacto directo en el éxito global de la organización. Referencias Díaz, K., López, J., y Esquivel, J. (2019). Trabajo en Equipo Una investigación realizada en el sector de Marketing y Programación de una empresa de telecomunicaciones multinacional, ubicada en el partido de Vicente López, con el fin de descubrir el impacto que genera el Trabajo en Equipo. (Tesis de grado, Universidad Nacional de San Martín). https://ri.unsam.edu.ar/bitstream/123456789/803/1/TFPP%20EEYN%202019%20DKD-LJC-EJM.pdf Lencioni, P. (2002). The 5 Dysfunctions of a Team [Manuscrito]. Table Group, Los Gatos, CA. Navega Training and Consulting (2024). Sondeo sobre trabajo en equipo con colaboradores en Centroamérica. [Manuscrito no publicado]. Departamento de Investigación y Desarrollo, Regional. Pérez, A. (2022, 05 de octubre). Importancia del trabajo en equipo en las empresas. OBS Business School. https://www.obsbusiness.school/blog/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-las-empresas Santander University (2024, 18 de enero). Las 5 C del trabajo en equipo: ¿qué son y cómo aplicarlas? Open Academy. https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/las-5-c-del-trabajo-en-equipo.html Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales.

Nuevos lideres: Habilidades clave de comunicación

El camino hacia el liderazgo suele ser emocionante, pero también está lleno de desafíos, especialmente para aquellos nuevos lideres que asumen roles de liderazgo dentro de la organización sin experiencia previa en la gestión de equipos y personas El desarrollo de Habilidades de Comunicación para nuevos lideres: La comunicación efectiva es esencial para los nuevos lideres, pero desarrollar estas habilidades en ellos puede resultar desafiante porque recién comienzan en roles de liderazgo. Con mucha frecuencia pasa que los nuevos lideres se frustran al tratar de comunicarse efectivamente con sus reportes, y optan muchas veces por hacer el trabajo ellos mismos. Por lo tanto, es esencial que desarrollen habilidades de comunicación efectiva, y apliquen con frecuencia herramientas como la intencionalidad, la retroalimentación, el retrorastreo, el rapport, la empatía, entre otras. Esto les permitirá comunicar sus ideas, directrices y lineamientos de manera más efectiva. Para los nuevos lideres, también es crucial dedicar esfuerzos a comprender a fondo los valores, cultura, estrategia y procesos arraigados en la organización, integrándolos en su lenguaje de comunicación. Este conocimiento profundo sienta las bases para cultivar relaciones sólidas con colegas y colaboradores, estableciendo un terreno fértil para la colaboración. Alinear sus acciones con la visión institucional es esencial para contribuir al logro de metas colectivas. La habilidad de comunicar estos valores y acciones a los equipos de manera clara y accesible no debe pasarse por alto. Es significativo que los nuevos lideres, utilicen un lenguaje sencillo y comprensible, garantizando que todos los miembros del equipo compartan una visión clara y se sientan parte integral de los objetivos organizacionales. La gestión del tiempo y La habilidad de equilibrar responsabilidades La gestión del tiempo y la habilidad para equilibrar responsabilidades se erigen como elementos fundamentales para los nuevos líderes. Enfrentar desafíos como la administración del tiempo y la priorización constituye una realidad común en su trayectoria. Desarrollar competencias para establecer límites, delegar de manera eficiente y organizar tareas según su importancia se vuelve esencial para preservar la productividad y evitar el agotamiento. La capacidad de delegar y liberarse de responsabilidades que, aunque se dominaban previamente, no resultan estratégicas, demanda un considerable esfuerzo por parte de los nuevos líderes. Un aspecto relevante es el enfoque dedicado a su equipo; deben comprender que las reuniones regulares con los miembros de su equipo son parte integral de su función. En términos generales, un líder desempeña cuatro actividades relevantes: administrar, desarrollar, cuidar e influenciar. No obstante, uno de los principales desafíos para los nuevos líderes radica en limitarse a la actividad de administrar, ya que en ocasiones no logran crear tiempo para las demás responsabilidades o desconocen cómo abordarlas. Desarrollo de Relaciones de Confianza Establecer una conexión genuina con el equipo es una tarea significativa para los nuevos lideres. La construcción de relaciones sólidas implica la necesidad de autenticidad, transparencia y un compromiso firme. En este contexto, la escucha activa y la empatía surgen como herramientas invaluables para fomentar la confianza. El desafío se presenta en encontrar el delicado equilibrio entre mantener una distancia profesional que evite errores innecesarios y, al mismo tiempo, fomentar un ambiente de cercanía que propicie la confianza sin llegar a la familiaridad excesiva. En este juego de equilibrio, reside la clave para cultivar relaciones de confianza duraderas y productivas. Reuniones uno a uno: Establecer reuniones individuales con cada miembro del equipo para comprender mejor sus metas, desafíos y expectativas. Esto le permitirá a los nuevos líderes construir relaciones más personales y mostrar su compromiso con el desarrollo de los miembros del equipo Sesiones de Team building: Organiza actividades de construcción de equipo que fomenten la colaboración, la comunicación y la confianza. Estas pueden incluir ejercicios prácticos, dinámicas de grupo y juegos que fortalezcan el vínculo entre los miembros del equipo Solicitar y aceptar retroalimentación: Invitar a los miembros del equipo a proporcionar retroalimentación sobre sus expectativas sobre el desempeño del área construye confianza Celebrar logros y reconocimientos: Reconocer y celebrar los logros individuales y del equipo demuestra que se aprecia y se valoran las contribuciones de cada miembro, fortaleciendo la conexión y la confianza Trascender lo táctico Muchos nuevos lideres provienen de roles más tácticos, donde se centran en tareas específicas y operaciones diarias. El desafío radica en elevar su enfoque más allá de las tareas inmediatas y adoptar una perspectiva estratégica que considere el impacto a largo plazo y las metas organizativas. Este desafío implica resistir la tentación de soluciones rápidas y centrarse en acciones que contribuyan a la visión a largo plazo de la empresa. Es imperativo que estos nuevos lideres identifiquen la distinción entre actividades estratégicas, tácticas y operativas, con el propósito de enfocarse de manera efectiva en su nuevo rol. Resolución de Conflictos en nuevos líderes La resolución de conflictos se presenta como un desafío, a menudo llevando a los nuevos líderes a terrenos desconocidos. La destreza para abordar los conflictos de manera constructiva y fomentar un ambiente laboral armonioso demanda no solo paciencia y empatía, sino también habilidades de mediación afinadas. Es crucial destacar la importancia de mantener la imparcialidad en todo momento. Evitar favoritismos y la percepción de parcialidad con algún colaborador es esencial. Esto no solo preserva la integridad del líder, sino que también fortalece la confianza del equipo en su capacidad para manejar conflictos de manera justa y equitativa. Enfrentar los desafíos como nuevo líder puede resultar abrumador, pero cada obstáculo representa una oportunidad valiosa para aprender y evolucionar. Es fundamental que el área de Recursos Humanos brinde apoyo en este proceso, ya que participar en programas de desarrollo y comprometerse con el aprendizaje continuo son elementos clave para destacar en roles de liderazgo sin experiencia previa. Al enfrentar estos desafíos con determinación y una actitud abierta al crecimiento, los nuevos líderes pueden sentar las bases sólidas para un liderazgo exitoso a largo plazo Si quieres tener más información para nuevos líderes, te invitamos a explorar Skala, nuestro programa para nuevos líderes: [button link=»#https://navegatraining.com/skala-landing/# » color=»orange» newwindow=»yes»] Skala[/button] O si prefieres puedes comunicarte directamente con un experto: [button link=»https://wa.me/50762813634?text=Hola!%20Quiero%20m%C3%A1s%20informaci%C3%B3n» type=»big»

Marca Empleadora: Cómo Crear una Marca Atractiva en la Era Digital

En la era digital, donde la percepción de la marca es moldeada por cada tweet y review, ¿cómo puede una empresa mantener su atractivo como empleadora cuando la realidad económica exige recortes y desvinculaciones? Este artículo explora estrategias para construir y mantener una marca empleadora sólida, incluso en tiempos de reducción de costos. La creación de una marca empleadora atractiva en un entorno donde los directivos se ven obligados a enfocarse en el ahorro de costos y la desvinculación de personal puede parecer contradictoria. Sin embargo, es posible lograrlo mediante una combinación de transparencia, comunicación efectiva, y un enfoque estratégico en la experiencia del empleado. Transparencia y Comunicación Abierta: Durante una ronda de despidos en 2020, Airbnb se destacó por su transparencia. El CEO Brian Chesky envió una carta abierta explicando las razones detrás de los recortes, cómo se decidió quién se quedaba y quién se iba, y qué apoyo recibirían los afectados. Este enfoque humanizó a la empresa y, de esta manera, mantuvo la confianza de los empleados restantes. Por lo tanto, la transparencia no solo ayuda a gestionar la crisis, sino que también fortalece la relación con el equipo. Cultura y Valores: Por otro lado, Netflix mantiene su cultura organizacional fuerte y transparente a través de su famoso documento de cultura. Incluso cuando enfrentan recortes, los colaboradores saben que las decisiones se alinean con los valores de la empresa, lo que ayuda a mantener la cohesión y la lealtad. Así, al alinear las decisiones empresariales con los principios fundamentales de la organización, Netflix refuerza el compromiso de sus empleados. Experiencia del Empleado: Asimismo, Salesforce invierte en la experiencia del empleado, ofreciendo beneficios como oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo, y un entorno de trabajo flexible. Esto se puede mantener incluso durante tiempos de reducción de personal, demostrando que la empresa valora a sus empleados restantes. De esta manera, la inversión en el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados fortalece la marca empleadora, incluso en tiempos difíciles. Reputación Online: De igual manera, Glassdoor y LinkedIn son plataformas donde la reputación de una empresa se construye y se destruye rápidamente. Empresas como HubSpot activamente solicitan y responden a feedback en estas plataformas, demostrando un compromiso con la mejora continua y la escucha activa, incluso en tiempos difíciles. Por consiguiente, la gestión proactiva de la reputación online permite que las empresas mantengan una imagen positiva, incluso en tiempos de incertidumbre económica. Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Finalmente, Patagonia, conocida por su fuerte enfoque en la RSC, ha mantenido su atractivo como empleadora a través de su compromiso con el medio ambiente y la sostenibilidad, independientemente de los desafíos económicos. Este enfoque resuena fuertemente con los empleados que buscan trabajar para empresas con un propósito. En consecuencia, las empresas que incorporan la responsabilidad social en su modelo de negocio suelen tener un mayor poder de atracción para los nuevos talentos. Crear una marca empleadora atractiva en la era digital requiere un enfoque balanceado entre la realidad económica y la gestión estratégica de la experiencia del empleado. A través de la transparencia, el mantenimiento de una cultura fuerte, la mejora continua de la experiencia del empleado, la gestión activa de la reputación online y el compromiso con la responsabilidad social, las empresas pueden navegar tiempos difíciles y, de este modo, emerger con una marca empleadora fortalecida. Por lo tanto, invertir en estos aspectos no solo contribuye a superar la crisis, sino que también posiciona a la empresa como un lugar deseable para trabajar a largo plazo. Recursos Adicionales: • Libros: «The Culture Code» de Daniel Coyle, «Powerful» de Patty McCord. • Artículos: «How to Build a Culture of Originality» en Harvard Business Review, «The Future of Work» en Forbes. • Webinars: Charlas de TEDx sobre liderazgo en tiempos de crisis, seminarios de SHRM sobre gestión de recursos humanos en la era digital. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Naibeth Murga – Panamá  Maestría en alta gerencia con énfasis en recursos humanos +10 años de experiencia Certificación en coaching ontológico Desarrollo de power skills, procesos de teambuilding, propósito organizacional, talleres de neuroventas, técnicas de negociación, inteligencia emocional, servicio al cliente con metodología experiencial    

Clima Laboral: 4 Elementos Claves en su Medición

Clima laboral: Descubre cómo la diversidad, IA, bienestar emocional y flexibilidad están redefiniendo el éxito en los entornos laborales. En un mundo cada vez más dinámico y cambiante. Las organizaciones, sus líderes y sus colaboradores se enfrentan constantemente a desafíos y oportunidades. Uno de ellos es la forma de gestionar los ambientes de trabajo. Se vuelve clave entender las percepciones de nuestra gente sobre los elementos que impactan en su rendimiento y la entrega de resultados. Esto convierte a las evaluaciones de clima organizacional en una herramienta vital para las empresas. Desde los años 60 y 70, cuando se consolidaron las bases de los estudios de clima organizacional, estos han venido evolucionando en la forma y el fondo de las herramientas utilizadas. Hoy se continúa este desarrollo. Desde Navega Training and Consulting visualizamos 4 elementos que, hoy, se reposicionan dentro de las prioridades en la medición de la satisfacción de los colaboradores con sus ambientes de trabajo 1. Una reenfocada visión de diversidad e inclusión Si bien en años recientes las iniciativas de Diversidad e inclusión tuvieron un impulso muy fuerte, la poca claridad y efectividad de su enfoque causa que hoy se desmantelen sus fundamentos. Eso no significa que este no sea un elemento clave para las organizaciones. Todo lo contrario, hoy más que nunca es primordial que exista diversidad e inclusión en las empresas. Más allá de los elementos en los que ya se trabaja, como edad, raza u orientación sexual. Enfocándose en aspectos como habilidades, estilos de pensamiento y la mezcla de perspectivas que logren generar equipos no solo diversos sino complementarios. Esto permitirá equipos más efectivos y con más herramientas para lograr sus resultados. 2. La inteligencia artificial y el clima laboral Siendo un elemento tan novedoso, la inteligencia artificial, sus fortalezas y potencialidades tienden a ser desconocidas para gran cantidad de colaboradores. Lo que puede generar frustración, miedo y la consecuente desmotivación dentro de los equipos de trabajo y las organizaciones. Por el contrario, un buen acompañamiento y formación en este tema para los colaboradores puede tener un efecto significativo en su motivación y rendimiento. Logrando realizar tareas de manera más rápida y precisa. Esto tendrá un impacto para lograr una cultura de innovación y aprendizaje que permita a las organizaciones incrementar su productividad y el crecimiento sostenido. 3. Impacto del bienestar emocional en el clima laboral Luego de eventos que han marcado a toda una generación de trabajadores en esta década, como individuos, cada día aprendemos más sobre el bienestar emocional. Esto ha hecho que en los últimos años se eleve el nivel de entendimiento de este tema. Así como que muchos replanteen y revaloren su significado en nuestras vidas. Esto genera que la visión y gestión que realizan las organizaciones en relación con el bienestar tenga un impacto cada vez mayor en los niveles de satisfacción de los colaboradores; lo que a su vez condiciona su motivación y sus resultados. 4. La flexibilidad En la búsqueda de ese bienestar emocional, cada día toma mayor fuerza la posibilidad de mantener un adecuado balance entre la vida personal y la profesional. Elementos como horarios de trabajo más flexibles, modalidades de trabajo remoto o hibrido, un mayor nivel de autonomía y control dentro de los roles de trabajo cobran un mayor significado dentro del mundo laboral. Otro aspecto fundamental es el reenfoque por parte de los líderes en la valoración de su gente, pasar de medir horas de trabajo o disposición a trabajar fuera de horario a tener un enfoque en el logro de resultados y la eficiencia dentro del rol. Conclusión En conclusión, los cuatro elementos emergentes que hemos explorado demuestran cómo la medición del clima laboral está evolucionando para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones y sus colaboradores. Sin embargo, este es solo el comienzo de un viaje hacia ambientes de trabajo más saludables, productivos y satisfactorios. Si deseas conocer más sobre cómo implementar una gestión del clima organizacional efectiva dentro de tu organización, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a navegar en la construcción del mejor ambiente laboral para tu organización.   Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por nuestro departamento de investigación y desarrollo, dirigido por: Gilberto Marenco: Psicólogo, Magíster en dirección de recursos humanos. Postgrado en gestión estratégica del talento. Certificado como coaching ontológico. Certificado en desarrollo de simulaciones experienciales. Más de 15 años de experiencia profesional, liderando selección, desarrollo, compensación, beneficios y relaciones laborales. Actualmente, es director general de I+D. Enfocando su expertis en gestión del clima organizacional. Modelos de competencia y gestión del desempeño y por último, desarrollo de simuladores experienciales. Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales. Alejandra Marroquín: Psicóloga industrial organizacional. Magíster en gestión de personas en organizaciones. Certificada en claves para gestionar personas. 8 años de experiencia total en Recursos Humanos. Actualmente, dirige el proceso de innovación y desarrollo dentro de la organización

Energías Renovables en Latinoamérica: Retos y Oportunidades

¿Qué sucede con las energías renovables en América Latina? El fenómeno de la transición energética es, en la actualidad, uno de los pilares fundamentales para lograr el desarrollo de las economías a nivel nacional e internacional. Todo lo que sucede alrededor de la transición energética a nivel mundial, y especialmente latinoamericano, se debe en primera instancia a las problemáticas ambientales existentes a través de la historia: desde el cambio climático y la contaminación, hasta las emisiones de gases CO2 en todo el mundo. La Transición Energética en América Latina: Avances, Desafíos y Oportunidades para un Futuro Sostenible Estas problemáticas influyen directamente a los gobiernos y las empresas dedicadas a la producción de energía renovable a buscar alternativas viables para satisfacer las necesidades de alta demanda que se presentan en América Latina (Balaguera, 2023). Adopción de Energías Renovables: Avances y Retos en Latinoamérica La mayoría de los gobiernos y empresas que se dedican al rubro a nivel de Latinoamérica se apegan al acuerdo de París que busca la disminución sustancial de las secuelas contaminantes y obliga a la toma de acciones significativas para la reducción de la polución (Balaguera, 2023). Aquí se centra el fomento de la transición energética para dejar el consumo de combustibles fósiles, porque representan más del 75% de las emisiones de gases de efecto invernadero y casi el 90% de las emisiones totales de dióxido de carbono; esto lo vuelve en uno de los principales causantes del aumento de la temperatura mundial (ONU, s.f). A partir de lo anterior, se ha visto la necesidad de posicionar a la región como uno de los primeros lugares en adoptar la transición hacia las energías renovables, de manera que, en la misma medida en que se vuelve rentable, también brinde un aporte social. Según datos publicados en el Hub de la región latinoamericana incrementó su cobertura de un 52% en 1970 al 97,2% en 2019. En los últimos 20 años, subregiones como Centroamérica, incrementaron la tasa la cobertura de un 70% a un 92%, al mismo tiempo que han aumentado la capacidad instalada de hidroeléctrica y energía solar fotovoltaica. Desde Costa Rica, donde las fuentes de energía renovable representan el 99% de su matriz eléctrica, hasta Brasil, con un 83%, los países pequeños y grandes utilizan cada vez más energía limpia (Scriven, 2022). Este se marca como un hito; es un logro que ha transformado la vida de los habitantes de la región (Yepez, Perez, Carvajal, Hallack y Snyder, 2021). Pero el hito no se detiene ahí. La utilización de energías renovables, al ser las fuentes (una de las únicas) más limpias e inagotables, se vuelven más competitivas y atractivas para inversores. La proyección que realiza la Agencia Internacional de la Energía (AIE) es que, si en 2018 la participación de esta energía en el suministro eléctrico era del 26%, la proyección aumenta casi el doble para el 2040, siendo el 44% de participación para una demanda del 70% en ese mismo año. Esto quiere decir que la energía renovable se volverá (y se está volviendo ya) en la fuente principal de suministro eléctrico a través de tecnologías eólicas y fotovoltaicas, por lo que invertir en frenar el cambio climático y favorecer la transición energética se vuelve importante, también, por su elevada rentabilidad financiera esperada, que genera, sin duda, empresas en la región con futuro sostenible (BBVA, 2021). Impacto de las energías renovables en la administración de RRHH ¿Cuál es el impacto en las organizaciones? Ante el constante crecimiento de las energías renovables, se vuelve imperante conocer la forma en que las empresas se ven impactadas. Principalmente, para caminar en esta transición energética es importante que se las empresas alineen la estrategia corporativa, la planificación y la administración estratégicas, de manera que puedan sacar beneficios de la transición (López, Hernández y López, 2015). Una vez alineadas, es posible visualizar que el impacto de la adopción de energías renovables en las empresas es positivo en un gran porcentaje. ESAN (2021) describe algunas situaciones positivas: permite mejorar la imagen pública de la empresa: de acuerdo con el estudio de Nielsen (citado en ESAN, 2021), el 81% de los consumidores globales cree que las empresas deben alinearse para ayudar a mejorar el ecosistema; si se usan energías renovables se muestra al público el compromiso con el medioambiente y se incrementa el consumo de la empresa. El impacto es positivo porque suministra energía sostenible y más consistente reduciendo las interrupciones de energía y mejorando la productividad de la empresa; Atrae muchos más clientes: acá entra en juego la RSE, pues el 45% de los consumidores encuestados por el IBM (citado en ESAN, 2021) consideran a las empresas responsables con el medioambiente en el momento de decidir hacer o no una compra. En penúltimo lugar, adoptar las energías renovables reduce los gastos y brinda un significativo retorno de la inversión, aún cuando se sabe que la inversión en estas fuentes es elevada, el retorno de este está asegurado. Su instalación permite el ahorro de dinero en facturas de energía, y minimizar los gastos de mantenimiento y reparación del sistema eléctrico tradicional. Y, finalmente, las empresas con energías renovables aumentan la ventaja competitiva e innovan con modelos de negocios centrados en la sostenibilidad, además de volverse referente para aquellas empresas que después adoptan estas fuentes de energía porque se inspiran en sus prácticas para decidir qué camino elegir. RH y Energías renovables: retos en la transición energética Aunque en términos de ganancias económicas y sociales seguir el camino de la transición a energías renovables resulte ser positivo y muy alentador, es importante mencionar que nada de esto sucede sin una buena gestión del capital humano. La adopción de estas estrategias (de la transición a este tipo de energías) también debe ser bien administrada por los departamentos de RH para que la estrategia llegue a los colaboradores que ya están, y atraer a aquellos que se les necesita. En ese sentido, las energías renovables tienen una relación directa con RH. ¿De qué manera? El uso de energías

Comunicación asertiva para transformar el sector financiero

Descubre cómo la comunicación asertiva en el sector financiero ayuda a dar respuestas más rápidas a los clientes con menos tiempo de procrastinación, y mayor satisfacción Uno de los grandes desafíos que tienen las empresas del sector financiero es cómo dar respuestas asertivas a los clientes, evitando procrastinar cuando la respuesta es negativa, pero queriendo que el cliente valore su sinceridad, transparencia y asesoría en el proceso. Por eso es tan importante tener personal capacitado para afrontar este tipo de conversaciones difíciles pero de manera asertiva. Contexto del sector financiero Es bien conocido que el mundo financiero se caracteriza por ser un ambiente dinámico, ágil y de alta presión. La comunicación en este sector debe ser precisa, rápida y, sobre todo, confiable. Uno de los principales desafíos que se tiene es transmitir información “técnica” de forma sencilla, clara, y comprendida por los demás, ya sea a colegas como clientes externos. Definición de comunicación asertiva La asertividad es la capacidad de transmitir un mensaje de forma clara, directa y respetuosa, escuchando empáticamente la opinión de los demás, pero transmitiendo su opinión y buscando llegar a acuerdos constructivos.  Se diferencia de la comunicación pasiva, donde las opiniones y necesidades no se expresan, y de la comunicación agresiva, donde se impone su punto de vista por encima de los demás. Por eso decimos que la comunicación asertiva está en medio de la pasiva y agresiva.  Beneficios de la comunicación asertiva en el sector financiero Ambiente Laboral Saludable: Se construye un espacio de respeto, confianza y comprensión mutua, evitando conflictos innecesarios y teniendo una mentalidad más de construir en conjunto. Eficiencia en la Toma de Decisiones: La claridad y validación en los mensajes evita ambigüedades, facilitando decisiones rápidas y acertadas. Desarrollo del Liderazgo: Los líderes con habilidades en comunicación asertiva guían con confianza, apertura y ofreciendo retroalimentación constructiva. Entienden que las discusiones con opiniones diferentes permiten tener diversidad de perspectivas y construir positivamente sin temor a expresar lo que se piensa. Promueve la colaboración, el trabajo en equipo y el servicio al cliente: Cuando se expresan las opiniones asertivamente dentro de un equipo de trabajo, permite ganar confianza y compromiso con el equipo, y estar más coordinados para brindar la mejor experiencia al cliente (interno o externo) y así lograr mejores resultados. Satisfacción Laboral: Al sentirse valorados, los empleados muestran mayor compromiso y motivación por su trabajo. Estrategias y técnicas para mejorar la comunicación asertiva en el sector financiero Escucha Empática: Es la capacidad de captar e interpretar los mensajes verbales y otras expresiones como el lenguaje no verbal y el tono de la voz, con la intención de extraer su significado. A través de la presencia completa y entendiendo las necesidades y preocupaciones de la otra parte. No solo prestando atención activamente, sino observando su expresión, motivos y lenguaje que nos permita tener una mayor conexión e interpretación del mensaje. Feedback constructivo: Ofrecer retroalimentación de manera positiva, proactiva, frecuente y de doble vía Uso de un lenguaje claro y preciso: Evitar jergas innecesarias, ser directo en lo que se quiere, pero de manera respetuosa y validando el mensaje que queremos transmitir. Al final no es lo que dice el emisor, sino lo que entiende el receptor.  Gestión emocional y empatía: Entender las emociones propias y de los demás, para comunicar de manera efectiva. Establecimiento de límites: Ser claro sobre lo que es aceptable y lo que no lo es Buscar llegar acuerdos: Dentro de la conversación asertiva busca llegar acuerdos / compromisos entre las dos partes (ganar – ganar). Soluciones En Navega Training & Consulting, entendemos que la comunicación asertiva es un pilar fundamental para el éxito de los líderes en el sector financiero. Nuestro enfoque se centra en reforzar las habilidades comunicativas, permitiendo a los líderes transmitir sus ideas y estrategias de manera clara y efectiva, fomentando un ambiente de trabajo colaborativo y productivo. Sabemos que cada organización enfrenta retos únicos, por lo que ofrecemos soluciones personalizadas para mejorar la comunicación interna y externa. Nuestro equipo de expertos en consultoría organizacional proporciona herramientas y estrategias adaptadas a las necesidades específicas de su empresa, asegurando que cada líder pueda expresarse de manera asertiva y constructiva. Al mejorar la comunicación, no solo se fortalece la toma de decisiones y se optimiza la gestión de equipos, sino que también se contribuye a la sostenibilidad organizacional. Una comunicación efectiva es esencial para adaptarse a los cambios del mercado, manejar situaciones de crisis, y mantener un equipo unido y enfocado en los objetivos comunes. Casos de éxito Uno de los retos más grandes hoy en día en las organizaciones financieras es ¿cómo tener una comunicación asertiva y a tiempo cuando la respuesta del proceso al que está aplicando el cliente es negativa? Muchos de nuestros clientes nos solicitan programas para su fuerza comercial buscando tener habilidades para enfrentarse a este tipo de conversaciones difíciles que al final sabiendo manejarlas asertivamente el cliente valora y agradece la sinceridad. Logrando una mejor experiencia y fidelización, que cuando no saben tener este tipo de conversaciones o cuando toman la decisión más sencilla que es evitarlas o postergarlas. Hemos logrado excelentes resultados por medio de talleres que ayuden a identificar los estilos sociales de servicio al cliente, así desde la perspectiva de cada miembro del equipo, se brinda un servicio efectivo y eficaz al cliente, que repercute en una mayor fidelización. Conclusión Adoptar una comunicación asertiva en el sector financiero no es una opción, es una necesidad. Las empresas que invierten en esta habilidad y en las herramientas adecuadas no solo verán una mejora en la eficiencia operativa, sino también en las relaciones con sus stakeholders. Desde Navega Training, invitamos a todas las empresas financieras a dar el paso hacia una comunicación más asertiva. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]   Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia

Evaluación de procesos de capacitación: Impacto y retorno

La evaluación de procesos de capacitación es fundamental para medir el impacto real de los programas de formación en las organizaciones. Una correcta evaluación de procesos de capacitación no solo asegura que los objetivos se cumplan, sino que también proporciona los datos necesarios para optimizar futuras estrategias de desarrollo, maximizando así el retorno de inversión. De acuerdo a un estudio del World Economic Forum, en la era de la IA, cada vez más colaboradores necesitarán desarrollar soft skill. Y es que la IA nos está retando a ser cada vez más humanos.  Como es sabido, en esta era del conocimiento, las organizaciones invierten significativamente en programas de capacitación para mejorar las habilidades de sus colaboradores y mantenerse competitivas. No obstante, sin una evaluación de procesos adecuada, es difícil determinar si dichas inversiones están dando sus frutos. Aquí es donde los indicadores como el ROI entran en juego, proporcionando métodos esenciales para medir, analizar y validar la efectividad de las propuestas de capacitación. A continuación una secuencia de pasos que nos va a ayudar a medir el impacto de un proceso de capacitación en la organización. Evaluación de Necesidades y Diseño del Programa: Antes de implementar una capacitación, es crucial realizar una Evaluación de Necesidades de Capacitación (ENC). Esta ENC ayuda a establecer una línea base de las habilidades y conocimientos actuales y a identificar las brechas que la capacitación debe cubrir. Al comparar los indicadores de desempeño pre y post-capacitación, podemos cuantificar el cambio en el desempeño y la adquisición de conocimientos. Diseño del proceso de capacitación. Lo primero que se debe hacer al diseñar o contratar el servicio es definir los objetivos de aprendizaje, objetivos de comportamientos y objetivos del negocio junto con sus indicadores correspondientes, y la forma de medirlos. Se debe pensar qué indicadores se pueden medir durante el proceso y cuáles posteriores al proceso. Una de las herramientas más usadas es la taxonomía de Bloom Evaluación de la Efectividad del Programa: Una de las herramientas que se usa para evaluar la efectividad del programa son los Niveles de Kirkpatrick. Aquí se diseñan instrumentos enfocados a: medir la satisfacción del participante, medir los conocimientos adquiridos por el participante, medir los comportamientos y conductas que el participante adquirió, y por último medir el impacto directo en el negocio. Retorno de la Inversión (ROI): Quizás el aspecto más crítico de la evaluación sea el ROI. Mediante el análisis costo-beneficio, las organizaciones pueden determinar si los beneficios obtenidos superan los costos asociados a la capacitación. El Índice de Mejora del Desempeño (PII) es una métrica específica que puede evidenciar el valor agregado por la capacitación al desempeño laboral. El aumento de la productividad es otro indicador, así como también diversos indicadores financieros y de negocio Transferencia de Aprendizaje a la Práctica: Una Pieza Clave en la Experiencia del colaborador En Navega Training & Consulting, comprendemos profundamente la importancia de la transferencia del aprendizaje al entorno laboral. Esta transferencia no es solo un indicador de eficacia en el desarrollo profesional, sino una parte integral de la experiencia del colaborador. Es sabido que después de recibir una capacitación empezamos a olvidar lo aprendido en aproximadamente 48 horas. En este sentido, los procesos de reforzamiento junto a las evaluaciones de seguimiento juegan un papel crucial. Realizadas semanas o meses después de los programas de capacitación, este reforzamiento junto a las evaluaciones no solo miden el impacto del aprendizaje a corto plazo, sino que también ofrecen una visión de cómo este aprendizaje se integra y sustenta en el tiempo dentro de la cultura organizacional. Desde nuestra perspectiva como consultores organizacionales, creemos que facilitar la transferencia de aprendizaje va más allá de la formación en sí misma. Se trata de crear un ecosistema  de aprendizaje donde el conocimiento se vea como una inversión en el capital humano de la empresa. Un enfoque efectivo para mejorar la transferencia de aprendizaje incluye: Definición de objetivos e indicadores claros Integración con la Cultura Organizacional Involucramiento de Líderes Un Diseño Instruccional enfocado en la audiencia Dosificación a través de micro-aprendizajes Un ecosistema de aprendizaje accesible y fácil de usar Sistema de retroalimentación y medición eficaz Conclusión: La evaluación de proceso de capacitación es un proceso integral que ofrece una comprensión detallada del valor y la efectividad de la capacitación empresarial. Los indicadores ofrecen evidencia concreta para respaldar decisiones estratégicas, garantizando que las inversiones en desarrollo del personal conduzcan a resultados tangibles y alineados con los objetivos organizacionales. Con un enfoque metódico y basado en datos, las empresas pueden transformar la capacitación de ser un gasto discrecional a ser una inversión estratégica con retorno medible. Los líderes y profesionales de recursos humanos deben abrazar estas prácticas de medición para maximizar el impacto de sus procesos de capacitación [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.  

Indicadores de impacto: Gestión de Talento en Centroamérica

Descubre cómo los Indicadores de Impacto en RRHH pueden impulsar el éxito empresarial en Centroamérica. En este artículo encontrarás datos y ejemplos Los Indicadores de Impacto en RRHH son métricas clave que permiten evaluar y cuantificar el desempeño de las estrategias de recursos humanos en una organización. En este contexto, estas métricas se centran en analizar cómo las acciones de RRHH contribuyen al logro de los objetivos empresariales. De este modo, estos indicadores ofrecen una visión clara del rendimiento actual y guían la toma de decisiones, buscando siempre una mejora continua. En un entorno empresarial que cambia constantemente, estos indicadores son esenciales. Por lo tanto, evaluar la efectividad de las estrategias de RRHH es crucial. Recordemos que, lo que no se mide, no se puede mejorar. ¿Qué son los Indicadores de Impacto en RRHH? Los Indicadores de Impacto en RRHH son métricas clave que permiten evaluar y cuantificar el desempeño de las estrategias de recursos humanos en una organización. En primer lugar, estas métricas se centran en analizar cómo las acciones de RRHH contribuyen al logro de los objetivos empresariales. De este modo, estos indicadores ofrecen una visión clara del rendimiento actual y guían la toma de decisiones, buscando siempre una mejora continua. En un entorno empresarial que cambia constantemente, estos indicadores son esenciales. Por lo tanto, evaluar la efectividad de las estrategias de RRHH es crucial. Cabe destacar que, lo que no se mide, no se puede mejorar. Los Indicadores Clave de Desempeño (KPIs) en RRHH En el dinámico campo de los Recursos Humanos (RRHH), los Indicadores Clave de Desempeño, comúnmente conocidos como KPIs, juegan un papel crucial. De hecho, estos indicadores no son meras métricas, sino herramientas estratégicas que reflejan la efectividad, eficiencia y alineación de las prácticas de RRHH con los objetivos generales de la organización. En este sentido, los KPIs en RRHH sirven como brújulas, que guían a los líderes hacia la toma de decisiones informadas y efectivas. Entre estos indicadores, tenemos: Rotación de Personal: Mide la tasa en que los empleados dejan la organización. Por ejemplo, una alta rotación puede indicar problemas en el ambiente laboral o la insatisfacción general. Retención de Talento: Va más allá de mantener a los colaboradores en la empresa; en su lugar, se enfoca en retener a aquellos con alto desempeño y potencial. Desempeño de los colaboradores: Evalúa la eficiencia con la que los colaboradores contribuyen a los objetivos de la empresa de acuerdo con las responsabilidades y objetivos que tiene en su cargo. Compromiso y satisfacción de los colaboradores / Evaluaciones de clima organizacional: Un indicador significativo que refleja el nivel de satisfacción de los empleados hacia su trabajo y la organización. Formación y desarrollo: Inversiones en programas de capacitación y su impacto en el desempeño de los empleados. Eficiencia del proceso de reclutamiento: Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento en tiempo y calidad. Diversidad e inclusión: Métricas que reflejan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. ¿Cómo medir la efectividad en la formación y desarrollo? En Navega, integramos el modelo Kirkpatrick, un enfoque renombrado para evaluar la efectividad de la formación y el desarrollo. Este modelo se centra en cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Al aplicar este modelo en conjunto con los KPIs de RRHH, ofrecemos a las organizaciones una visión holística y profunda de cómo sus estrategias de capacitación y desarrollo impactan en el rendimiento y la sostenibilidad organizacional. Si quieres ampliar más sobre el modelo KirckPatrick te invitamos a profundizar este concepto en nuestro podcast. Hacia la Sostenibilidad Organizacional El objetivo final de emplear KPIs en RRHH, especialmente en un entorno tan dinámico y diverso como el de Centroamérica, es lograr la sostenibilidad organizacional. Esto implica no solo mantenerse a flote en un mercado competitivo, sino también, prosperar a través de prácticas de gestión de talento eficaces, una cultura organizacional robusta y una alineación estratégica de los recursos humanos con los objetivos a largo plazo de la empresa. Beneficios de Utilizar Indicadores de Impacto en RRHH La implementación de Indicadores de Impacto en RRHH ofrece una serie de beneficios significativos para la organización, en los cuales podemos destacar: Mejora en la toma de decisiones: Los KPIs proporcionan datos objetivos que ayudan a tomar decisiones basadas en indicadores reales. Evaluación y mejora del desempeño: Permiten medir y evaluar el rendimiento de los colaboradores y los procesos, identificando áreas de mejora, pero también identificando los altos potenciales. Seguimiento de metas y objetivos: Facilitan el seguimiento del cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos del departamento y de la organización. Optimización de procesos: A través de la medición y análisis, se pueden identificar ineficiencias y optimizar procesos. Gestión eficiente del talento: Ayudan a gestionar mejor el talento dentro de la organización, incluyendo la retención y desarrollo de empleados.. Reducción de costos: Al optimizar procesos y mejorar la gestión del talento, los KPIs pueden contribuir a una reducción de costos significativa. Para respaldar estos beneficios, examinaremos un caso de éxito en la región que hemos implementado estos indicadores y el impacto que ha generado en la organización. Estudio de Caso: Éxito en la Región En el tercer semestre del 2023, una empresa cliente enfocada en servicios tecnológicos completó el programa LEAD de Navega Training and Consulting para sus 24 líderes, el cual tuvo una duración de 6 meses. El programa tenía como objetivo desarrollar conductas y comportamientos claves alineados a sus objetivos organizacionales. Para medir el impacto del programa, se utilizaron diversas herramientas para la medición de los primeros tres niveles de Kirkpatrick. Es decir se completaron evaluaciones de satisfacción al finalizar cada módulo del programa, un par de semanas después de cada sesión se realizaron evaluaciones de conocimiento sobre los conceptos aprendidos, comprobando que se alcanzó un nivel de conocimiento adecuado de los conceptos. Por otro lado, antes de iniciar el programa, se hizo una evaluación por competencias de acuerdo a lo que querían reforzar en el programa teniendo 3 miradas (la del líder, sus reportes directos y autoevaluación de los

Recursos Humanos en el Sector Energético de Centroamérica

 Descubre cómo Recursos Humanos impulsa el sector energético en Centroamérica. El área de Recursos Humanos (RRHH) desempeña un papel clave en el éxito y la sostenibilidad de las empresas del sector energético en Centroamérica. En una región donde la demanda de energía está en constante crecimiento y la transición hacia fuentes de energía más limpias y sostenibles es una prioridad, la gestión estratégica de RRHH se ha vuelto crucial. En este artículo, exploraremos cómo las tendencias en Recursos Humanos pueden marcar la diferencia en el desempeño y la competitividad de las empresas energéticas en Centroamérica, ya sean empresas enfocadas en la generación, transporte o distribución de energía. Centrándonos en algunas áreas clave que describimos a continuación: Transformación Digital y Automatización: La digitalización está transformando la forma en que las empresas del sector energético gestionan sus procesos de Recursos Humanos. Los procesos de selección de personal se benefician de la automatización y la inteligencia artificial, lo que permite una evaluación más eficiente de los candidatos y una toma de decisiones basada en datos. De hecho, empresas líderes en la región están adoptando tecnologías avanzadas para mejorar la gestión de Recursos Humanos, lo que les permite atraer y retener el talento adecuado de manera más efectiva. Desarrollo Sostenible y Energías Renovables: La creciente importancia de las energías renovables en Centroamérica está impulsando una transformación en la gestión de Recursos Humanos en el sector energético. Las empresas se están adaptando para alinear sus estrategias de recursos humanos con la transición hacia fuentes de energía más limpias. Por lo tanto, esto implica la necesidad de capacitar y desarrollar talento especializado en energías renovables y tecnologías limpias, asegurando que la fuerza laboral esté preparada para abordar los desafíos y oportunidades que presenta esta nueva era energética. Diversidad e Inclusión en el Sector Energético: La diversidad de género, étnica y generacional está teniendo un gran impacto en la gestión de Recursos Humanos en este sector. Las empresas reconocen los beneficios de tener equipos diversos, lo que incluye una mayor creatividad, innovación y una representatividad más amplia en la toma de decisiones. En consecuencia, muchas de estas empresas energéticas están implementando políticas y programas que promueven la diversidad e inclusión en sus equipos, lo que contribuye a un entorno de trabajo más equitativo y productivo. Adaptabilidad a Nuevos Modelos de Trabajo: Con la adopción de modelos de trabajo flexibles y remotos en el sector energético, la gestión de RRHH ha tenido que adaptarse para garantizar la productividad y el bienestar de los empleados en este entorno. Algunas empresas de este sector han puesto gran esfuerzo implementando programas de bienestar como, por ejemplo, BE WELL, lo que ha resultado en mejoras significativas, medibles y evidentes por medio de indicadores, en las distintas áreas del bienestar de hasta un 48% como lo es el caso del ejercicio físico y prácticas de relajación que apoyan al bienestar personal. De igual forma, algunas empresas han implementado con éxito modelos de trabajo híbridos, permitiendo a los empleados combinar el trabajo presencial y remoto, lo que ha demostrado ser beneficioso tanto para la empresa como para sus trabajadores. Desarrollo de Habilidades y Aprendizaje Continuo en el Sector Energético En este dinámico y desafiante sector, el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades no solo son valiosos, sino imperativos para el éxito. La industria está experimentando una transformación sin precedentes impulsada por la innovación tecnológica, la transición hacia energías renovables y la creciente necesidad de sostenibilidad. Por lo tanto, las empresas energéticas están invirtiendo en programas de capacitación y formación para garantizar que su fuerza laboral no solo se mantenga al día, sino que sea pionera en un entorno en constante evolución. Con base en nuestra experiencia implementando procesos en esta industria, cabe mencionar que el desarrollo de habilidades de liderazgo, procesos para la innovación, programas para reforzar la seguridad y temas de servicio y retroalimentación, han sido de gran importancia para la transformación de este sector. Después de implementar programas enfocados a reforzar temas de seguridad industrial, podemos decir que los líderes de los participantes de estos procesos afirman que el 71% de sus colaboradores incrementaron los comportamientos asociados a sus competencias de seguridad. El resultado general del programa indicaba cambios en un 9.7% de los comportamientos de los colaboradores, y en algunos casos, los cambios percibidos llegaron hasta un 14.8%. Esto se traduce al nivel 3 de la escala del modelo de Kirkpatrick. El aprendizaje continuo en el sector energético es crucial para: Mantener la Competitividad: Con la evolución tecnológica y los cambios normativos, las empresas deben estar en constante aprendizaje para mantenerse competitivas. Fomentar la Innovación: La adquisición de nuevas habilidades es fundamental para impulsar la innovación, especialmente en áreas como la energía renovable y la eficiencia energética. En Navega hemos implementado procesos en la industria para dar a conocer modelos y prácticas de innovación que los apoyen en sus procesos como lo es el Design Thinking, técnica de Scamper y brainstorming. Adaptación a Cambios Regulatorios y Ambientales: El sector está sujeto a cambios regulatorios y desafíos ambientales que requieren un entendimiento y adaptación constantes. Navega Training & Consulting y el Modelo Kirkpatrick En Navega, empleamos el modelo Kirkpatrick para la evaluación de la capacitación. Este modelo se enfoca en cuatro niveles de evaluación de entrenamiento: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Nuestro enfoque es: Analizar la Reacción: Recoger feedback inmediato para entender la respuesta de los participantes en la capacitación. Evaluar el Aprendizaje: Medir lo que los colaboradores han aprendido y cómo han mejorado sus habilidades y conocimientos. Observar el Comportamiento: Evaluar cómo la capacitación ha cambiado el comportamiento y las prácticas en el lugar de trabajo. Medir los Resultados: Ver el impacto tangible de la capacitación en el desempeño organizacional y la sostenibilidad Si quieres conocer nuestros servicios para la industria energética [button link=»https://wa.me/message/VNSP23W3HS67G1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Conclusión La combinación del enfoque, procesos y metodología de Navega y el uso efectivo del modelo Kirkpatrick permite a las empresas del sector energético no solo mantenerse al día con las

Outplacement en Panamá: Estrategias Personalizadas

Explora cómo la integración de la inteligencia artificial y enfoques personalizados están revolucionando el outplacement en Panamá, ofreciendo nuevas perspectivas tanto para las organizaciones como para los profesionales en transición. El outplacement, un servicio de transición de carrera ofrecido a sus colaboradores que están en vía de desvinculación, ha ganado relevancia en el panorama laboral de Panamá. Este servicio no solo ayuda a los colaboradores a encontrar nuevas oportunidades de trabajo, sino que también refleja el compromiso de la empresa con el bienestar de su personal, incluso después de su salida. De hecho, Navega Training & Consulting, con su presencia en 6 países y amplios contactos en el área de RR. HH. en Centroamérica, ofrece un enfoque holístico e innovador en este campo, integrando la inteligencia artificial en sus procesos. Beneficios del Outplacement para las Organizaciones El outplacement ofrece múltiples beneficios para las empresas, que van más allá de la mejora de la imagen corporativa y la responsabilidad social. A continuación, se detallan algunos puntos clave: Mejora la Imagen Corporativa y la Marca Empleadora: Este servicio demuestra un compromiso con el bienestar de los colaboradores, incluso después de su salida, lo cual mejora la percepción de la empresa tanto interna como externamente. Mitiga el Impacto Emocional de la Salida: Al ofrecer apoyo durante la transición, se reduce el estrés y la incertidumbre tanto para los colaboradores que están en vía de desvinculación como para los que permanecen en la empresa. Mejora la Moral y Productividad de los Colaboradores Actuales: Al ver que la empresa se preocupa por sus colegas, los colaboradores actuales tienden a sentirse más valorados y seguros en su entorno laboral. Reduce Riesgos Legales y Conflictos Laborales: Al manejar las transiciones de empleo de manera profesional, las empresas pueden disminuir el riesgo de litigios y conflictos relacionados con salidas. Fomenta una Cultura Corporativa Positiva: Establecer un precedente de respeto y cuidado hacia los colaboradores es crucial para mantener una cultura corporativa saludable. Ayuda a Mantener Relaciones: Los ex-colaboradores pueden continuar siendo embajadores de la marca y clientes potenciales, gracias al buen manejo de su salida. Facilita la Reestructuración Organizacional: Este proceso permite a las empresas manejar cambios estructurales con menos turbulencia y resistencia, asegurando una transición más suave. Atrae Talento Futuro: Los potenciales colaboradores buscan empresas que ofrezcan seguridad y apoyo; el outplacement es un claro indicador de estos valores. Empresas como Navega Training & Consulting juegan un papel significativo en la facilitación de estos beneficios, proporcionando servicios de outplacement que no solo ayudan a los individuos a navegar su transición de carrera, sino que también apoyan a las organizaciones en mantener una fuerza laboral comprometida y una reputación sólida en el mercado. La Inteligencia Artificial en el Outplacement La incorporación de la inteligencia artificial en el outplacement permite un análisis más profundo y personalizado de las habilidades y preferencias del candidato. De hecho, herramientas de IA pueden identificar tendencias del mercado laboral, sugerir roles adecuados y preparar a los candidatos para las demandas futuras del empleo. Esto no solo acelera el proceso de encontrar un nuevo trabajo, sino que también asegura un mejor ajuste entre el colaborador y su nuevo rol. Si quieres ampliar más sobre herramientas de IA te invitamos a leer nuestro artículo acerca de IA en procesos de outplacement (clic aquí)  Opciones de Outplacement: Individual vs. Grupal La elección entre outplacement individual y grupal es crucial y depende de varios factores. A continuación, se detallan las diferencias y consideraciones: Outplacement Individual: Acompañamiento y Seguimiento Personalizado: Este enfoque se centra en las necesidades y aspiraciones específicas del colaborador, proporcionando un apoyo más intensivo y adaptado. Costo: Generalmente, el outplacement individual es más costoso debido a la atención personalizada y los recursos dedicados a cada participante. Ideal para: Colaboradores en posiciones de alto nivel o aquellos con necesidades únicas que requieren un enfoque más personalizado. Outplacement Grupal: Costo-Efectivo: Es más económico en comparación con el individual, debido a su menor duración, ya que se lleva a cabo a través de workshops. Talleres y Sesiones de Grupo: Ofrece sesiones interactivas, talleres y actividades grupales, lo que puede ser beneficioso para el networking y el aprendizaje colaborativo. Ideal para: Situaciones de desvinculación a gran escala donde se necesita asistir a un mayor número de colaboradores de manera eficiente. Navega Training & Consulting proporciona ambas opciones, adaptándose a las necesidades y presupuestos de cada organización. Mientras que el outplacement individual puede ser más adecuado para ejecutivos o colaboradores con trayectorias profesionales muy específicas, el outplacement grupal es una solución efectiva para las empresas que enfrentan reestructuraciones a gran escala y desean proporcionar apoyo a un mayor número de colaboradores. El factor costo es un elemento clave en la decisión, y Navega se esfuerza por ofrecer soluciones que equilibren la calidad del servicio con la eficiencia en términos de costos. Esta flexibilidad permite a las empresas elegir la opción más adecuada según su situación específica, asegurando que los colaboradores reciban el apoyo necesario durante su transición, sin comprometer la salud financiera de la organización. La Importancia de Buscar un Proveedor con un Ecosistema de Aprendizaje La selección de un proveedor de outplacement que ofrezca un ecosistema de aprendizaje integral es esencial para garantizar una transición de carrera exitosa. Es importante, además, buscar un proveedor que pueda entregar al participante guías y ayudas audiovisuales que le ayuden a responder preguntas frecuentes, tales como: ¿Cómo realizar mi CV?, ¿cómo mejorar mi presencia en LinkedIn?, ¿cómo redactar mis logros?, ¿cómo realizar una entrevista?, entre otras. Es relevante, por lo tanto, evaluar que el proveedor tenga: Módulo de Construcción de CV en Formato ATS: Actualmente, según The Guardian (2023) citado por Balderson (2023), “El 88 % de las empresas en todo el mundo utilizan algún tipo de tecnología de inteligencia artificial en recursos humanos, incluido el reclutamiento”. Crear currículos optimizados para los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), asegurando que los perfiles de los candidatos sean fácilmente identificables y destacados por la IA utilizada por los reclutadores. Módulo de Social Selling y Networking:

Inteligencia Artificial: La Revolución del Outplacement Tradicional

Descubre cómo la Inteligencia Artificial está transformando el outplacement, ofreciendo un camino personalizado y eficiente para las transiciones de carrera. Aprende más sobre esta revolución en este artículo. El outplacement, un servicio esencial en el mundo laboral moderno, ofrece apoyo crucial en la transición de carrera para colaboradores desvinculados. Esta práctica no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también refleja positivamente en las empresas que la ofrecen. En tiempos recientes, la Inteligencia Artificial (IA) ha empezado a jugar un papel transformador en este campo, prometiendo una mayor eficiencia y personalización en los servicios de outplacement. Comprendiendo la Inteligencia Artificial en el Outplacement La Inteligencia Artificial, definida como la simulación de procesos de inteligencia humana por máquinas, especialmente sistemas informáticos, ha encontrado aplicaciones en una variedad de sectores. En la salud, por ejemplo, ayuda en el diagnóstico y tratamiento de enfermedades. En finanzas, optimiza el trading y la gestión de riesgos. En tecnología, impulsa la innovación en todo, desde smartphones hasta coches autónomos. En recursos humanos, y específicamente en el outplacement, la IA se está utilizando para mejorar la eficiencia y efectividad del proceso, ayudando a las personas a encontrar nuevas oportunidades de empleo de manera más rápida y adecuada a sus habilidades y experiencias. Beneficios de la IA en el Proceso de Outplacement En Navega Training & Consulting con nuestros consultores expertos que guían y acompañan sumado a la IA que funciona como una herramienta práctica y vital en el proceso, ofrece una serie de ventajas decisivas:  Identificación Rápida de Oportunidades: La Inteligencia Artificial acelera el proceso de identificación de oportunidades laborales. Al analizar las tendencias del mercado, las vacantes disponibles y los requisitos de habilidades, se puede rápidamente emparejar a los candidatos con las oportunidades que mejor se ajusten a su perfil. Esto es especialmente útil en mercados laborales dinámicos, donde la rapidez es crucial para capitalizar las oportunidades emergentes. Ajuste de Habilidades Preciso: Uno de los aspectos más desafiantes del outplacement es encontrar el ajuste correcto entre las habilidades de un candidato y las demandas de un puesto. Optimización de Tiempo y Recursos: La eficiencia mejorada gracias a la IA significa que los candidatos pueden ser recolocados más rápidamente, lo que reduce el tiempo en que permanecen sin empleo. Complemento al Conocimiento Humano: La Inteligencia Artificial no reemplaza, sino que complementa la experiencia y la intuición de nuestros consultores expertos. Herramientas de Inteligencia Artificial en el Outplacement Diversas herramientas de IA, como algoritmos de análisis de currículum y chatbots para asesoramiento, están siendo cada vez más utilizadas en el outplacement. Estos sistemas pueden analizar rápidamente grandes volúmenes de datos para identificar las mejores oportunidades para cada candidato, así como proporcionar asesoramiento y apoyo en tiempo real. En Navega Training & Consulting utilizamos herramientas de Inteligencia Artificial, nuestro proceso consiste en evaluar al candidato, perfilando su hoja de vida por medio de Keywords, de esta forma se ingresa la información en una inteligencia artificial propia que busca en todos los portales de empleo, vacantes que se asemejen al perfil seleccionado. Sin embargo, hay una serie de herramientas de IA gratuitas que recomendamos utilizar para facilitar este proceso: KickResume: Crea currículos con inteligencia artificial, optimizados con IA. Es importante que al crear estos currículos se cuente con un consultor experto, que realmente refleje las necesidades y deseos del candidato. VMock: Si ya tienes el currículo, puedes ingresarlo a esta app y lo compara con miles de hojas de vida de tu área de trabajo, generando feedback para que mejores aquellos puntos débiles. Este feedback incluye correcciones de formato, habilidades técnicas sugeridas o ausencia de descripción de habilidades blandas. Sin embargo, se debe tener cuidado que el colaborador en medio de su necesidad no mienta en su currículo, pues esto hará que en medio de las entrevistas sea descartado, reduciendo su motivación y autovalía. Snappr: Esta Inteligencia Artificial de manera gratuita evalúa tu foto de LinkedIn, si la calificación está por encima del 80% significa que está optimizada, es decir, genera confiabilidad en humanos y a la vez es posible leerla por medio de IA. Nuestra plataforma educlick y todos nuestros consultores, cuentan con el manejo de estas herramientas y muchas más que permiten una rápida y efectiva transición de carrera. Navega utiliza herramientas de IA para optimizar las hojas de vida y las estrategias de búsqueda de empleo. Estas herramientas ayudan a los candidatos a resaltar sus habilidades de manera efectiva y a identificar oportunidades de empleo que mejor se alineen con su perfil y aspiraciones. La orientación personalizada de los consultores de Navega garantiza que cada individuo reciba atención y asesoramiento adaptados a sus necesidades únicas. Conclusión A medida que avanzamos hacia un futuro laboral cada vez más influenciado por la tecnología, la integración de la Inteligencia Artificial en el outplacement se presenta como una herramienta revolucionaria. En Navega Training & Consulting, hemos visto cómo esta tecnología no solo mejora la eficiencia y precisión en la búsqueda de empleo, sino que también permite una experiencia mucho más personalizada y adaptada a cada individuo. La combinación de IA y asesoramiento experto en outplacement representa un cambio de paradigma en cómo abordamos las transiciones de carrera, ofreciendo nuevas posibilidades y oportunidades tanto para los colaboradores como para las empresas. En conclusión, el futuro del outplacement es brillante y prometedor, y en Navega Training & Consulting estamos emocionados de ser parte de este viaje, liderando el camino hacia un mundo donde la tecnología y la empatía humana se combinan para crear soluciones de carrera óptimas y humanizadas. Si quieres más información sobre outplacement: [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]   Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.

Después de una Planificación Estratégica: ¿Qué hago como líder?

Para realizar una correcta planificación estratégica no basta con conocer el camino; es crucial elegir el vehículo adecuado para avanzar. Al culminar un proceso de planificación estratégica de dos días consecutivos, inevitablemente surge la pregunta: ¿y ahora qué sigue? La planificación estratégica no se limita a sentarse durante dos días y reflexionar; eso es solo el comienzo. En mi experiencia, después de la Planificación Estratégica, suelen ocurrir dos errores, entre otros: Se inicia la implementación de la estrategia sin cambiar el mindset de los líderes y/o Inicia la implementación de la estrategia sin modificar el sistema de trabajo. Hoy quiero compartirles una herramienta que, según Mike Michalowicz en su libro «Clockwork», apunta a cambiar tanto el mindset del líder como su sistema de trabajo habitual. Muchos conocemos la matriz de Eisenhower que clasifica las tareas en urgente/importante. Sin embargo, esta matriz no se adapta completamente a los líderes. Aquí es donde entra en juego el cambio de mindset de los líderes: lo que te funcionaba como contribuyente individual puede no ser eficaz como líder. Michalowicz propone un enfoque diferente, utilizando el mismo concepto de cuadrante de Eisenhower pero con dimensiones distintas. Las 4 acciones clave para una correcta planificación estratégica son: Diseñar: Como líder, debes distanciarte de las actividades diarias, dejando a tu equipo a cargo. Dedica tiempo a investigar tendencias, reunirte con clientes y centrarte en diseñar nuevos procesos y metodologías. Aquí, ya no trabajas en la empresa; trabajas para la empresa, diseñando su futuro. Decidir: Estas actividades requieren toda tu atención y concentración. Decidir implica tomar decisiones duras y emocionales, tanto para el negocio como para tu equipo. La idea es contar con herramientas y sistemas que te ayuden a tomar las mejores decisiones, y dedicar tiempo a decidir sobre qué temas discutir con los miembros de tu equipo y en qué contextos. Delegar: Aunque esta actividad está presente en la matriz de Eisenhower, aquí la idea es supervisar todas las tareas que has delegado. El proceso de delegación lleva tiempo, y es esencial dar seguimiento a cada tarea mientras delegas otras nuevas. Recuerda que la delegación es un proceso que requiere tu tiempo y atención. Hacer: Por último, hay actividades que debes realizar personalmente, ya que no se pueden delegar. Ten en cuenta que estas actividades deben ser las mínimas posibles. La idea es pasar la mayor parte del tiempo en actividades de Diseñar y Delegar, y no tanto en Decidir y Hacer. El equipo debe tener la capacidad de empoderarse para decidir y realizar tareas. Este enfoque, respaldado por la herramienta de Michalowicz, ofrece una perspectiva renovada sobre cómo los líderes pueden efectivamente implementar la estrategia y liderar con éxito hacia el futuro sin verse atrapados por el torbellino diario de actividades que te desenfocan y te alejan de una exitosa implementación estratégica. Si quieres estructurar una planificación estratégica clave con tu equipo  [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.  

Teambuilding: ¡Una Inversión Estratégica que Vale la Pena!

El fin de año es un momento de reflexión, celebración y, sobre todo, de preparación para el siguiente ciclo que está por comenzar. En este sentido, en el ámbito laboral, es esencial reconocer los esfuerzos del equipo, fortalecer los lazos entre sus miembros y alinear objetivos para el próximo año. Para ello, esto se construye partiendo de un ambiente de confianza en donde los miembros del equipo puedan crear acuerdos de desempeño y conducta que los acercarán a la meta el próximo año. Es aquí donde entra en juego el teambuilding, o construcción de equipo, una herramienta lúdica poderosa que puede marcar la diferencia en el rendimiento y cohesión de tu equipo.. ¿Qué es un teambuilding?​ En primer lugar, iniciemos partiendo del significado del teambuilding, que se refiere a un conjunto de actividades experienciales diseñadas metodológicamente para mejorar la cohesión, la comunicación y la dinámica de trabajo entre los miembros de un equipo. Sin embargo, el diseño experiencial va más allá de la simple ejecución de actividades; se trata de crear experiencias inmersivas que dejan una impresión duradera en los participantes. Estas experiencias son diseñadas cuidadosamente para provocar un cambio de comportamiento, asegurando que los aprendizajes no solo se comprendan, sino que también se vivan. Es importante señalar que los adultos aprenden mejor cuando están emocionalmente involucrados y cuando ven una aplicación práctica y directa de lo que están aprendiendo. En consecuencia, las actividades lúdicas, además de ser divertidas, actúan como un vehículo para la introspección, la colaboración y el descubrimiento, garantizando que cada lección sea internalizada. ¿Por qué es estratégico implementar un Teambuilding?​ En este contexto, organizar un teambuilding permite a los colaboradores conocerse mejor, estrechar lazos y desarrollar aspectos claves del trabajo en equipo, aspectos que son tan relevantes en las organizaciones de hoy. De esta manera, se puede estratégicamente trabajar la confianza entre los distintos miembros, la comunicación, la creatividad, el propósito o los valores del equipo, todo ello sin dejar de pasar un buen rato. Como resultado, estos aspectos claves permiten a los equipos ejecutar la estrategia de la organización de una forma más efectiva. Esto se debe a que, al tener la confianza entre ellos, se abren los canales de comunicación. Cuando se comunican de forma clara y abierta, el equipo puede reflexionar, mirar hacia atrás, analizar lo que se hizo bien, lo que se puede mejorar y, en general, aprender de las experiencias vividas como equipo. En resumen, un Teambuilding sirve para conectar, enfocar y re-energizarse, permitiendo que el equipo renueve energías para lo que viene. Por lo tanto, es un momento ideal para reconocer el esfuerzo individual y de equipo, celebrar los logros y crear un ambiente de apreciación que genera motivación y fomenta un sentido de pertenencia. Si nos enfocamos en el futuro, más allá de reflexionar sobre él, después del cierre del año, un Teambuilding es el preámbulo perfecto para establecer metas, objetivos y alinear al equipo para el próximo ciclo. Esto facilita la definición de objetivos, asegurando que todos se sientan parte y comprometidos con la visión del equipo, fortaleciendo la cultura corporativa. En conclusión, cerrar el año con un Teambuilding no solo es una actividad lúdica y recreativa, sino una inversión estratégica en el equipo y en su futuro en cuanto a su desempeño y comportamientos. De esta forma, es una combinación de reflexión, reconocimiento, planificación, alineación de objetivos y diversión que sienta las bases para un próximo año lleno de éxito y cooperación. Si aún no lo has considerado, ¡es el momento de planificar tu actividad de teambuilding y cerrar el año con broche de oro! Si quieres un teambuilding personalizado según las necesidades de la organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Andrés Ayala Consultor y facilitador internacional Coach Ontológico Facilitador Tetra Map certificado Es facilitador certificado en Green Belt procesos de mejora continua. ​

Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión.

¿Quieres transformar tu empresa para afrontar los desafíos de 2024? Entonces, descubre cómo una evaluación del clima organizacional puede ser el secreto para desatar el verdadero potencial de tu equipo. ¿Estás listo para evaluar el clima en tu organización? Mientras las tendencias empresariales vienen y van, hay un componente que permanece constante en su importancia: la gente y cómo se gestiona. De hecho, una herramienta que las empresas líderes están utilizando para la generación de planes de gestión de su talento para el 2024 son las evaluaciones de clima organizacional. A medida que avanza la tercera década del siglo XXI, las estrategias organizacionales han experimentado una evolución significativa. Si bien la digitalización se ha convertido en una necesidad imperante para maximizar resultados y asegurar la sostenibilidad de las empresas, sin embargo, el centro de las organizaciones sigue siendo su gente, su talento y, principalmente, cómo cada colaborador da la mejor versión de sí, en búsqueda de sus resultados. Hoy, las organizaciones buscan asegurar ambientes de trabajo satisfactorios donde el talento de su gente pueda ser liberado, donde estos se sientan escuchados, respetados y valorados. Pero, ¿tenemos certeza de que este sea el sentir de sus colaboradores? ¿Qué aspectos favorecen este sentimiento? ¿La organización se está apalancando en ellos? O bien, ¿hay elementos que minan el ambiente de trabajo? ¿Cuáles son? Y, ¿qué hacemos con ellos? A través de una evaluación de clima organizacional, es posible obtener de forma confiable un conjunto de percepciones y sentimientos que los empleados tienen acerca de su entorno laboral. Esto, a su vez, es un elemento clave en los resultados organizacionales, ya que el clima afecta directamente al comportamiento, motivación y rendimiento de los colaboradores, siendo un factor determinante en la eficacia operativa de la empresa. Los resultados de un estudio de clima organizacional constituyen una base sólida para elaborar rutas o planes de acción, lo que facilita la toma de decisiones y permite definir estrategias tanto a los equipos de recursos humanos como a los líderes de la compañía. Algunos beneficios concretos de la evaluación del clima organizacional son: «Ayuda a las organizaciones a crear condiciones esenciales para mejorar sus resultados empresariales y retener talentos»[1]. «Estas evaluaciones proporcionan una descripción de factores contextuales y permiten determinar si el clima organizacional y la estrategia de implementación influyen en los resultados obtenidos»[2]. La identificación temprana de problemas internos permite soluciones proactivas. Favorece la creación de planes para incrementar la retención de talento y disminuir la rotación de personal. Da claridad sobre el camino para crear un ambiente laboral saludable, donde se potencie la productividad y el compromiso. Facilita la implementación de todo tipo de estrategias, ya que se cuenta con colaboradores más satisfechos, alineados y comprometidos. El 2024 trae consigo desafíos y oportunidades. En consecuencia, la evaluación del clima organizacional es un componente crucial en la planificación estratégica de cualquier organización y genera un mapa claro para la gestión de los departamentos de recursos humanos. Las empresas que invierten en la evaluación y mejora continua del clima laboral están mejor posicionadas para prosperar en el paisaje empresarial contemporáneo. En Navega, tenemos más de 10 años de experiencia en este tipo de evaluaciones, así como en el acompañamiento en la generación de planes de acción. El ser un agente externo experto nos facilita la implementación de estas herramientas de cara a los miembros de la organización. Si deseas saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, no dudes en contactarnos y con gusto te ayudaremos. Si quieres saber más sobre cómo implementar una evaluación de clima organizacional y cómo podemos acompañarte en la generación de planes de acción, contáctanos y con gusto te ayudaremos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] [learn_more caption=»Fuentes:» state=»open»] Araújo (2021). Organizational climate research: what it is and its importanceo. Recuperado de https://en.qulture.rocks/blog/organizational-climate-research Carlfjord, Andersson & Nilsen (2010) The importance of organizational climate and implementation strategy at the introduction of a new working tool in primary health care. https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:400782/FULLTEXT01.pdf Simons A, Riedel N, Toelch U, Hendriks B, Müller-Ohlraun S, Liebenau L, Ambrasat J, Dirnagl U, Reinhart M. Assessing the Organizational Climate for Translational Research with a New Survey Tool. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7755863/ Openmet (s.f) Evaluating and managing the organizational climate https://www.openmet.com/en/evaluating-managing-organizational-climate/ Adenike (2011) ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A PREDICTOR OF EMPLOYEE JOB SATISFACTION: EVIDENCE FROM COVENANT UNIVERSITY https://core.ac.uk/download/pdf/18294964.pdf [/learn_more] Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá.  Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana.  Ha enfocado su experiencia en consultoría en  las siguientes áreas de especialización::  Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales  

Toma de decisiones: Más allá de las herramientas

La toma de decisiones es una habilidad esencial en la vida de cualquier persona y, por supuesto, en el ámbito empresarial. En este sentido, ¿estás listo para descubrir cómo esta habilidad multifacética puede transformarse en tu mayor fortaleza? En la era actual, donde la tecnología nos ofrece una plétora de herramientas y recursos para facilitar este proceso, es importante recordar que la calidad de una decisión no depende únicamente de la herramienta utilizada, sino de la persona que está detrás de ella. Cuando se trata de tomar decisiones, las personas suelen recurrir a diferentes enfoques: Racionalidad y Seguridad: Muchos individuos optan por la opción que consideran más lógica y segura. Buscan minimizar riesgos y tomar decisiones basadas en datos y hechos. Minimizar los Costos: La elección de la opción que implica menor gasto o esfuerzo es común. Esta mentalidad busca eficiencia y economía en las decisiones. Familiaridad: Algunas personas se sienten más cómodas con lo conocido y tienden a elegir lo que ya han experimentado antes. Por esta razón, es importante comprender quién es la persona detrás de la toma de decisiones. ¿Qué conocimientos tiene sobre el tema? ¿Cuál es su experiencia en situaciones similares? ¿La persona comprende el contexto general y su impacto? El proceso de toma de decisiones puede mejorarse a través de la adquisición de habilidades específicas: Experiencia Directa: La toma de decisiones efectivas se desarrolla al enfrentarse a tareas que requieren decisiones. En otras palabras, aprendemos a decidir a través de la práctica. Enseñanza de Estrategias y Formas de Pensar: La educación sistemática en estrategias de decisión, como un proceso cognitivo, puede brindar recursos valiosos para tomar decisiones. Independientemente de la dirección que se siga para aprender a tomar mejores decisiones, en sentido general dependemos de varios elementos claves: Información Disponible: Tener acceso a información relevante y equilibrada es esencial para tomar decisiones informadas. Análisis: La capacidad de analizar problemas y opciones de manera objetiva y crítica es fundamental. Aquí, se puede utilizar cualquier herramienta que exista actualmente. Juicio: El juicio es necesario para integrar información, conocimiento, experiencia y análisis en una decisión coherente. Sin embargo, esto tampoco es suficiente; también tenemos que tomar en cuenta algunas consideraciones del posible resultado. Efectos Futuros: Evaluar cómo afectará la decisión al futuro es esencial. Las decisiones con impacto a largo plazo requieren un análisis más profundo. Reversibilidad: Determinar la facilidad y las implicaciones de revertir una decisión es crucial. Las decisiones difíciles de revertir exigen una mayor consideración. Impacto en Áreas Relacionadas: Evaluar cómo la decisión afectará a otras áreas o actividades es importante para comprender el alcance de las consecuencias. Calidad de la Decisión: Considerar factores éticos, legales y de imagen de la organización puede influir en la calidad de la decisión. Periodicidad: Determinar si una decisión es excepcional o recurrente ayuda a definir su nivel de importancia y la atención que requiere. En conclusión, la toma de decisiones es un proceso multifacético que va más allá de las herramientas disponibles. Depende de la capacidad de las personas para evaluar información, aplicar conocimientos y experiencia, y considerar el contexto y las consecuencias. Finalmente, una decisión no se materializa simplemente al pensar en ella; se concreta cuando se comunica y se implementa. Por lo tanto, la toma de decisiones efectiva es una habilidad valiosa que puede ser perfeccionada y aplicada en diversos aspectos de la vida. Si sientes que tu equipo podría potenciar sus habilidades en toma de decisiones, comunicación asertiva e implementación efectiva, ¡es momento de actuar! [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.  

Upskilling: Clave para la Excelencia Organizacional

¿Quieres liderar en tu industria? El secreto no está solo en la tecnología, sino en las habilidades de tu equipo. ¡Descubre el poder del upskilling y cómo puede transformar tu organización! ¿Es necesario el upskilling en tu organización? Según diversos estudios, la respuesta a esta pregunta debería de ser sí, para todas las empresas que buscan la sostenibilidad a largo plazo. El upskilling se enfoca en mejorar y actualizar las habilidades y competencias existentes en un colaborador en un campo especifico, según las necesidades de su organización y su estrategia de negocio; todo esto con el fin de aumentar su productividad y eficiencia. Estudios del Foro Económico Mundial y el HR Research Institute, demuestran que: Esto nos confirma que: si lo que se busca en la sostenibilidad de las organizaciones, tanto en el aspecto financiero, como a nivel profesional y personal de los colaboradores, realizar procesos de upskilling no es una opción, es imprescindible hacerlo. Aquellas organizaciones que sean más efectivas en desarrollar a su gente e inicien primero a implementar programas de upskilling tendrán mayor oportunidad de ganar en el largo plazo. Los profesionales desarrollo identifican diversas barreras para implementar programas de upskilling en sus organizaciones. Tres de las cuatro principales barreras están relacionadas con el soporte de los equipos gerenciales y de los líderes directo de los participantes de los programas. Esto evidencia la necesidad de un mayor esfuerzo en la concientización en los líderes sobre la importancia de estos procesos. Otra de las barreras evidenciadas es el poco alineamiento que existe entre las prioridades estratégicas y los programas de upskilling. Es fundamental para asegurar maximizar los resultados, asegurar que los contenidos sean adaptados y adecuados con las necesidades y prioridades de la organización. Las empresas que afirman han realizado programas de upskilling reportan que estos traen beneficios importantes. Los beneficios que reportados en las organizaciones que han implementado programas de desarrollo giran en dos entornos: La guerra por el talento y la sostenibilidad financiera, dos campos en los que toda organización desea ganar. Si quieres saber como aplicar upskilling en tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si bien en general las organizaciones miden el impacto de sus programas, unas lo hacen mejor que otras. Según RH research, los porcentajes de metodologías más utilizadas por las organizaciones para medir el impacto de sus programas fueron: Los dos principales indicadores, denotan ser muy simples y poco conectados con objetivos organizacionales. Por otro lado, si bien el engagement y la retención del talento, son indicadores con mayor conexión e impacto con los resultados organizacionales, tampoco logran medir el desarrollo de las habilidades y competencias que se pretendían mejorar. Es hasta en la sexta posición donde se ubica el indicador más cercano a la medición del desarrollo, ya que se enfoca en medir el cambio de conductas y comportamientos. En Navega, creemos que medir comportamientos tiene una mayor efectividad Es por esto por lo que cada programa de desarrollo que implementamos conlleva una evaluación de conductas observables previo al programa y al final de este. El tiempo requerido para dichas evaluaciones es de entre 5 y 8 minutos. Hay una diversidad de evaluadores, los cuales son definidos por el equipo de proyecto. A través de las pruebas 90,180 o 270, podemos identificar el nivel de competencias de los participantes justo antes de iniciar el programa, así como el nivel que alcanzan una vez este finaliza. La variación que se obtiene es Upskilling puro. El impacto de Navega en las organizaciones es evidente En programas de upskilling implementados durante el 2023, el incremento en las competencias globales que hemos logrado ha sido de: El impacto se ha dado, también a nivel individual La cantidad de colaboradores que mejoraron sus competencias en nuestros programas de upskilling fueron: En los programas de desarrollo ejecutados por Navega, al menos el 45% de los participantes elevaron su nivel de competencia, llegando a programas donde el 100% de los participantes lo hicieron. Durante este año hemos desarrollado diversas competencias Los participantes de nuestros programas de upskilling, han incrementado la frecuencia en que realizan los comportamientos deseados, luego de finalizar dichos programas. Toda organización hoy por hoy necesita desarrollar las habilidades y competencias de su gente. Así como hemos logrado, incrementar las conductas en estas organizaciones, sus colaboradores y en aquellas competencias que su estrategia necesita, Navega Training and Consulting está ahí para acompañarte y lograrlo en tu organización. Llámanos y juntos zarpemos en este viaje de desarrollo de tu gente. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá.  Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana.  Ha enfocado su experiencia en consultoría en  las siguientes áreas de especialización::  Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales  

Estrategias de capacitación: Más allá del contenido

¿Estás listo para transformar tu equipo? Descubre las estrategias de capacitación que impulsan habilidades, no solo transmiten contenido. ¡Da el salto al éxito! ¿Qué busca el colaborador? Los colaboradores en una organización no quieren más contenido o información; quieren desarrollar habilidades relevantes. De hecho, a veces las áreas de capacitación de las empresas suelen creer que solo con darles contenido a los colaboradores a lo largo de un curso, taller o un e-learning, las personas desarrollan habilidades. Sin embargo, se necesita mucho más que eso para desarrollar las habilidades que la persona necesita y la organización requiere. En lugar de centrarnos en QUÉ información necesitan los colaboradores y CÓMO se lo hago llegar, debemos enfocarnos en QUÉ habilidades necesitan y CÓMO les ayudamos a desarrollarlas. Por lo tanto, la clave es cambiar el enfoque. La gente no quiere más contenido, quiere ayuda, metodología, recursos, herramientas, acompañamiento, espacios y oportunidades para desarrollar las habilidades relevantes. A su vez, los cursos, talleres y e-learning deben cambiar su estructura, abordaje, objetivos y metodologías para ser más efectivos. ¿Qué busca la empresa con sus estrategias de capacitación? A la empresa como un todo no le importa cuántos cursos se han completado, ni quienes lo han hecho, lo que la empresa requiere es la suma de habilidades puestas en práctica que todos los colaboradores han desarrollado y que maximizan el valor que la organización genera. Por lo tanto, te invito como encargado del área de capacitación a que en vez de iniciar cualquier proceso de desarrollo con el contenido que se quiere transmitir, inicies pensando en las habilidades qué se requiere desarrollar, cómo se van a desarrollar, dónde se va a poner en práctica y cómo sabrás que ya las personas la han adquirido. Si quieres una estrategia alineada con lo que quiere la empresa y lo que quieren los colaboradores: [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Liderazgo Desde Adentro: Las 5 Batallas Internas Clave

¿Buscas el secreto del liderazgo desde adentro efectivo? No está en los libros, sino en las batallas internas que decides enfrentar y superar cada día. ¡Descubre cómo! El liderazgo efectivo no comienza con las decisiones que tomamos frente a un equipo o una organización, sino con las batallas internas que enfrentamos cada día. La verdadera clave del liderazgo desde adentro radica en la capacidad de superar nuestros propios retos, dudas y conflictos internos. Un líder exitoso debe primero dominar su mente, emociones y actitudes para luego guiar a otros hacia el éxito. Solo cuando somos conscientes de nuestras luchas internas y las enfrentamos de manera estratégica, podemos alcanzar un liderazgo auténtico y duradero. En este artículo, exploraremos cómo desarrollar el liderazgo desde adentro y cómo este enfoque puede transformar tanto a los líderes como a las organizaciones que lideran. ¿Qué es una guerra? A lo largo de la historia, las batallas y el modo de llevarlas han evolucionado. A menudo se utilizan las palabras «guerras» y «batallas» como sinónimos, pero en realidad no son lo mismo. Una guerra está compuesta por muchas batallas, y ganar una batalla no significa necesariamente que se gane la guerra. De hecho, se puede perder una batalla y aún así ganar la guerra. Al igual que en el mundo exterior, cada persona está librando su propia batalla interna. Una batalla que a menudo desconocemos, ya que los detalles solo están registrados en la mente de la persona que la libra. Desde el momento en que nos despertamos cada mañana, comenzamos a enfrentar retos y desafíos cotidianos que debemos superar con nuestros propios recursos y herramientas. Aunque suena sencillo, sobrevivir cada día representa una serie de luchas internas con nosotros mismos y con los demás. 5 batallas que enfrentamos a diario: Enfoque: Priorizar y decidir lo que voy a hacer y lo que no, es una lucha constante entre lo que quiero hacer y lo que debo hacer para ganar la guerra. A veces gano la batalla, pero en otras ocasiones la pierdo. Interpretación: La forma en que interpretamos cada situación determina nuestra actitud hacia ella. Reflexionar y aprender sobre cada situación, detectar oportunidades donde otros no las ven, ver las cosas de una manera diferente, requiere mucho control emocional y mental. Ganar esta batalla te acercará más a la victoria final. Estado anímico: Mantener un estado de ánimo positivo y sostenible que sea resistente a los estímulos diarios es un reto. Identificar y mantener un estado de ánimo que nos potencie de manera sostenible es esencial para enfrentar las batallas diarias. Estándares de autoexigencia: El enemigo de lo excelente es lo bueno. Creer que estamos haciendo bien las cosas puede ser peligroso. Debemos cuestionarnos e investigar cómo lo están haciendo los demás, lo que nos permitirá ajustar nuestros estándares a niveles más altos. Las comparaciones positivas nos permiten expandir nuestro nivel de consciencia y ver nuestra realidad de una manera diferente. Sistema y rutinas: Crear un sistema con rutinas, hábitos, indicadores y espacios de autoconsciencia es esencial para desarrollar todo lo anterior de manera sistemática en cada aspecto de la vida. Esta batalla es la más difícil de ganar, pero es la que más impacto tiene en nuestros resultados Las batallas son parte de la vida, la mayoría se libran dentro de uno mismo y, aunque varían en complejidad y magnitud, todos enfrentamos desafíos diarios que requieren un esfuerzo constante y una mentalidad resiliente. Identificarlas es el primer paso para ganarlas y alcanzar nuestras metas Si quieres un acompañamiento profesional a los líderes de tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación, enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Inteligencia Emocional en Líderes: El Poder de la Empatía

Desbloquea el verdadero potencial del liderazgo: Descubre cómo la inteligencia emocional en líderes transforma equipos y organizaciones. Quisiera comenzar mencionando algunas ventajas de ser un líder empático y que a veces no tenemos tan presente. La empatía nos permite desarrollar más resiliencia. La empatía nos permite visualizar una perspectiva más holística  a la hora de tomar decisiones La empatía nos permite interpretar lo que nuestros colaboradores dicen y no dicen. Al ser empáticos nuestros equipos de trabajo perciben que son escuchados y valorados, lo que puede generar mayor compromiso. Pero para ser una persona empática, es preciso que como líder te embarques en un proceso de autoconocimiento. Recordemos que para muchos la empatía es una habilidad aprendida y no necesariamente innata. Por ello, es necesario aprender a aplicarla de manera deliberada e intencional. Una vez que como líder desarrolles la habilidad de ser empático, esta debe gestionarse saludablemente ya que un exceso de empatía puede llevarte a tener sesgos a la hora de tomar decisiones asertivas, asi como tambien,  a desacelerar decisiones que tienen que ser tomadas. Y todo por un exceso de empatía. Algunas recomendaciones para practicar la empatía de manera intencional y de forma correcta son las siguientes Concéntrate en escuchar: Escuchar realmente a los demás no tiene que ver con el sentido del oído, sino con la calidad de la escucha. Esto implica suprimir las distracciones externas como teléfonos móviles, además de mantener el contacto visual, atendiendo igualmente al lenguaje no verbal. Da un paso atrás y empatiza con el colaborador – Ejercita el ver una misma situación desde distintos puntos de vista. Recuerda que el punto de vista del colaborador no es la única perspectiva válida o verdadera. Tips para implementa inteligencia emocional: Detente a pensar – Al conectar con la persona, te recomendamos respirar para pensar. Es una sencilla manera de retomar el control físico cuando las emociones amenazan con desbordarnos. Esta pausa para respirar te permitirá identificar tus emociones, tomar distancia (tanto física como emocional) y controlar mejor tu respuesta. Desapego – Cultivar el desapego te permite analizar las diferentes repercusiones de la toma de decisión, pero sin dejarte llevar por tus propios pensamientos y emociones, ni la del colaborador. Te recomiendo que Cuestiones activamente la información recibida y solicites información adicional siempre que sea posible. “Anestesia emocional” – Ayudar a otros requiere establecer una sana distancia emocional. Evitar identificarse con quien tratas de apoyar te permitirá ayudarle en la práctica, en lugar de afligirte o sentirte sobrecargado por un exceso de empatía emocional. Ser empático no es estar de acuerdo con la otra persona, es entender el punto de vista de los demás, ver las situaciones como la ven otros y actuar en consecuencia. Existen tres tipos de empatía que se aplican en diferentes situaciones. Empatía cognitiva – Te permite ser capaz de comunicarte a nivel emocional con otros. En este nivel, racionalizas los sentimientos en lugar de sentirlos. Empatía emocional – Aquí se trata de sentir más que de pensar. Entender cómo se reflejan en ti las emociones de los demás te permite convertirte en un líder que los apoye a gestionarse a sí mismos. Interés empático ó acción empática – Es tomar acción. Por lo tanto es necesario aprender a responder a las necesidades del otro de acuerdo con contexto, no solo se trata de sentir o entender a la otra persona y no hacer nada, cómo líder hay que actuar. Para muchos la empatía requiere mucho esfuerzo cognitivo y al practicarla consume energía mental, llegando a ser agotadora y llevarte a experimentar fatiga por empatía.  Por lo tanto a veces hay que descansar, re-energizanos y retomar, ya que como vimos, los beneficios de desarrollarla son mayores tanto para ti como lider como para tu equipo. Si quieres que tus líderes aprendan de líderazgo efectivo [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Fuente: Compendio de guías y artículos de  HBR . Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Cultura Organizacional y las Tres Palancas del Cambio

La cultura organizacional es el alma de cualquier empresa, ya que define cómo se interactúa, se toma decisiones y se aborda el trabajo en equipo. Rediseñar esta cultura no es solo una cuestión de cambiar procesos o políticas, sino de transformar la forma en que los miembros de la organización piensan, sienten y actúan en su día a día. Al implementar estrategias que fomenten una cultura más alineada con los valores y objetivos de la empresa, podemos crear un ambiente que inspire innovación, colaboración y éxito. En este artículo, exploraremos cómo puedes dar pasos concretos para rediseñar tu cultura organizacional y hacer del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¿Listo para rediseñar la cultura organizacional? Adéntrate en las tres palancas del cambio y haz del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¡Comienza hoy! Muchas veces pensamos en el futuro como algo lejano y fuera de nuestro alcance, pero la verdad es que podemos crearlo hoy. Al dar pequeños pasos cada día e incorporarlos a nuestra agenda diaria podemos comenzar a dar forma al futuro La clave es bajar el futuro al dia a día enfocándonos en metas a corto plazo, incluyendo nuevos hábitos y forma de energizarnos para hacer lo que debemos hacer. No se trata sólo de enfocarte en el objetivo, sino en el método a usar para lograrlo y como te vas a motivar cada día. Una de las recomendaciones que ofrecemos es que nos apoyemos de las tres palancas del cambio de James Heskett. Cambio personal: Muchas personas buscan una razón para cambiar su conducta pensando que con solo plantearse una meta y lo que requiere cambiar de manera racional tendrá el resultado esperado, sin embargo, para iniciar un proceso de cambio personal se requiere un detonante poderoso que dispare la nueva conducta, de lo contrario volveremos a antiguos hábitos. Ese detonante debe ser lo suficientemente importante para quererte hacer cambiar. Cambio Social: Es muy dificil cambiar hábitos y someterse a un nuevo método o disciplina de forma individual, se requiere apoyo de familiares, compañeros, amigos y relacionados. Por lo tanto, compartir tus metas y lo que harás para lograr el objetivo (método, estructura, restricciones, nuevos hábitos, proceso de auto-motivación, etc.) es clave para que otros te entiendan y te apoyen. Cambio Estructural: Por último, necesitas de una estructura que te apoye, ya que la motivación no siempre estará presente. A veces funciona incorporar micro-hábitos dentro de hábitos ya establecidos, por ejemplo, incorporar una actividad entre cepillarte los dientes y el desayuno te puede ofrecer la estructura que necesitas para lograr tus metas diarias. Es fácil sentirse abrumado por la enormidad de lo que se avecina, pero si lo dividimos en pasos más pequeños, usando un método, teniendo espacios para motivarnos y apoyándonos de las tres palancas del cambio, todo es posible. El futuro debe estar en nuestras mentes y en nuestra agenda diaria para que podamos avanzar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Guerra de talento vs Transformacion cultural

¿Estás listo para cambiar el juego? La transformación cultural podría ser tu mejor estrategia contra la guerra por el talento. Descubre cómo. El concepto de la guerra por el talento no es nuevo; fue introducido por McKinsey & Company en un famoso paper titulado «The War for Talent» en 1998, al inicio de la revolución digital y la burbuja de internet. Este concepto se refiere a los problemas de oferta de talento de alto potencial en puestos clave, lo que requería enormes cantidades de tiempo y recursos para sustitución y aumentos salariales. Hoy en día, estamos viviendo una situación muy similar debido a la pandemia, la gran renuncia y las nuevas generaciones. Si a esto sumamos la aceleración digital, el trabajo remoto y flexible que derriba las barreras geográficas, tenemos los ingredientes perfectos para la gran batalla por el talento. Nuevo plan, hacía la transformación cultural: En este contexto, las empresas necesitan un nuevo plan de batalla. En lugar de salir desesperadamente a contratar personal externo para llenar un vacío de competencias laborales, las organizaciones deben centrarse en desarrollar a los colaboradores que ya forman parte de su propia estructura. Esto no solo mantiene la cultura organizacional, el know-how y la sostenibilidad de la empresa, sino que también fortalece su base. Una estrategia de hacerlo en casa en lugar de salir de compras se enfoca en desarrollar las habilidades internamente para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización. Es importante recordar que desarrollar a tus propios colaboradores puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento se considera un recurso escaso, tiene sentido que las empresas compitan fuertemente por él. Tomemos en cuenta que desarrollar a tus propios colaboradores, puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento es algo que se suele ver como un bien escaso, es lógico pensar que las empresas compitan fuertemente por él. En el libro The Leadership Pipeline, Ram Charan utiliza la metáfora de la tubería para explicar cómo el talento debe fluir desde los puestos de nivel de entrada hasta la alta dirección. Un programa de tubería del liderazgo (Leadership Pipeline) constituye un enfoque de desarrollo de liderazgo que involucra y ayuda a los líderes a progresar en su camino hacia roles ejecutivos, utilizando un ecosistema de aprendizaje que incluye talleres presenciales, coaching, mentoring, e-learning, reforzamiento, retos, proyectos y desafíos. Este enfoque enseña al líder que, conforme avanza, necesitará habilidades diferentes para cada posición de liderazgo que ocupe. El proceso debe ir acompañado de planes integrales de bienestar, escalas salariales justas revisadas periódicamente y programas de fidelización con el objetivo de disminuir las deserciones. En resumen, la idea es que la tubería de talento siempre se mantenga llena y en constante flujo. Si deseas que tu pipeline de talento se mantenga lleno, no dudes en explorar cómo la transformación cultural puede hacer la diferencia. [botón link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Transformación cultural[/botón] ¿Está tu organización preparada para ganar la batalla? Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Alineación Estratégica: El Arte de Formular Preguntas

En el corazón de la alineación estratégica radica el poder de las preguntas. Descubre cómo cuestionar adecuadamente puede ser clave en procesos empresariales y cómo enfrentar los desafíos de hacer las preguntas correctas. ¿Estás listo para transformar tu realidad y fortalecer la estrategia de tu organización? ¿Cuál es tu realidad, preguntar o responder? Es un hecho que formular una buena pregunta puede maximizar el resultado. Sin embargo, no estamos acostumbrados a ello y es por eso que muchas veces centramos nuestra vida laboral sólo en encontrar las respuestas correctas, en lugar de hacernos las preguntas adecuadas. La historia de un proceso de alineación estratégica: Durante un proceso de alineación estratégica con un equipo de líderes de la industria de retail, estábamos enfrascados en buscar la respuesta a una situación; Llevábamos ya varias horas en el proceso con posibles soluciones superficiales e incompletas, cuando me recordé que una pregunta bien formulada puede llegar a ser el 80% de la solución, y fue cuando entonces propuse que hicieran una pregunta bajo un paradigma totalmente diferente, y entonces ocurrió el milagro, la sesión empezó a fluir hasta dar una solución óptima en la cual todos estuvieron de acuerdo. En ese momento uno de los participantes exclamo: ¿Por qué no hacemos preguntas más a menudo? a lo que otro participante respondió: “Es que en la escuela no nos enseñan a preguntar, sólo a responder”, todos asintieron a unanimidad y se cambió a otro tema. La respuesta fue obvia, pero simplista. Es muy fácil culpar al pasado (persona, cosa o situación) de nuestro comportamiento actual y no hacer nada al respecto.  Ese momento me dejó reflexionando y formulando la siguiente pregunta: Si la escuela no tuviera un impacto directo en las preguntas que hacemos, ¿Por qué no hacemos más preguntas? ¿Porqué no hacemos preguntas? Investigando un poco me encontré con un escrito de Warren Berger en el cual planteaba el por qué no hacemos preguntas, y al leerlo, encontré muchas verdades. Hacer preguntas implica un riesgo que muchas veces no estamos dispuestos a correr ya que existe la probabilidad de que la respuesta no nos guste. Warren Berger, plantea que antes de embarcarnos en procesos de elaborar y hacer más preguntas debemos responder lo siguiente como profesionales: ¿Estoy dispuesto a que me consideren ingenuo? En un mundo corporativo competitivo muchas personas piensan que no se pueden dar el lujo de exponerse ya que deben demostrar que saben. Y a veces esto es debido al sistema y la cultura empresarial.  Hemos aprendido que impresionamos más si contestamos de inmediato y con nuestro punto de vista. ¿Estoy dispuesto a alejarme de lo que conozco? Muchas personas tienen creencias arraigadas que posiblemente le han dado resultados en el pasado, por lo que se torna difícil tener un pensamiento diferente a ellas. El proceso de cambiar pensamientos, ideologías y creencias no es fácil  ¿Estoy abierto a admitir que puedo estar equivocado? Con esta pregunta luchamos con el ego, y como mencioné antes, muchas personas no están dispuesto a ser vulnerables en un ámbito corporativo. ¿Me siento cómodo al hacer preguntas que no tienen respuesta inmediata? Aquí conecto con el participante del proceso anterior, muchas veces nos acostumbraron en la escuela a preguntar algo y que el profesor diera una respuesta inmediata, o en nuestros días Google, que al solo preguntar ya tenemos una respuesta en milisegundos. Sin embargo, en las ciencias no exactas como es el ámbito empresarial, contestar una pregunta puede llevar tiempo, de hecho, implica que estes dispuesto a ir más lento para reflexionar. En resumen para comenzar a hacer preguntas debes ser una persona que está dispuesta a: Que te consideren ingenuo, Alejarte de lo que ya conoces, Admitir que puedes estar equivocado. Sentirte cómodo haciendo pregunta que posiblemente no tienen respuesta inmediata ¿Te atreverías?, ¿Vale la pena el riesgo?, ¿La recompensa lo vale? Si deseas generar las preguntas correctas en un proceso estrátegico, contáctanos: Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Cambio Organizacional: La Innovación Frugal

¿Listo para liderar el cambio organizacional? Descubre cómo la Innovación Frugal redefine el futuro de las empresas en un mundo en constante evolución. “ No es la falta de recursos sino la falta de ingenio lo que nos detiene “. Anthony Robins Recientemente estaba facilitando un programa enfocado en el cambio organizacional y en desarrollar la habilidad de ‘Iniciativa’, con un equipo de una prestigiosa Agencia de Comunicación. Tuvimos una sesión para reflexionar sobre el Ingenio, uno de los componentes de esta competencia, y se generó un debate muy interesante que inició con la frase de Tony Robins y terminamos analizando la Innovación Frugal; debatiendo si debíamos pensar fuera de la caja o más bien tratar de hacer más con lo que teníamos dentro de la caja. Coincidimos en que las circunstancias actuales nos están llevando a buscar alternativas y soluciones en un escenario de contracción económica global, la realidad de muchas empresas es producir más resultados a través de inversión y presupuestos conservadores, control de gastos y optimización de recursos, lo que pareciera limitante para la innovación y la creatividad. Vivimos con la paradoja de que necesitamos más, mientras podemos hacer menos, sin embargo, no necesariamente es la carencia de recursos lo que nos limita. Hoy en día, el ingenio tiene tanto o más valor que el conocimiento, pues trata de encontrar la manera de lograr resultados aún cuando las probabilidades estén en contra, implica no quedarse estancado ante el primer obstáculo, ver más allá de lo obvio para encontrar otros enfoques viables para alcanzar la meta, saber como encontrar y conseguir recursos que suelen ser escasos, coordinar esfuerzos para que las tareas se ejecuten con eficiencia y eficacia, desafiarse a hacer más con menos y redefinir que es lo posible Esto se relaciona con lo que actualmente denominamos Innovación Frugal, que es sustentada por un término hindi denominado “Jugaad”, cuya interpretación es “hacer lo mejor posible con lo que se tiene”. Se trata de hacer lo mejor con menos y dar mayor valor con menos recursos (productos y servicios accesibles, sencillos, cálidos y sostenibles). Trata de identificar iniciativas rentables que generen alto valor a bajo costo, y se cree una situación ganar-ganar-ganar para la empresa, el entorno y los clientes. Empresas Pioneras Adoptan Estrategias de Bajo Costo para Responder a las Demandas del Consumidor La Innovación frugal está siendo abrazada por Occidente y se está incorporando un tipo de pensamiento frugal en los nuevos modelos de negocio de empresas que son pioneras en ofrecer soluciones a las necesidades de los consumidores, con bajos costos y bajo impacto económico. Tales como Renault, Univeler, IKEA o Glaxo Smith. Este tipo de innovación no está basado en la improvisación, sino en el ingenio para analizar la problemática o situación y plantear algo diferente considerando las limitaciones de recursos como la materia prima, conocimiento, precios, métodos y ofrecer una respuesta rápida. Este tipo de iniciativas se diseñan al contestar 3 preguntas clave: ¿Qué productos son verdaderamente necesarios? ¿Qué características o funciones no son imprescindibles? ¿Cuánto pagará el cliente por ellos? Así como también, se debe establecer una serie de condiciones: Ingenio versus capital: Innovación para encontrar formas ingeniosas ante dificultades existentes, con pocos recursos. Enfoque en el cliente o usuario: Es la respuesta a un inconveniente determinado o una necesidad de la sociedad. Creación de valor: El objetivo es contribuir a su entorno y optimizar la vida de los consumidores. Rapidez de Respuesta: Lleva una puesta en marcha con prontitud, con sentido de urgencia, sin invertir tanto tiempo en investigación y diseño. Cooperación: Se incentiva el trabajo colaborativo, donde diferentes profesionales se unen para aumentar capacidades y desplegar el producto final. Precios accesibles: El propósito es satisfacer necesidades reales, por ello el precio se caracteriza por estar al alcance de los que lo requieran.   El Cambio Organizacional a través del Ingenio: Explorando la Filosofía Jugaad en Liderazgo y Negocios Estamos en el mejor momento para desarrollar este tipo de competencias y habilidades en nuestros líderes y en nuestros equipos multidisciplinarios, los aportes y soluciones que se pueden ofrecer son impresionantes cuando logramos desarrollar el Ingenio. A veces no vemos las posibilidades y recursos que podemos aprovechar teniendo una visión sistémica. Se trata de combinar formas de pensar, de hacer y sobre todo de ver la vida y las situaciones. Les recomiendo ver la a Navi Radjou en TEDGlobal2014, Navi Radjou | Fuente:TED nos explica de manera sencilla los principios en los que se sustenta «jugaad», basado en la economía de escala que estamos viviendo y en los nuevos modelos de negocio, nos comparte los 3 principios para que esto suceda: Simplificación: Diseñar productos elementales, funcionales y de máxima utilidad. Aprovechamiento: Utilizar la mínima cantidad de recursos disponibles, y que tengan sostenibilidad. Accesibilidad: Ser accesible al mayor número de clientes posible, con bajo precio. Independiente de las iniciativas jugaad, creo que necesitamos cambiar nuestros modelos mentales y aprovechar mucho mas lo que tenemos a la mano, los recursos que nos rodean y utilizar nuestro ingenio para encontrar dentro de la caja aquello que provee una solución para un problema común. Si consideras desarrollar este tipo de competencias (pensamiento y habilidades) en tus líderes, conversemos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]   Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes.  Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.

Habilidades directivas: Nuevo modelo operativo de RRHH

¿Estás listo para el futuro? Descubre cómo potenciar las habilidades directivas de tu equipo de RH y liderar la transformación del mañana. No podemos convertirnos en lo que queremos ser si seguimos siendo lo que somos. Esta frase de Max De Pree (empresario y escritor estadounidense) nos abre los ojos ante el debate de la resiliencia versus la transformación, ambos necesarios para adaptarnos a este mundo que nos demanda acelerarnos y resistir al mismo tiempo. Los modelos de negocio estan cambiando para volverse más ágiles y mantener las empresas competitivas en el mercado, el impacto de este cambio debe darse con el alineamiento de todas las áreas (mercadeo, operaciones, comercial, administración, tecnología, etc). La Evolución de Recursos Humanos: Del Modelo Tradicional a la Especialización Moderna: Recursos Humanos no es la excepción, el modelo operativo conformado por los Socios Estratégicos de Negocio (HRBP), los Centros de Excelencia (CoE) y el Centro de Servicios Compartidos está quedando atrás, cómo se puede observar en la propuesta de Gartner, los COE se estan haciendo más eficientes a través del dominio de proyectos. Los Centros de Servicios Compartidos se están dirigiendo a equipos de operaciones de recursos humanos y prestación de servicios basados en datos, análisis y tecnología y los HRBP participan en tres nuevos roles más especializados: Líderes Estratégicos de talento, Solucionadores de Problemas de RRHH y Gerentes de Relaciones de Personas. Cada uno de estos roles tiene una función, competencias e impacto diferentes: El Líder Estratégico de Talento, por ejemplo, tiene un impacto más estratégico que operativo y menos contacto diario con los gerentes de nivel medio y bajo y empleados de primera línea. Mientras que el impacto del equipo que Soluciona Problemas de RH es similar a la de un consultor interno capaz de gestionar proyectos y los diferentes stakeholders. Por otro lado, el Gerente de Relaciones de Personas, juega un papel fundamental para garantizar el compromiso, la productividad y bienestar de la Fuerza Laboral y de la organización. En el siguiente cuadro se pueden identificar de manera comparativa que caracteriza a cada rol y que habilidades se requieren. Adelantándonos al Futuro: Las Habilidades Directivas Esenciales en la Nueva Era de Recursos Humanos Estos nuevos modelos operativos de RH estarán dando paso a roles que requieren el desarrollo de habilidades, tarea que es necesario empezar a realizar desde ahora, pues será en el futuro cercano que se generen nuevas estructuras y responsabilidades para esta área, sabemos que los cambios avanzan aceleradamente, no podemos postergar esta realidad propia de la evolución de Recursos Humanos. Es un excelente momento para identificar la brecha que tienes que cerrar en el equipo de Recursos Humanos y las competencias ha fortalecer, un diagnóstico te puede ayudar a focalizarte en las iniciativas para lograrlo con éxito. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes.  Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.

Desarrollo Organizacional en la Era Post-Pandemia

¿Quieres descubrir el secreto detrás de las empresas resilientes post-pandemia? ¡El desarrollo organizacional es la clave, y te mostramos cómo RRHH está liderando la transformación! Hoy más que nunca, el área de Recursos Humanos tiene una oportunidad única para elevar su nivel de confianza e influencia como aliado estratégico del negocio en la mesa directiva. En este contexto, el desarrollo organizacional juega un papel crucial, ya que, a raíz de la pandemia, tuvo un rol protagónico en la gestión de la crisis y la reestructuración de muchos negocios para hacer frente a un futuro imprevisible con cambiantes demandas comerciales. Este cambio repentino y forzoso dio como resultado la necesidad de que el profesional de RRHH abrazara el cambio y ejecutara las medidas necesarias para salir con éxito de la pandemia, adquiriendo tanto los conocimientos como la capacidad para ejecutar estrategias de cambios exitosos, lo que provocó que fuera excepcionalmente valorado. Además, saber vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización, minimizando la resistencia y buscando oportunidades de mejora, es una de las múltiples contribuciones del área de RRHH a la transformación laboral. Al observar las necesidades inmediatas a corto y largo plazo de sus negocios, los profesionales de recursos humanos pueden marcar una diferencia real y ser la fuerza impulsora que guíe a la organización en tiempos difíciles, acercándose más al proceso de toma de decisiones actual y volviéndose más integrales para la estrategia comercial en el futuro. En este sentido, RRHH puede respaldar fácilmente estas decisiones cruciales siendo verdaderamente dueño de los datos de su gente y sabiendo cómo usarlos. La pandemia ha hecho que muchos colaboradores empiecen a analizar sus lugares de trabajo desde una perspectiva nueva, en donde se replantean preguntas que antes no se hacían, como el tipo de cultura, el tratamiento justo, las oportunidades de progresar, el balance laboral/personal y, sobre todo, la búsqueda de sentido en lo que hacen en el ámbito laboral. De hecho, muchas personas ya están buscando ese sentido de vida/profesional fuera del mundo corporativo. “Analizar y tomar decisiones ágiles y oportunas basándose en los datos del personal es crucial para crear nuevas formas de trabajar y gestionar al personal” Desarrollo Organizacional: Adaptándose a la Escasez de Talento. Anteriormente, las organizaciones se podían dar el lujo de esperar a reclutar mientras había una fila de profesionales esperando y rezando para que los contrataran, hoy la escasez de talento coloca a las organizaciones en otra posición. El Rol de RRHH es de constante cambio, armando las condiciones perfectas dentro y fuera de la empresa que le permita atraer, desarrollar, gestionar, satisfacer y retener el mejor talento, alineando sus necesidades con la de la organización y apoyados de la mejor tecnología y procesos. Es por esto que Recursos Humanos debe involucrar todas las líneas de negocio, rompiendo las barreras departamentales, así como las jerarquías para que los colaboradores de toda la empresa ejecuten la visión, la misión y la estrategia de la empresa. Un propósito fuerte es un vehículo ganador para los departamentos de recursos humanos, ya que las organizaciones pueden construir una cultura profunda a su alrededor. Recursos humanos puede ayudar a garantizar que las empresas actúen con un propósito que su fuerza laboral entienda. Recordemos que la pandemia también trajo consigo muchas reflexiones y aprendizajes, en donde todos pudimos vivir los beneficios del trabajo remoto, permitiendo realizar actividades que antes no hacíamos, al mismo tiempo que empezamos a añorar estar con nuestros compañeros de trabajo, compartiendo y creando juntos. RRHH debe ser capaz de desarrollar un ambiente laboral productivo, en donde los colaboradores den lo mejor de cada uno, disfrutando lo que hacen a través de un entorno híbrido y flexible (remoto/presencial). Con políticas y proceso que fomenten la creatividad. Esto se hace con un propósito sólido en el que las personas puedan actuar de una manera más ágil, que le permita a las empresas cambiar rápidamente a nuevas formas de trabajar y adoptar el cambio que les lleve a una «nueva normalidad». “El secreto del cambio es enfocar toda tu Energía, no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo”. Sócrates. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]

El microaprendizaje no es moda, es estrategia

¿Buscas transformar tu enfoque de aprendizaje? Descubre cómo el microaprendizaje puede revolucionar tu estrategia de desarrollo profesional. Debemos detener la práctica de estar aplicando en las organizaciones conceptos de aprendizaje sólo por la novedad o los «sexy names», sin considerar la estrategia del aprendizaje, los fundamentos detrás del concepto, la metodología, las necesidades y las realidades donde se aplicará. Microaprendizaje no es: Tomar un proceso de aprendizaje más grande y cortarlo en pequeños extractos de conocimiento. Distribuir videos cortos o pedazos de grabaciones de talleres, cursos y seminarios en la intranet, LMS o cualquier plataforma de la empresa. Una actividad de post-aprendizaje de una sola vez que refuerza la información enseñada previamente. Contenido móvil sobre-gamificado, priorizando más el juego que el contenido que se entrega. El microaprendizaje es más que solo contenido reducido, es una estrategia de aprendizaje que mediante una ruta de aprendizaje, involucra al participante en un proceso que se convierte en parte de su rutina de trabajo reforzando conceptos recién aprendidos a través de una serie de recursos y actividades construidos con contenidos relevantes de su área de trabajo y está impulsado por métricas que demuestran la competencia y el desempeño laboral. No se trata de sólo recordar información nueva, se necesita desarrollar soluciones de aprendizaje relevantes que aumenten la retención y desarrollen nuevas habilidades usando preguntas como vehículo para introducir nuevos contenidos de aprendizaje en forma de desafíos breves y casos personalizados adaptados a las necesidades, que provoquen el involucramiento del participante recibiendo comentarios o retroalimentación inmediata para cerrar las brechas, todo esto espaciado a lo largo del tiempo. Al ser espaciado, los participantes solo toman unos minutos en el día, ahorran tiempo y promueve la productividad general al incorporar el aprendizaje en el día a día del trabajo en lugar de exigir a los colaboradores que reserven mucho tiempo dedicado al aprendizaje. Este enfoque integrado del aprendizaje se ve reforzado por elementos como tablas de clasificación y representaciones visuales de su puntaje de competencia a medida que continúan respondiendo preguntas, lo que le permite a los líderes y al equipo de RRHH identificar brechas de conocimiento específicas y brindarles evaluaciones individualizadas para cerrar esas brechas. Los análisis de microaprendizaje crean la base para una cultura de entrenamiento basado en datos al proporcionar una vista de las capacidades de cada colaborador en un tablero en tiempo real que identifica exactamente qué temas o habilidades necesitan mejorar y cuáles dominan. Los datos en tiempo real se utilizan para impulsar la toma de decisiones de talento en toda la organización, en vez de adivinar las necesidades de aprendizaje. En conclusión, el microaprendizaje es un enfoque intencional y estratégico para el aprendizaje, es escalable, refuerza la memoria, desarrolla habilidades, permite tomar decisiones acertadas de desarrollo, está adaptado a las necesidades únicas de cada industria u organización y la tecnología hace posible que sea accesible desde cualquier dispositivo tecnológico Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Trazando el Futuro Laboral: Potenciando Habilidades en 2022 con Simuladores de Aprendizaje

El gran reto para el desarrollo del talento en este 2022, es crear una Fuerza Laboral más adaptable, gestionando las habilidades más que los roles, necesitamos aprender, desaprender y reaprender Hard Skills, Soft Skills y Digital Skills, en un contexto de altas demandas físicas, mentales y emocionales para nuestros colaboradores, se requieren Estrategias de Capacitación y Desarrollo de Alto Impacto basadas en Upskilling y Reskilling. Una de las herramientas de nueva generación en el Aprendizaje Experiencial son los Simuladores, ellos aceleran el proceso de aprendizaje, permiten crear nuevas sinápsis mentales y tomar conciencia de las habilidades, el potencial y las limitaciones para enfrentar retos profesionales actuales en el mundo laboral, además se pueden vivir tanto de manera presencial como virtual. Te invito a explorar y conocer más sobre esta fascinante Experiencia de Aprendizaje de Alto Impacto en Navega Simuladores, atrévete a vivir esta experiencia. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes.  Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.   [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]

Cultura organizacional en el Trabajo Remoto: Técnicas Efectivas de Integración en un Mundo de Trabajo Remoto

Cultura Organizacional en el Trabajo Remoto: Tu Guía para Integrar Nuevos Talentos con Éxito La cultura organizacional en el trabajo en el mundo presencial está llena de reglas no escritas y suposiciones de qué, cómo, dónde y cuándo se hacen las cosas en la empresa, que a menudo no se cuestionan y que se van arraigando a través del tiempo. Y cuando entran colaboradores nuevos, que aún no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. estos pueden ser capaces de observarlos reflejados en los comportamientos de los líderes y los equipos de trabajo para consecuentemente aprenderlos e incorporarlos. Se aprende de la cultura observando, pero ¿Cómo un nuevo colaborador aprenderá de la cultura si estamos trabajando remotos? Antes de iniciar es pertinente recordar que un proceso de on-boarding remoto debe considerar tanto procesos sincrónicos como asincrónicos.  A continuación algunas recomendaciones que mejoraran la cultura organizacional: Es importante saber desde el principio en nivel de las habilidades tecnológicas del colaborador de nuevo ingreso ya que de esto depende el tipo de apoyo que requerirá. En el caso de que las habilidades tecnológicas sean bajas necesitará un mayor acompañamiento. Hay que tener preparado toda la tecnología, dispositivos, configuraciones y accesos desde el inicio, posteriormente se envía el kit de bienvenida (de manera física o presencual se envían los dispositivos tecnológicos, y de manera remota se configuran los demás recursos que necesitará). Si las  habilidades tecnológica son básicas, un especialista le puede apoyar presencialmente con la configuración, pero si el colaborador de nuevo ingreso tiene habilidades avanzadas tecnológicas puede haber un proceso paso a paso en el cual él mismo haga toda la configuración, y si está en un nivel intermedio un especialista de Tecnología le puede apoyar vía remota de manera sincrónica. El kit de bienvenida cultural debe incluir: Video del CEO de la empresa junto con el líder del área dando la bienvenida y explicando brevemente la cultura de la empresa, Un organigrama de la empresa donde se indique a quien recurrir en caso de cualquier pregunta o procedimiento que necesite realizar, y que gráficamente se visualice su área de trabajo y como conecta con los demás departamentos de la empresa? Un documento cultural que exprese cómo se hace el trabajo, en donde estén explícitas las reglas no escritas, como el nivel de formalidad, el código de vestimenta, la etiqueta virtual en las videoconferencias, que procesos de trabajo se hacen sincrónicos, cuáles asincrónicos, cuáles son las normas de comunicación y las horas laborales. El kit de bienvenida debe incluir también la asignación de un embajador cultural, su nombre, su correo y demás datos. Este compañero de trabajo estará dedicado a acompañarle en su incorporación cultural y laboral. El tiempo de acompañamiento depende de la empresa. Como el nuevo colaborador no podrá relacionarse de manera orgánica y espontánea, hay que ser proactivo e intencional al establecer una combinación de interacciones formales e informales entre él y otras personas de diferentes áreas. Será mucho menos estresante si el nuevo colaborador no tiene que adivinar la cultura, a quien acudir en caso de preguntas, cuáles son los procesos, procedimientos, reglas y símbolos de la organización. En resumen, te recomendamos que hagas un proceso de on-boarding explicito e intencional, en vez de implícito y orgánico. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]

Cultura Organizacional en la Era de los Espacios de Trabajo Digitales

Descubre cómo la cultura organizacional puede impulsar el éxito en el mundo digital. La semana pasada Anna, quien es una ejecutiva de RRHH de un banco en Panamá, me comentó que a mitad de semana estaba bien concentrada en su escritorio trabajando la planeación estratégica del próximo año y de repente escuchó su celular; al ver el número y percatarse de que era una colaboradora que le estaba llamando, se sorprendió debido a que generalmente los miembros de su equipo le mandan un correo o un whatsapp. Aunque estaba concentrada, no tuvo más remedio que tomar la llamada con algo de susto, y después de saludarla, la colaboradora le dice: Buen día jefa, como vi que no tenia nada en su agenda, y estaba disponible decidí llamarla para consultarle un tema de la próxima reunión. Cuando Anna termina su relato, simplemente me pregunta, ¿por qué algunas personas piensan que si no estás online o en una reunión no estás trabajando? A lo que yo le respondí que muchas veces es un tema de cultura organizacional. La cultura en el trabajo está llena de reglas no escritas y suposiciones no examinadas de cómo, dónde y cuándo se hacen las cosas que a menudo no se cuestionan y que se van arraigando a través del tiempo. Y cuando entran colaboradores nuevos, que aún no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización, estos pueden ser capaces de observarlos reflejados en los comportamientos del equipo. Se aprende de la cultura observando, pero ¿como aprendemos de la cultura si estamos remotos ? Y es que definitivamente una de las cosas que mayor ha impactado la pandemia COVID es en cambio de comportamientos y hábitos de conducta en el entorno laboral. Antes de la pandemia, las reglas,  símbolos y creencias culturales no escritos estaban muy claros en cuanto a lugar y horario de trabajo, formas de trabajar, manejo y duración estándar de las reuniones, tiempo para almorzar, a qué hora están las personas en su escritorio trabajando, cuán disponible está alguien fuera de las horas de trabajo estándar, vestimenta en el lugar de trabajo, y muchos aspectos culturales más, sin embargo en estos momentos muchas de esas conductas han cambiado, y nuevos comportamientos se han incorporados a una gran velocidad y sin la oportunidad de conversarlos, corregirlos u observarlos debido a la poca visibilidad que tenemos en el ambiente virtual. ¿Cómo creamos cultura organizacional en jornadas laborales digitales interminables; en donde los equipos digitales no suelen estar todos juntos; y en donde las reuniones son solo para tratar temas puntuales para sacar el trabajo? Obviamente no hay una respuesta sencilla ya que depende de muchos factores relacionados a la organización, su industria, y principalmente en que etapa de conectividad y transformación digital está, sin embargo, vamos a recomendar 3 acciones puntuales: 1)     No asumir y preguntar: Estamos aprendiendo nuevas formas de trabajar, a veces pensamos que “Es obvio” hacer algunas cosas, pero no lo es. Es importante informar y educar al equipo en nuevas formas de hacer las cosas. Hay que conversar y alinear con ellos la manera de llevar reuniones, el horario de trabajo, hora de almuerzo, protocolos de vestimenta entre otras cosas. En resumen, hacer nuevos pactos, reglas y símbolos que nos ayuden a crear cultura. 2)    Investigar y experimentar: Muchos de nuestros colegas en diferentes empresas e industrias están pasando por la misma situación, por lo tanto, una recomendación es investigar nuevas formas de trabajar en otros entornos.  Igualmente, leer revistas especializadas de consultores en nuevas formas de trabajar nos ayuda a hacer analogías con nuestro entorno y nos motiva a experimentar e implementar nuevas iniciativas. Por ejemplo, no por que no estés on-line no significa que no estés trabajando, el trabajo se puede organizar tanto de forma sincrónica como asincrónica. Hay nuevas terminologías que hay que investigar y experimentar para saber cuál pudiera funcionar y cuál no. 3)    Intencionalidad: Se debe aprovechar los espacios de manera intencional para fortalecer la cultura manifestando con ejemplos prácticos lo que queremos ver en el equipo. Eso incluye provocar reuniones culturales, usar el correo electrónico y Whatapps para reforzar la cultura, así como también cualquier otro canal corporativo. El mundo cambio y con él la forma de trabajar, debemos expandir nuestro nivel de conciencia para entender que los aspectos físicos, mentales, emocionales, psicológicos y conductuales de hoy, son muy diferentes del trabajo de oficina tradicional. Ya no hay trabajo virtual, trabajo remoto o trabajo híbrido, en el mundo de hoy todos convergen. Bienvenidos al mundo de los espacios de trabajo dinámicos.     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.   [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]

Trabajo en el Mundo Post-Pandemia

¿El futuro del trabajo? Descubre cómo empresas están redefiniendo el significado de ‘trabajo’ en la era post-pandemia. ¿Trabajo remoto, presencial o híbrido? Ahora que las empresas están tratando de averiguar cómo van a operar en un mundo posterior a la pandemia, los líderes de las empresas se enfrentan a una serie de cuestiones operativas y culturales. ¿Llevamos a todos de vuelta a la oficina?, ¿Cómo elegimos a quien trabaja presencial y quien remoto?, como definimos que días son remotos y cuáles son presenciales?, ¿Cómo seguimos apoyando a las personas y los procesos de trabajo de forma remota? ¿Podemos desarrollar un sistema híbrido de trabajo de oficina desde cualquier lugar y en cualquier momento, con sus consiguientes complejidades, costos y posibles fricciones culturales? ¿Podemos mantener una cultura empresarial saludable a distancia? Leyendo varios artículos de HBR, Gartner y otras revistas especializadas, hemos podido notar que el retorno dependerá de la cultura, la estrategia, los objetivos, la industria y otros factores relacionados. Habrá empresas que harán las cosas tal cual lo hacían antes. Sus colaboradores retornarán a las oficinas y reanudarán su rutina regular. Posiblemente con más higiene y medidas de bio-seguridad. Habrá empresas que optarán por un modelo híbrido, en donde la oficina será el lugar para reunirse, colaborar presencialmente y socializar. Donde algunas implementarán turnos rotativos de trabajo (presencial/híbrido), o simplemente designarán días a la semana fijos acorde a cada función. Empresas totalmente virtuales: sus colaboradores trabajarán desde casa, o desde cualquier otro lugar que quieran, permitiendo a la empresa abandonar costos fijos de arrendamiento y energía, entre otros. Hay otras empresas en la cuál los colaboradores irán a las oficinas pero sin escritorio asignado, y habrá una serie de espacios abiertos, cabinas telefónicas, y salas en donde podrán colaborar. Pero no habrá asignación fija de escritorio. (Al estar algunos remotos, y otros presenciales se aprovechan los espacios) Y por último, muchos colaboradores en vez de trasladarse a una oficina, tendrán puntos de encuentros (mini-hub) o pequeñas oficinas satélites, para colaborar presencialmente cerca de sus hogares y sólo se reunirán para tales fines cuando sea necesario, ya que la mayoría de trabajo será remoto.   ¿Cómo pueden los líderes apoyar este proceso y nueva forma de trabajar? Debido a que esta forma de trabajar es nueva, muchos supervisores no saben cómo hacerlo. No saben cómo dar feedback remoto, cómo liderar desde la empatía digital, cómo liderar por resultados, y sobre todo cómo manejar los conflictos e inequidades que producirá la decisión de quién va a trabajar remoto y quien no dentro de sus equipos. Los directivos de la empresa deben proporcionar procesos que apoyen a sus líderes con un cambio de mentalidad y dotarlos de herramientas de cambio y recursos para gestionar eficazmente a sus respectivos equipos Ante estos entornos en donde los comportamientos son menos visibles, el enfoque de las empresas será maximizar el rendimiento general, y no solo en trabajar habilidades particulares. El aprendizaje digital apoyado por las métricas de rendimiento será ahora más importante que nunca y muchas empresas van a reorganizar sus procesos de capacitación hacia soluciones que les apoye con estos ambientes mixtos. Reskilling y upskilling. Estos entornos requieren flexibilidad y adaptación. Las organizaciones que deseen convertir los retos de hoy en oportunidades deben proporcionar a sus colaboradores de programas de formación que les permitan adquirir rápidamente nuevas habilidades. La mejora de las competencias a través de un proceso acelerado y profundo es la clave para que las compañías sigan siendo ágiles y puedan mejorar su rendimiento. La personalización es más relevante que nunca. Ante las diferentes formas de trabajar, y necesidades particulares de cada equipo dentro de la empresa los procesos genéricos de capacitación ya no son posibles. Los equipos necesitan contenidos que se adapten a sus necesidades y que puedan integrarse fácilmente en su trabajo diario. Como directivos de las empresas es importante diseñar y ejecutar de manera satisfactoria un plan de transformación sostenible que garantice que la cultura de la empresa se viva de manera remota y presencial, que la estrategia se ejecute acorde a lo planificado y que la ejecución de actividades diarias se realice de forma ágil y sin errores. Todo esto en un ambiente de constantes cambios.     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]

Formación 3-3-3: El Camino Hacia el Éxito en un Mundo en Constante Cambio

Formación 3-3-3: La Fórmula para Transformar tu Futuro en un Mundo en Constante Cambio ¿Cómo pasar del pensamiento de obsolescencia a la generación de valor en los nuevos entornos? En un estudio realizado por PWC a 32,517 colaboradores de diferentes empresas en 19 países en febrero del 2021 indicó que el 39% de los encuestados cree que es probable que su trabajo se quede obsoleto dentro de los próximos cinco años. La misma encuesta también indica que el 61% de los encuestados está preocupado porque la automatización ponga en riesgos muchos puestos de trabajo y el 48% cree que el empleo tradicional no existirá en el futuro. En cambio, el 77% está dispuesto a aprender nuevas capacidades o a reciclarse por completo y el 74% considera que la formación no es solo responsabilidad de las empresas sino también es cuestión personal. Sin embargo, muchas personas no saben como empezar a auto-desarrollarse y formarse con el objetivo de prepararse para el futuro. Potenciando la Formación Autodirigida: Herramientas Clave para el Éxito en Upskilling y Reskilling La semana pasada, conversando con Felipe quien trabaja en una multinacional me comentó que la empresa para la cuál labora había implementado un estrategia de Upskilling y Reskilling mediante la implementación de un e-learning, y les indicó que a partir de ese momento los colaboradores son responsable de su propio aprendizaje. La iniciativa es válida, sin embargo para que sea exitosa, se debe de dotar de recursos y herramientas a los colaboradores para que les apoye en su auto-aprendizaje ya que no todas las personas tienen la disciplina, los hábitos y las habilidades para auto-aprender. A continuación quiero compartirles una herramienta que les puede apoyar en su auto-formación. Primero quisiera explicarles la diferencia entre Upskilling y Reskilling. La primera hace referencia al perfeccionamiento o mejora de las habilidades que necesita una persona para desarrollarse en una posición y es muy parecido al objetivo de los entrenamientos tradicionales en donde se busca que las personas mejoren sus destrezas. Por el otro lado Reskilling tiene que ve con recapacitar a la persona con nuevas habilidades para ser usadas en otra posición, función, o área de la empresa. En ambos casos podemos aplicar la metodología 333. La metodología inicia definiendo un tema que quieras aprender y determinar si es para un proceso de Upskilling o Reskilling. Posteriormente tienes que encontrar 3 mentores que sean expertos en ese tema y que estén dispuestos a apoyarte. Junto con los mentores debes seleccionar 3 objetivos de aprendizaje con sus indicadores para los próximos 3 meses. La idea es que cada mentor te apoye con un objetivo. Por eso el nombre de 333. Tres mentores, tres objetivos, tres meses. Debes coordinar con cada uno de ellos lecturas, prácticas y sesiones de revisión de aprendizaje. Cuando pasen los tres meses en conjunto deciden que objetivos se necesitan seguir trabajando y que nuevos objetivos se incorporan. Esta metodología tiene varias ventajas. Te ofrece una estructura a seguir. Puedes medir el avance Te guían mentores que ya pasaron por ese proceso de aprendizaje Al tener la obligación de rendir cuentas a los mentores cada cierto tiempo, refuerzas tu dedicación y disciplina en los temas de aprendizaje. De acuerdo a mi experiencia, el mayor reto para aplicar esta herramienta es encontrar un mentor con disponibilidad de apoyarte, pero una vez lo hagas, tu auto-aprendizaje se acelera demandar exponencial. Una opción que puedes hacer es, ser tu mentor de alguien que tenga una necesidad en la cual tu eres la persona experta para que ambos se den mentoría simultáneamente. Hasta la próxima.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contàctanos[/button]

Cambio Organizacional: Abordando la Saturación en Empresas Dominicanas

¿Estás atrapado en una espiral de cambio organizacional? Descubre cómo enfrentar la saturación y alcanzar el éxito. Hace unos días recibí una llamada de una ejecutiva de gestión humana de una importante empresa del sector empresarial de la República Dominicana en la que me manifestó estaba cansada de tantos cambios.  “Me siento paralizada” dijo y luego agregó: “Se lo que tengo que hacer pero no sé cómo”. ¿Imaginemos entonces la incertidumbre de los demás colaboradores, cuando el líder está paralizado?, ¿Qué estarán sintiendo en estos momentos con relación al cambio que nos impone la realidad?  En la actualidad las empresas están viviendo una espiral de cambios muy activa que se manifiesta en dos dimensiones fundamentales: Cantidad y ritmo, pareciera que no se detendrán. En los estudios más recientes de Prosci (Best Practices in Change Management) Se anticipa un aumento del cambio organizacional para 2022.  Con un futuro donde se visualizan procesos de cambios tan activos, las empresas podrían transitar por el fenómeno que se conoce como saturación del cambio y está por demás mencionar que probablemente sentirán sus efectos negativos. Este fenómeno no es aislado ya que afecta más del 73% de las empresas que participaron en el informe más reciente de la Gestión Efectiva del Cambio*.  El resultado de cualquier proceso de cambio (adopción del cambio por parte de la mayoría de los impactados, cumplimiento de los tiempos de implementación y con el presupuesto destinado) puede verse afectado negativamente si no se gestiona la saturación del cambio de manera adecuada. ¿Cómo hacer un cambio? Lo primero es entender que la gestión del Cambio es más que una actividad (taller) aislada o un discurso del director ejecutivo.  La gestión del cambio es un proceso que debe tomar consciencia sobre la importancia de gestionar la parte humana para poder lograr el éxito. Te compartiré algunos Tips que te permitirán enfrentar el problema de la saturación del cambio: 1) Determina todos los cambios significativos que está viviendo tu organización y divídelos en 2 rubros: A) Los Cambios que están sucediendo en este momento y B) Cambios planificados. Determina cuales cambios te los imponen factores externos (COVID-19, por ejemplo) que no controlas y cuales cambios son provocados por factores internos que si controlas (extensión de Marca, por ejemplo). 2) Establece la contribución real de cada cambio al logro de los objetivos corporativos (es importante hacer este análisis dejando la emoción de lado). Detén esos procesos de cambio que no puedes apoyar de manera efectiva y que no tienen un impacto importante ni pongan en riesgo los resultados corporativos, ya habrá un mejor momento para implementarlos. 3) Realiza un análisis profundo del cambio tomando en cuenta: A) Una Evaluación de riesgo de las personas que te permita determinar cuántas competencias (habilidades) de gestión de cambio requiere. B) El esfuerzo que costará lograr el estado futuro deseado. C) Proporcionar recursos para gestionar los cambios que decidiste continuar. 4) Debes ser un activo patrocinador del cambio. Mantente visible durante el cambio, participa, que los colaboradores aprecien que apoyas el cambio. Construye alianzas estratégicas de apoyo con los gerentes de la plana media, son de vital importancia para lograr procesos de cambios exitosos, y comuníquese directamente con los empleados (comunicación cara a cara, cuídese de no juzgar y escuchar más el sentir de sus colaboradores con respecto al cambio). 5) Alcanzar, Medir y mantener los beneficios del cambio. Es de vital importancia que expongas claramente los beneficios que trae consigo el cambio. Una vez se logre la implementación de lo nuevo es recomendable incluir actividades que den mantenimiento al cambio a largo plazo. Esto significa reforzar el cambio: quick wins, reconocimientos a colaboradores que pongan en evidencia comportamientos que apoyan el cambio, felicitaciones, etc. Esto es importante ya que en ocasiones descuidamos esta etapa y los colaboradores vuelven a asumir comportamientos propios del estado anterior al cambio. Nunca subestimes la zona de confort. 6) No pierdas de vista las señales de saturación del Cambio. Sostén reuniones frecuentes con los miembros de tu organización que resultaron afectados por el cambio, esto te permitirá estar en sintonía con los colaboradores y el nivel de saturación del cambio que los afecta. Gestionar la saturación de cambio es posible y factible tomando en cuenta las estrategias antes señaladas que redundan en el éxito de la gestión del cambio y favorecen el logro de los objetivos corporativos.   Héctor Rodríguez Durante su trayectoria profesional se ha dedicado a la creación y desarrollo  de equipos de ventas de alto rendimiento en empresas multinacionales haciendo énfasis en sistemas de medición de la productividad e implementación de KPI´s y control de mando de gestión.  Héctor ha tenido la oportunidad de fungir como Gerente de capacitación de empresas farmacéuticas  multinacionales y locales  y como  Country Manager en países como Guatemala y Panamá en empresas de la industria del Sector Salud.  Está certificado como Train The Trainer por la  American Society for Training & Development (ASTD), es Metatrainer Certificado (Universidad Dr. José Matías Delgado, El Salvador y  Metatraining Internacional), Certificación Business Storytelling (Odisea), Change Managment Practitioner ADKAR (Prosci). 

Qué necesitas para llegar a la cima?

Acompáñanos en un emocionante viaje hacia la cima del éxito, donde la preparación integral es la clave para alcanzar tus metas más ambiciosas. Recientemente escuché de mi amigo Alex Villarreal una historia que me hizo reflexionar profundamente sobre la preparación que necesitamos para lograr nuestros objetivos, y quiero compartirla con ustedes. El 16 de mayo del 1989 Ricardo Torres Nava se convierte en el primer latinoamericano en escalar el monte Everest. Cuando esto ocurrió el era el apoyo de una expedición norteamericana que contaba con muy buenos atletas y montañistas de la época. Algunas de las funciones de Ricardo dentro de la expedición, eran la de subir campamentos, cocinarles, llevarles las cuerdas y los materiales para escalar. Pero sucede que a veces en nuestras vidas se presentan oportunidades inesperadas, y es que cuando estaban justo en el último campamento y antes de llegar a la cumbre, un primer grupo hace la escalada y fracasa no pudiendo llegar a la cima. Luego, unas horas después lo intenta un segundo grupo y vuelven a fracasar; en ese momento el líder del equipo pregunta: ¿hay alguien aquí que quisiera hacer un tercer intento antes de darnos por vencido?, Torres Navas levantó la mano, fue parte de ese tercer grupo, y se convirtió en el 1er latinoamericano en alcanzar la cima del monte Everest. Cuando a Ricardo le preguntaron, ¿cuál fue la clave para lograrlo?, dijo lo siguiente: Cada mañana y cada noche desayunaba y cenaba como debía de ser, dedicaba el tiempo necesario para alimentarme. Posiblemente muchos de los atletas de la expedición se dormían cansados sin cenar, o se despertaban tarde y no tenían tiempo para desayunar. Y agregó, es que a mi también muchas veces me pasó que estaba tan cansado y con tanto frío que no quería hacerlo, sin embargo, siempre lo hice. Eso marcó la diferencia, eso me mantuvo fuerte, eso hizo que llegara a la cima. Y les cuento esta historia por que creo que es importante ser consciente de nuestra alimentación, tanto física, espiritual, intelectual, emocional, social, familiar y laboral. ¿Te suena familiar, ¿verdad?, y es que siempre hemos escuchado que debemos tener una alimentación balanceada. Pero a veces nos descuidamos y no prestamos la atención debida a lo que nos alimenta. Sea cual sea nuestro objetivo, debemos seleccionar adecuadamente que nutrientes necesitamos (lecturas, pensamientos, relaciones, actividades físicas, emociones y alimentación). Cada día el torbellino diario nos arropa con su manto y nos deposita muchas veces en el cuadrante URGENTE/IMPORTANTE y no permite que nos alimentemos con los nutrientes importantes que nos darán ese último impulso que alguna vez necesitaremos para lograr nuestros resultados, ese impulso para llegar a la cima. Saludos,   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contàctanos[/button]

Aprendizaje de Primera: La Transición Exitosa de lo Presencial a lo Remoto

¿Estás listo para llevar tu experiencia de aprendizaje al siguiente nivel? Descubre cómo dominar el arte del aprendizaje de primera en entornos remotos Llevar un proceso de aprendizaje presencial a un proceso de aprendizaje remoto sin hacer las adecuaciones necesarias es como decirle a un nadador de piscina que empiece a nadar en aguas abiertas sin prepararse adecuadamente. Y es que la principal diferencia entre un proceso de aprendizaje presencial y uno remoto radica en lo que se conoce como diseño instruccional. Pero antes de continuar, es importante puntualizar la diferencia entre aprendizajes sincrónicos y asincrónicos, ya que ambos términos se mencionarán más adelante. Cuando nos referimos a procesos de aprendizaje sincrónicos estamos hablando del proceso de aprendizaje en donde los participantes tienen la oportunidad de aprender e interactuar con el facilitador y sus compañeros en el momento en que se transfiere el conocimiento, en vivo, en donde se pueden hacer preguntas en directo (on-line), mientas que el aprendizaje asincrónico es aquél  que sucede sin estar presente el facilitador, y en donde el participante tiene que seguir una ruta de aprendizaje autónoma a través de videos, lecturas, audios, y otros recursos educativos previamente proporcionados. Ambos términos son parte del proceso de aprendizaje, sin embargo, la aplicación y duración de ambos varía dependiendo si el proceso es presencial o remoto. Por lo tanto, antes de realizar el diseño instruccional de un proceso de formación remoto hay que tomar en cuenta los siguientes aspectos: Mientras que en procesos presenciales el aprendizaje ocurre la mayor parte del tiempo de manera sincrónica, en procesos de aprendizajes remotos hay una combinación de ambos en donde posiblemente la mayor parte del tiempo sea asincrónico. Los tiempos son diferentes, ya que cuando hablamos de procesos presenciales generalmente la duración máxima diaria puede ser de 8 horas en intervalos de 2 horas, mientras que en procesos remotos la duración máxima sincrónica no debe pasar de 3 horas, con intervalos de 1 hora. En muchos de los casos de procesos presenciales, el diseño instruccional generalmente contempla 8 horas sincrónicas, una pre-lectura de 1 hora asincrónica y un plan de acción de 2 horas asincrónicas, mientras que un proceso remoto se estructura de manera diferente, posiblemente 2 horas asincrónicas, 6 horas sincrónicas de 2 horas espaciadas por una semana cada una, mientras hay actividades asincrónicas de 16 horas relacionadas a retos, casos, ejercicios, test de conocimientos , y asignaciones puntuales relacionadas al trabajo. En el ambiente presencial mucha de la responsabilidad de mantener al participante conectado y entusiasmado recae en el facilitador, mientras que en el ambiente remoto esa responsabilidad depende mucho del diseño instruccional, las cápsulas de micro aprendizaje y la gamificación. El uso intenso de tecnología es mayor en procesos remotos que en presenciales. En conclusión, un aprendizaje remoto significativo enfocado en lograr un cambio de comportamiento en los participantes es posible, pero no se trata solo de trasladar diseños presenciales al ambiente remoto, detrás de los procesos de aprendizaje remotos hay toda una ciencia, metodología y estructura que se necesita aprender y desarrollar.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

El Cambio Constante: Navegando la Inestabilidad Emocional y Cotidiana

Enfrentando el Cambio: Estrategias para Mantenerse Firme en un Mundo en Evolución Hoy estamos viviendo una vida inestable y una emocionalidad cambiante, en donde el presente se convierte en permanente e inestable, y en donde todos los  aspectos de nuestra cotidianidad cambian semanalmente y muchas veces no hay conciencia de dónde se encuentra la meta, pero sí de que no está cercana y que esta situación nos va a seguir exigiendo fuertes dosis de persistencia comportamental y resistencia emocional. Y es que ante la fatiga cognitiva y emocional, quien resiste, gana. Nos encontramos en pleno momento de reconfiguración de hábitos, cambiando nuestro estado emocional en cuestión de días y su cotidianidad en intervalos semanales tratando de hacer esfuerzos constantes de búsqueda de pequeños refuerzos cotidianos, de forma explícita e implícita. Y me doy cuenta de que ya no soy el mismo, no hago las mismas cosas, no siento igual y no pienso igual. y sé que debo aceptarlo. «Mi mundo cambió».  Y dentro de mi realidad comprendo que debo dejar de buscar culpables, dejar de jugar a ser la víctima o sentirme desvalido. Por lo tanto asumo mi responsabilidad y mi rol, me re-conecto con mi propósito y empiezo a hacer lo que tengo que hacer, y comprendo que de eso se trata, de estar en movimiento, de tener una meta, de tener un propósito. Esto no es un evento, es un proceso. Fuente de inspiración: Discovering the new Consumer.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Adaptación de Primera: Cómo Utilizar la Técnica Pomodoro para Equilibrar tu Trabajo

En tiempos de cambio, la clave del éxito es la adaptación. Descubre cómo la técnica Pomodoro se convierte en tu aliada para una adaptación de primera en el home office. ¿Qué hacer si sientes que en el home office trabajas más que antes? Sé lo que te está pasando, y lo sé por que yo también lo estoy viviendo al igual que muchas otras personas en el mundo. Y es que en este nuevo entorno a muchos se nos está complicando llevar un equilibrio de vida profesional/vida personal. Quiero hablarte de Nancy, quien es una ejecutiva del área de RRHH y que me comentó parte de su rutina diaria en el home office debido a la pandemia. En las mañanas al abrir su computador ella generalmente ya tienen una reunión programada de forma electrónica cerca de las ocho de la mañana, a la cual asiste vía remota y que generalmente al finalizarla termina con 2 o 3 asignaciones que tiene hacer, luego entra a otra reunión remota digamos nueve de la mañana de la cual también sale con dos o tres asignaciones adicionales que tiene que trabajar, y así sucesivamente se le va el tiempo de reunión en reunión hasta las cinco de la tarde, que en teoría termina su jornada laboral, solo para percatarse que tiene de 12 a 15 asignaciones que tiene que hacer y que por asistir al maratón de reuniones no tuvo tiempo ni siguiera de empezar, mucho menos de completar. (Y eso que no mencionamos los deberes de la casa). Por lo tanto, Nancy empieza a trabajar con todos sus pendientes a las cinco de la tarde y regularmente va terminando tipo once de la noche en el mejor de los casos. ¿Te suena familiar?, ¿Qué hacer ante esta situación? Quiero compartirte una herramienta que me ha servido para hacer frente a esta realidad. Es una adaptación de la famosa técnica Pomodoro usada para gestionar el tiempo. Primero te explico brevemente como funciona la técnica Pomodoro y posteriormente como te puede servir. En sentido general y de manera muy simplificada, el método pomodolo lo que hace es dividir el tiempo en periodos de 25 minutos denominados pomodoros, los cuales están separados por pausas de 5 minutos dedicadas al descanso. La idea sobre la que se fundamenta la técnica es que las pausas frecuentes serían capaces de mejorar la agilidad mental y la productividad. De un modo práctico, podríamos decir que la técnica funciona de la siguiente manera, primero decide la tarea que vas a realizar, luego programa un reloj con 25 minutos, después descansas 5 minutos y se inicia de nuevo el proceso. Cuando se alcanzan los cuatro pomodoros (4 espacios x 25 min), se toma un descanso más prolongado, de 20 o 30 minutos. La forma en que la hemos adaptado al home office es la siguiente: 1) El primer paso es el siguiente, cada vez que veas que te asignan una reunión de manera electrónica y justo después de aceptarla, programa una reunión de 25 minutos contigo mismo para hacer las asignaciones de esa reunión, y así sucesivamente con cada reunión que te programan en la cual sabes que tendrás trabajo que hacer posterior a las mismas. Así vas avanzado poco a poco en tus pendientes, y no tendrás que esperar hasta finalizar la jornada laboral para empezar a trabajar tus pendientes. Si no tienes pendientes después de las reuniones, ese tiempo te servirá para hacer una pausa activa, ir al baño, tomarte un café o distraerte. 2) Si lo anterior no es factible por alguna razón, entonces te recomiendo separar en tu calendario un bloque o espacio de 25 min en la mañana y otro de igual tiempo en la tarde hasta finalizar el año, de manera que no te coloquen reuniones en ese horario. Ese espacio es también para trabajar pendientes, avanzanzar en otros proyectos o simplemente tomar café y hacer pausas activas como hemos mencionado. Es importante que esta estratrgia la converses con tus líderes. Si pones en práctica estos consejos, seguro tendrás más tiempo para dedicar a tu vida personal debido a que cada día habrás avanzado en tus pendientes laborales con cada pomodoro que te dediques a ti. Es simplemente asignar 25 minutos justo después de las reuniones.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Outplacement o Transición de Carrera

¡Prepara tu camino hacia un futuro profesional más brillante con Outplacement! Descubre cómo esta poderosa herramienta puede cambiar tu vida laboral. Outplacement o transición de carrera un proceso de acompañamiento en el que se reorienta positivamente a la persona que es desvincula de una organización, ayudándole a redefinir su horizonte profesional y generándole una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas para que pueda realizar esta transición a un nuevo trabajo o nueva etapa de su vida. Implica toda una “re-educación” del profesional, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos. ¿Por qué las empresas invierten en un proceso de Outplacement? Hoy en día es una practica que va en aumento por  diferentes situaciones que enfrentan las organizaciones, pero que al mismo tiempo se preocupan y se hacen responsables por dar bienestar y tranquilidad a sus colaboradores y sus familias, brindando oportunidad para saber enfrentar esta situación por expertos que les apoye en la transición de carrera y desarrollo de su potencial, con el objetivo de ubicarse en una posición similar o mejor. Esta acción que toma la empresa genera buena reputación interna y externa como responsable socialmente, la cual hace que el mismo colaborador que sale valore esta ayuda y lo pueda llegar a compartir con los demás. También se ha demostrado que cuando una empresa decide brindar proceso de Outplacement a un colaborador éste tarda menos tiempo (58,5%) en conseguir trabajo que alguien que no se le brinde esta oportunidad. ¿Que obtiene un colaborador con un proceso de Outplacement? Principalmente un colaborador obtener herramientas y acompañamiento que le permita introspección para potenciar sus habilidades para lograr tener otro trabajo igual o mejor, o tomar la decisión de emprender un negocio, que antes no se había decidió hacer, y mejorar su marca personal – profesional, dándose a conocer de manera efectiva en el mercado. Este proceso de Outplacement o transicion de carrera, Navega Training lo realiza a través de 6 grandes etapas que queremos compartir: Aceptación y Re-encuadre: Donde se construye confianza con el colaborador y el coach, y se indaga sobre su estado emocional, sentimientos y pensamientos de la situación actual, y logra re-enfocar el cambio como un reto y una nueva oportunidad desde una perspectiva optimista. Conociendo mi Potencial: Se hace una evaluación sobre las competencias del colaborador, para que identifique sus fortalezas y usarlas como pilares para enfrentar los desafíos futuros, y las oportunidades de mejora y poderlas trabajar de acuerdo con su perfil. Construyendo la estrategia: Se realiza un plan de acción teniendo en cuenta la mejora de su CV, redes de contacto, preparación para assessment, entrevistas, entre otros. Estrategia de búsqueda: diseña un plan personal de mercadeo y gestión de citas a través de empresas y headhunters. Se acompaña e instruye en búsquedas efectivas a través de redes sociales y hacer atractivo su perfil. En caso de empredurismo, se le orienta con relación a procesos de networking Manos a la Obra: Acompañamiento y seguimiento de las entrevistas de trabajo y en donde se comparten experiencias y se le da feedback en cada etapa del proceso. Cierre /Onbording: Al final está el cierre del ciclo en el cual el colaborador probablemente haya sido re incorporado o se haya embarcado en un proceso de emprendimiento. A veces el proceso no termina satisfactoriamente en el tiempo acordado, sin embargo, nuestro compromiso implica dar seguimiento (presencial, electrónico o telefónico) mensual para estar en contacto con el participante. Es importante recalcar que cada proceso es único de acuerdo con el nivel del colaborador (profesional, Gerencial o Directivo) y de las expectativas que tiene cada uno. Por lo anterior, si tu empresa está en un proceso de reestructuración, te invitamos a contactarnos [button link=»https://wa.me/message/3MVQWZUVUSGSL1″ type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]   Natalia Zambrano con más de 13 años de experiencia profesional dirigiendo proyectos orientados al diseño, ejecución de estrategias e información de valor agregado relacionado con Talento Humano, desde: Selección, Desarrollo de Talento, Estrategia Organizacional y Transformación Cultural tanto en la Región de Centroamérica como en Sur América para empresas Nacionales como Multinacionales. Actualmente es la Country Manager de Panamá.

Pausas Activas: Cuidando a Nuestros Colaboradores Durante la Cuarentena

¿Sientes que el trabajo desde casa te agobia? Descubre cómo las pausas activas pueden cambiar tu día. Cuidando a nuestros colaboradores durante la cuarentena con pausas activas Tenemos la creencia que las pausas activas se desarrollan específicamente en el entorno y ambiente laboral, pero ahora  que el hogar se ha vuelto nuestra oficina y que  pasamos más horas al día frente a la computadora, es necesario practicar constantemente pausas activas en nuestra jornada laboral. Tomando a la tecnología como aliado, podemos realizarlas simultáneamente con nuestro equipo de trabajo y así aprovechar a fomentar un espacio de clima laboral favorable, activarnos y disminuir también la distancia que cada vez incide más en nuestro bienestar y en nuestras relaciones laborales. ¿Y qué son las pausas activas? Como bien lo dice la palabra es una “pausa” de aproximadamente 10 minutos en nuestra jornada laboral que busca la finalidad de activarnos para regresar más energizados y enfocados a realizar nuestra actividad profesional. Trabajamos ejercicios básicos y funcionales que mueven nuestros grupos musculares y favorecen su activación, ejercitamos nuestras articulaciones y practicamos ejercicios de relajación. La respiración forma parte primordial de los ejercicios, debe ser lenta y rítmica para relajarnos. También se pueden incluir breves espacios de meditación. Los beneficios que nos traen estas pausas son incontables pero, según nuestra experiencia personal y, en las empresas que hemos implementado estas prácticas, puedo mencionar que primero nos hacen salir de la monotonía para regresar más motivados, llegamos a tener un equilibrio físico y mental, mejoramos la postura que perdemos al pasar tantas horas sentados frente a la computadora, prevenimos lesiones, descansamos la vista, reducimos el estrés muscular y articular, energizamos nuestro cuerpo y como en toda actividad física, generamos las hormonas que nos dan la sensación de bienestar. Así que ¿por qué no buscar el tiempo para hacerlo? Con anticipación podemos agendar 15 minutos, al menos dos veces por semana, de las actividades de todo equipo y así apartar el espacio para estas sesiones.  Tómalo como una reunión a la que no puedes falta Tú, como líder debes poner el ejemplo en la participación de la sesión. Al crear el hábito y ver los beneficios que se obtienen, poco a poco el equipo lo empezará a realizar por su cuenta, aún cuando no haya una sesión o clase vía remota. Cada día y cada sesión es distinta, pero para ejemplificarte brevemente en que consiste una de ellas, las solemos iniciar realizando de tres a cinco respiraciones profundas. Inhalando y exhalando profundamente; de esta manera dejamos atrás todas esas ideas, pensamientos y emociones que acarreamos y acumulamos en nuestra jornada laboral y nos alejan de conectarnos con la experiencia. Luego de lograr esa desconexión con nuestro entorno, nos gusta trabajar en orden y como  nuestra cabeza y pensamientos son primordial en nuestra efectividad,  pasamos a hacer movimientos que relajan  nuestro cuello y cabeza.  Nuestras extremidades superiores están cansadas de las horas frente a la computadora y teclado así que como punto seguido nos dirigimos a estirarlas y relajarlas.  Para reducir el sedentarismo , factor clave que combate las pausas,   pasamos a activar nuestra cadera y extremidades inferiores mediante distintos movimientos en cada sesión. Para finalizar la sesión lo hacemos con otro conjunto de respiraciones profundas para conectarnos de nuevo con nosotros y nuestro entorno y así poder regresar a cumplir con nuestro rol profesional y dar lo mejor que podamos. En Navega nos encanta llevar salud a las organizaciones y puedes ponerte en contacto con nosotros para conocer más sobre este y otros temas de Bienestar Corporativo que tenemos para ti con el objetivo de mejorar la salud y estilo de vida de tus colaboradores y de la organización. Quiero terminar este espacio compartiéndote esta cita que nos encanta y que define a nuestro programa de bienestar: DO + MORE STRESS – LESS ENERGY X ENERGY [ TAKE A BREAK ] Haz más por ti, reduce tu estrés, incrementa tu energía y siempre siempre realiza una pausa en tu vida! Olga Espada Arquitecta de profesión ahora diseña su vida a través de la consultoría y el bienestar.  Se ha certificado en Bienestar Corporativo y está incursionando en la Terapia de Bienestar emocional.  Es Health Coach certificado.  En su carrera profesional se ha enfocado en gestión de proyectos, docencia y dirección universitaria. Su experiencia le ha permitido desarrollar amplio conocimiento en el manejo de equipos multi-funcionales enfocados a objetivos.

La Transformación de la Promoción Farmacéutica: De las Visitas Presenciales a las Virtuales

¡Prepárate para una transformación en la industria farmacéutica! Descubre cómo las visitas médicas evolucionan en la era digital. Presencial o Virtual? Es la 1:30 de la tarde, el médico termina su jornada y  abre la puerta de su oficina,  listo para marcharse, al salir de su consultorio siente un peso enorme sobre su nuca producido por esas miradas fijas de los visitadores a médicos que tienen más de 3 horas esperándolo…pero el COVID 19 lo cambió todo. Poniendo de lado la incidencia positiva o negativa de la Pandemia sobre la industria farmacéutica (no es nuestra intención analizar el impacto económico) dicha industria tendrá que realizar, probablemente, cambios en su modelo de negocio en la nueva normalidad. Me refiero al papel protagónico del Visitador a Medico, Asesor o Representante (el título de esta profesión tiene diversas acepciones en los diferentes países) que por lo general es la persona de enlace entre la casa farmacéutica que representa y el profesional de la salud. Siendo así un hilo conductor que entrega al médico los mensajes promocionales y muestras médicas, información científica, etc. con el propósito de posicionar la marca del producto en la mente del médico y  generar de esta manera  una tendencia prescriptiva a favor del producto que representa. Estando las clínicas y hospitales clasificados dentro los lugares con la mayor probabilidad de contagios, esta profesión necesariamente tendría que realizar cambios en la forma de realizar la promoción al médico y hacer un giro hacia el remote e  detailing o Visita Médica virtual. La visita médica virtual no es nueva;  ya países como España y EEUU, Japón  la han puesto en práctica con relativo éxito pero más bien como un complemento al contacto presencial esto debido  a la parte de relacionamiento social entre el Asesor Medico y  Galeno (recordemos que el ser humano es un ser social)  que juega un papel de suma importancia en los hábitos prescriptivos del médico (por lo menos en latino América), lo que si es cierto es que la nueva normalidad   provocará que el  contacto presencial entre visitador y  médico  sea necesariamente reducido a  su mínima expresión. A pesar de lo antes expuesto, entendemos  que más que la desaparición de la profesión de Visitador o Representante Médico, estamos frente a la oportunidad de aumentar su protagonismo en el nuevo modelo de negocio que se avecina y esto lo sustento en la virtualización  de la Vista Medica y el alcance que logra lo virtual  ( un estudio publicado por PM360, consultora especializada en el sector salud, indica que  90% de médicos tienen internet esto sin entrar en detalles de la proporción millennials en la población medica mundial) y si le agregamos lo social probablemente  se influirá más en los hábitos de prescripción  del profesional de  la salud. Un estudio realizado en Japón por McKinsey, indica que en ese país el 85% de los médicos ya pueden ser contactados por medios digitales. De igual manera una encuesta realizada por PG Health Media  resultó que el 90% de los médicos encuestados manifestó que les gustaría que al menos una vez al mes, los representantes y/o casas farmacéuticas, brinden información sobre nuevas herramientas de diagnóstico, esto nos indica que definitivamente el cómo, de la visita médica  está cambiando y pasando de ser un negocio centrado en la venta de productos farmacéuticos a un negocio  que debe adaptarse a la demanda de su clientes. ¿Qué cobra vital importancia ahora? Por lo general el mensaje del visitador a médico gira en torno a una estrategia de Marketing y de conocimientos sobre su producto que es presentado al médico en una visita a su consultorio, en este escenario lo presencial permitía que lo social jugara un papel protagónico en el negocio. En el nuevo entorno de Remote E detaling o visita médica virtual, lo social (contacto presencial) pierde protagonismo (uno de los principales retos de lo virtual es el distanciamiento social que produce) El conocimiento del producto y de la campaña de marketing juegan un papel trascendental para mantener la atención del médico y lograr colocar la marca en el TOM (Top Of Mind) del mismo. ¿Qué hacer para aumentar la efectividad de la visita en este nuevo entorno? Para aumentar la efectividad del contacto con el medico son tres las actividades que recomendamos implementar: Generar un verdadero aprendizaje en los equipos fomentando no solo el saber sino el hacer y que esto se pueda constatar con la puesta en práctica de comportamientos observables en la entrevista con el médico (virtual o presencial) y que dichos comportamientos sean sostenibles en el tiempo (debemos recordar que secuencia-frecuencia es de vital importancia para generar tendencias prescriptivas y para que esta secuencia-frecuencia  se más que visitas repetitivas en el tiempo debería estar amparada por la consistencia y calidad  en la ejecución). Los profesionales de la Visita Médica deberán desarrollar habilidades que les permitan sostener conversaciones de impacto en un entorno virtual sincrónico para procurar el máximo impacto de las estrategias de Marketing y fortalecimiento de las relaciones. Es preciso desarrollar las habilidades necesarias en los representantes médicos para que conviertan la entrevista con el médico en una experiencia omnicanal* centrada en el cliente. …Con celular en mano  en cualquier lugar pero ansioso el Visitador espera la 1:30 PM  hora en la  que coordinó una visita virtual  con el Médico  recién graduado de especialista… para luego programar y preparar la visita que tiene que realizar al centro hospitalario a un KOL de muchos años de graduado…El Covid 19 empujo la transición hacia lo virtual. Héctor Rodríguez Durante su trayectoria profesional se ha dedicado a la creación y desarrollo  de equipos de ventas de alto rendimiento en empresas multinacionales haciendo énfasis en sistemas de medición de la productividad e implementación de KPI´s y control de mando de gestión.  Héctor ha tenido la oportunidad de fungir como Gerente de capacitación de empresas farmacéuticas  multinacionales y locales  y como  Country Manager en países como Guatemala y Panamá en empresas de la industria del Sector Salud.  Está certificado como Train The

Desarrollo Organizacional en un Mundo Virtual: La Importancia de la Escucha Emocional

¿Cómo el Desarrollo Organizacional se reinventa en el mundo virtual? Descubre el poder de la escucha emocional en la transformación de las empresas. Desarrollo Organizacional en un Mundo Virtual: La Importancia de la Escucha Emocional Este artículo es inspirado por un par compañeros de trabajo, en el contexto de un cambio abrupto en nuestra forma de trabajar, en esa reinvención comenzamos a hacer comunidades colaborativas y haciéndonos preguntas y algunas aseveraciones detonaron este artículo. ¡Gracias! Esta pandemia nos invita a replantearnos como seres humanos y como organizaciones muchas cosas, entre esas, construir con la tecnología, ella se ha vuelto fundamental en nuestras vidas. Hoy por hoy nos determina la forma de trabajar, de adquirir los productos, cómo nos relacionamos con nuestros familiares y la forma de consumir la información. Las oficinas quedaron desoladas, hoy podemos trabajar a distancia desde cualquier lugar del mundo. La nueva realidad pasó a ser, video-conferencias, llamadas telefónicas, textos por WhatsApp, llamadas grupales. En la necesidad de mantenernos: Co – nec- ta – dos. La forma de relacionarnos a través de una cámara, hace complejo leer los estimulos, los mensajes pierden más facil su significado y esto lo digo basado en mi experiencia y en la necesidad que tiene el ser humano para interpretar la información, estamos programados para entender a nuestro interlocutor, para interpretar cómo se siente a través del lenguaje corporal y verbal. Hoy estamos viviendo sin este contexto de la comunicación: sin la corporalidad leida, Si no hay emoción o lectura visual, el cerebro tiende a llenar los vacíos con pensamientos negativos, por ejemplo un silencio al otro lado del teléfono se interpreta como una mala reacción a una idea, un comentario o una idea que apoyen pocas personas a través del grupo virtual, puede evocar un desacuerdo. Esta mitad real & mitad virtual nos invita a ajustar el modo en que nos comunicamos, con nuestros equipos y con nuestros clientes. Desde la experiencia y algunas preguntas y observaciones adquiridas; es necesario conectar desde la genuidad, estableciendo claridad en la comunicación, confianza, retroalimentación y atención. Intentar conectar falsamente es un error que tiene sus consecuencias. Desde mi mirada como comunicadora, con toda certeza, les puedo decir que, el vehículo más poderoso para la virtualidad es la -emoción- más allá de la palabra tácita es lograr despertar en tu audiencia, en corto tiempo, emociones contagiantes; a través de historias reales y experiencias personales. Para suplir la ausencia de la energía corporal, de la comunicación no verbal, del contacto físico y del contacto visual, tenemos que desarrollar una excelente escucha, volvernos expertos en las inflecciones de la voz, en la energía que proyectan las palabras, en crear preguntas intencionales que disparen comentarios en el equipo, en dos palabras: escucha emocional. Esto implica que para entender a tu audiencia y equipos, no son solo sus ideas, sino también sus sentimientos. Se trata, en definitiva, de conectar compartiendo emoción, no solo información. Se trata de adentrarse en dominios donde puedas leer detrás de las palabras. Y para poder entrar en esa fase debemos primeramente mirarnos     Naibeth Murga:  Venezolana, Comunicadora Social de la Universidad Santa María, Venezuela (2008), con experiencia en la definición e implementación de estrategias de comunicaciones corporativas y relaciones públicas, internas y externas, gestión corporativa y relacionamiento con stake holders. Maestría en Alta Gerencia con énfasis en Recursos Humanos en la Universidad Latina Panamá (2011). Outdoor Training por el Centro de Emprendedores Alicante- España (2011) Con conocimientos y acreditaciones en el área de Coaching Ontológico por Cambio Fundamental S.A (2013). Está vinculada a procesos de aprendizaje sistémico  organizacional y familiar. Es educadora y motivadora empírica.   Cuenta con más de 7 años de experiencia profesional en el área de reclutamiento, selección y desarrollo del talento humano. Ha diseñado y realizado acompañamiento en proceso de outplacement.  facilitado experiencias de aprendizaje relacionados al desarrollo de habilidades blandas como: Comunicaciones corporativa, negotiation, desarrollo de técnicas de ventas, inteligencia emocional, actitud de servicio, desarrollo de frecuencias elevadas, entre otras áreas dirigidas al ser humano. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Mejorando el Bienestar en Casa: Estrategias para Trabajar y Vivir en Armonía

Descubre cómo mantener tu bienestar físico, emocional y mental mientras trabajas desde casa. ¡Encuentra equilibrio en tiempos de desafío! Manejando nuestro bienestar mientras trabajamos desde casa  Escribo este artículo desde mi casa, la cual es hoy mi lugar de trabajo y mi vivienda.  Hoy tengo que desempeñar mis diferentes roles desde aquí, el rol de country manager de la empresa a la que represento, administradora de mi casa, el rol de mamá, el rol de coach, el rol de hija, hermana, amiga, etc, teniendo que enfrentar los diferentes retos que esto conlleva. Adaptarme a las diferentes distracciones que se me presentan, hasta los retos que lleva usar nueva tecnología y herramientas para poder ejecutar mi trabajo con eficiencia.  Y no les puedo negar que esto me ocasiona cierta ansiedad y me siento abrumada, así que es momento de ocuparse y no de preocuparse, de aplicar todo aquello que predico acerca del bienestar para llevar una vida balanceada, aún en tiempos de crisis.  Es momento de actuar con la herramientas que tenemos, desde donde estamos, y así enfrentar esta crisis que hoy se vive a nivel mundial, el COVID-19 #yomequedoencasa. Los invito a que usemos esta pausa para poder tomarnos un tiempo para pensar en nosotros, en los que nos rodean y en la importancia de la salud en todas sus dimensiones y analizar la nuestra y cómo estamos con respecto a ella.  Aquí te comparto algunos beneficios y recomendaciones que espero sean útiles y los puedan poner en práctica: Bienestar Físico: “El deporte no construye el carácter, lo revela”. Recuerda que nuestro cuerpo está diseñado para mantenerse activo y en movimiento, esto eleva nuestros niveles de energía y nos ayuda en la creación de hormonas que nos hacen sentir bien, como lo son las endorfinas, cerotonina y dopamina.  Aparte es supresor del cortisol que es la hormana que se genera en momentos de stress, la cual baja nuestra energía y nos provoca anotojos de comida que no es saludable para nuestro cuerpo.  El ejercicio, nos hace sentir bien, es un antidepresivo natural y libera el stress, nos ayuda para mantenernos enfocados, así como para la memoria y la toma de desciciones,  aparte de los beneficios que tiene en nuestros músculos, huesos y el corazón. Hoy pueden encontrar un sinfín de rutinas en internet que las pueden hacer desde casa, sin necesidad de equipo y hasta pueden compartir con sus familiares.  Hoy la excusa de “no tengo tiempo para ejercitarme” NO vale.  Otra recomendación súper importante, cuiden su alimentación, que sea el momento de cuidar nuestros hábitos alimenticios, y recuerden que el aburrimiento lo podemos confundir con hambre. Bienestar emocional: “Si tienes el corazón roto, haz arte con los pedazos” Estos momentos puede que tengas las emociones al cien, y experimentes una montaña rusa de emociones viviendo y experimentando diferentes estados de ánimo.  Recuerden que los pensamientos influyen directamente en nuestras emociones, por lo que los invito a buscar la manera de tener pensamientos positivos, a compartir con los nuestros en casa, jugar, reir, hacer dinámicas, platicar, que son cosas que nos llenan el corazón.  Aparte hay muchas lecturas muy interesantes que hoy pueden empezar a buscar apoyándose de la tecnología, para aprender acerca de la gestión de emociones y de cómo afrontar el cambio en momentos de crisis. Bienestar mental: “De qué huyes, si lo que llevas dentro te seguirá a donde vayas” Es momento de retar al cerebro, de buscar diferentes alternativas para sobrellevar esta situación, de crear nuevas conexiones en el cerebro.  Recuerden que al cerebro le encanta tener la razón, y si los pensamientos que a él llegan son de derrota y de no puedo salir de ésta, él se encargará de que así sea. Por lo que yo los invito a buscar lecturas, tomar ese curso que nunca tomaron por “falta de tiempo”, a buscar un crecimiento en conocimiento, a seguir estudiando en aquellos temas que los apasiona.  Y así mantener activo al cerebro. Otra alternativa es,  en familia jugar juegos de mesa que reten al intelecto.  Hoy tiene a su disposición, por medio del internet, un montón de cursos que ahora son gratis, aprender más acerca de la tecnología, busquemos activar la mente y la memoria. Recuerden que el stress puede ser nuestro enemigo (distress) que es el que ocasiona depresión, enfermedades crónicas, ansiedad, dolor de cabeza, o puede ser nuestro mejor aliado, el stress positivo (eustress) que es el motor que nos motiva para salir adelante, aquel que nos vuelve crativos y nos lleva a hacer aquello que creímos imposible. Bienestar Espiritual: “Riega tus raíces para que tu alma pueda florecer” Es momento de pasar tiempo con nosotros mismos, de conocernos, de querernos, de encontrarnos.  Un momento para meditar, para respirar, para sentir, para guardar la calma, para reflexionar.  Para dejar viejos hábitos que no  funcionan, para adoptar nuevos, para analizar las creencias, los paradigmas, cuáles son limitantes y cómo los volvemos en potencializadores.  Momento para la introspección, busquen ese espacio.  Hoy en línea puedes encontrar muchos apps de meditación que te enseñan a respirar y a tener un encuentro contigo mismo. Bienestar Social: “Enamórate de ti, de la vida, y después de quien quieras” Aunque estamos en cuarentena, no olvidemos que somos parte de una sociedad, que podemos seguir conectados gracias a la tecnología, y por supuesto es momento de compartir con los nuestros, de hacer aquellas actividades que antes, por falta de tiempo, no lo hacíamos.  Y por favor por el bien tuyo, mío y de todos, quédate en casa. Nos podemos alinear a la tecnología para impulsar reuniones virtuales con los amigos si así lo consideramos necesario. Bienestar Profesional: “El hombre no sabe de lo que es capaz, hasta que lo intenta”. Algunas personas estamos adaptándonos a la nueva modalidad de trabajar desde casa, con todo lo que esto conlleva para cada individuo.  Mientras otros han tenido que frenar operaciones, lo que puede hacerlos sentir que están estancados y con viviendo con una gran incertidumbre, en cualquiera de los casos, los

Competencias Esenciales para un Líder de Éxito: Visión, Personas, Cultura y Más

Las competencias de un líder eficaz El éxito de una organización si bien es medido por sus resultados de negocio, está determinado por 4 factores clave:  la visión, las personas, la cultura y el liderazgo principalmente. La visión define la dirección y el camino a recorrer El potencial y la capacidad de las personas y de los equipos permite planificar el crecimiento La cultura aporta la forma en que se lograrán los objetivos y la forma en que se relacionarán y comportarán los colaboradores El liderazgo es la pieza clave, que integrará todos estos elementos y los convertirá en éxito. A lo largo del tiempo, hemos construído grandes mitos en torno al liderazgo, sobre todo para explicar la naturaleza compleja del rol y del perfil del líder y buscar fórmulas mágicas y tendencias de moda, que nos acercan a la búsqueda de un super héroe. Tratando de encontrar la esencia del liderazgo entre los diferentes enfoques (Ulrich, Maxwell, Boyatzis y Goleman) y las cualidades necesarias para ser un buen líder, todos ellos coinciden en ciertas competencias y agilidades para la gestión y el desarrollo de 5 áreas: EL NEGOCIO El líder que tiene una visión clara y es capaz de transmitirla permite que el resto de la organización se pueda alinear a través de la planificación y de la habilidad en ejecutar lo planeado, definiendo la estrategia por medio de la cual se garanticen los resultados y los recursos necesarios para lograrlo. Su agilidad para analizar el entorno y la situación del negocio le permite establecer prioridades y focalizar el mayor porcentaje del tiempo, del dinero y de los recursos, en las actividades, tareas y personas que ayudarán a alcanzar los resultados, aprovechar las oportunidades que se presenten y asumir riesgos. El esfuerzo contínuo y la resiliencia permiten que el líder sea capaz de sacrificar decisiones del corto plazo por una visión del largo plazo. HABILIDADES DE GESTIÓN Desarrollar las habilidades de liderazgo representa un proceso de evolución donde se debe fortalecer la eficacia, la dedicación, el desarrollo de criterios y de la intuición que guían la toma de decisiones. Además de los conocimientos técnicos necesarios para poder guiar y acompañar a sus equipos y al mismo tiempo el negocio y los resultados. A gestión es uno de los puntos más álgidos para esta era digital, pues la toma de decisiones agiles, con poca información y asumiendo riesgos calculados puede ser altamente desafiante. EQUIPOS y PERSONAS El trabajo de un líder consiste en empoderar y delegar, desarrollar el potencial y las capacidades de sus equipos, logrando climas de trabajo efectivos, siendo capaz de lograr sinergias. Las competencias que los destacan están asociadas a: Tener un impacto y lograr ser escuchados y que los sigan. Son capaces de conectar con su gente, porque tienen inteligencia emocional, tocan el corazón antes que el cerebro, pueden crear vínculos que permiten alcanzar mayor nivel de compromiso de otros. Logran rodearse y conformar equipos eficientes y productivos, con gente que esté dispuesta a dar la milla extra y que se identifique con la meta común. Desarrollan a otros, son modelos y funcionan como mentores, con humildad de aprender de otros, inclusive de otros líderes RELACIONES Los líderes tienen gran habilidad en el manejo de relaciones y de las redes, porque reconocen su valor en el logro de los objetivos de negocio, a través de su capacidad de persuasión y convencimiento, que también facilita las negociaciones. Logra la admiración, respeto y reconocimiento de los colaboradores, de su entorno y de sus adversarios, por mostrar los comportamientos éticos, de integridad y de reputación. CULTURA El líder efectivo, sabe vivir la Cultura Organizacional y muestra los comportamientos alineados a ella y a los valores, inspira confianza porque es capaz de dejar de lado los intereses individuales o de su área por los intereses de la organización y acompañar a los equipos en su constante cambio y evolución dentro de lo que promueve su propia cultura. Pero lo que más lo caracteriza es su legado, un líder es capaz de inspirar y crear valor, a veces puede romper los esquemas tradicionales para lograr la agilidad y la transformación que requiere su organización y para poder lidiar con la disrupción de la era digital. El líder de vanguardia, se ocupa de que las cosas estén mejor de lo que estaban antes que llegara y encuentra su propósito dejando su huella que motiva y compromete al resto de la organización. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes.  Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

De la mesa a la empresa – Elementos clave que ayudan a desarrollar una planeación estratégica robusta

Deseamos compartir algunos elementos clave que ayudan a desarrollar una planeación estratégica robusta. Aunque hay que reconocer que hay muchos factores jugando en la búsqueda del éxito de una planeación. Es obvio que una Visión clara, con una misión y unos valores bien definidos con comportamientos asociados, facilitan y se convierten en vehículos para bajar los planes al resto de la organización. De hecho, se convierten en pilares determinantes para la toma de decisiones en el diario vivir en la empresa. Pero hoy queremos ir mas allá, pues estos tips pretenden llegar a un nivel de profundidad que haga que cuestiones los supuestos que regularmente son la base para la toma de decisiones, y que, por ser supuestos, de manera inconsciente son tomados como veraces. Además de que el éxito de una planeación no solo se mide por cuan animada o buena estuvo la sesión de construcción, sino en la calidad de los resultados a través de la gente, es decir, la implementación pura 1.  Definir en qué negocio estás: Les recuerdo que los viajes comerciales en barco que transportaban a las personas entre continentes desaparecieron por pensar que su negocio era la industria naviera y no el transporte de personas. luego surgen las aerolíneas y estos se quedan fuera del negocio. Pregunta: ¿No debieron ser las navieras los primeros en invertir en aerolíneas? Es muy común ver empresas que creen estar en un negocio X, cuando realmente están en el negocio de servicio, por ejemplo. ¡Entonces no importa desde que nueva plataforma o tecnología lo brinden, su negocio es servicio! Y solo definir bien en que negocio estas, te abre un mundo de posibilidades y comportamientos de innovación. ¡Por eso esto es clave! 2.  Definir quienes son tus clientes: Vas por el segundo elemento clave y pareciera que fuesen cosas obvias, Y si… lo son, pero también es clave traer al consciente y cuestionar a quienes vamos a buscar para ofrecer nuestro productos o servicios. El equivocarnos sobre esto, causa desgaste y frustración ante la respuesta de dichos “clientes”. El desarrollo de un perfil de cliente y una segmentación, es vital y no debe ser pasada por alto en la planeación. 3.  Tener una propuesta de valor que los clientes deseen. ¿Cual es tu propuesta de valor? es una pregunta que normalmente le hacemos a los equipos comerciales. En su gran mayoría piensan que son solo características de su producto. Sin saber que…lo que hace tu producto o servicio en tus clientes de una manera distinta a los competidores. ¡Es tu propuesta de valor! 4.  Tener un modelo de negocios (monetizar tus servicios) Entender como ganamos es de suma importancia. Muchos líderes de área en ocasiones no entienden el modelo de negocio de la empresa. Por tanto, sus decisiones van orientadas a solo beneficiar el área que administran. El business model canvas y un proceso bien llevado de construcción, facilitan el entendimiento y genera compromiso, porque cuando entendemos como ganamos, ¡te entra el deseo de ganar! 5.  Tener un sistema de ejecución de la estrategia alineado a tu cultura Y cuando finalmente logramos un plan estratégico robusto…  ¡El problema es implementarlo! La gran mayoría de las empresas, hacen planes robustos pero no tienen un método de ejecución efectivo. El modelo de las 4 disciplinas de la ejecución manifiesta algunos elementos por lo cual falla la implementación en los equipos de trabajo. No se conoce la meta No se sabe que hacer para lograrla No se lleva una medición (KPI´s) No hay rendición de cuentas Además de tener un sistema de ejecución, es clave que sea alineado a la cultura. “Pues la cultura se come a la estrategia en el desayuno” ya que son esos sistemas implícitos de valores y creencias los que permiten o impiden una buena estrategia. ¡Recuerda que es a través de la gente, y no a pesar de la gente! Edwin Jaén es Coach con herramientas de programación Neurolingüística y neurosemántica, funge como Director Regional de Navega Training and Consulting. Tiene más de 10 años de experiencia en el desarrollo de talento a través del aprendizaje vivencial acelerado y conferencias de alto impacto. Es experto en comunicación organizacional y transformación de cultura.     [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Indicadores de desempeño para el área de gestión humana

Indicadores de desempeño para el área de gestión humana. Los indicadores de desempeño y los scorecards personalizados a las necesidades de tu organización, son un elementro crítico para entender si estamos avanzando o estamos detenidos, en el camino de lograr los objetivos a corto, mediano y largo plazo.  Asi como hay indicadores para medir como va la organización, y como se están desempeñando los colaboradores de la empresa, es indispensable también medir el desempeño de los miembros del equipo de gestión humana.  En las organizaciones, las áreas de gestión humana calculan muchas medidas de desempeño, sin embargo solo aquellas que tengan impacto directo en la mejora de las estrategias de la organización, pueden ser consideradas como indicadores de desempeño. Un buen indicador de desempeño tiene características específicas Pocos pero de gran impacto:  No se necesita un scorecard interminable y no todo lo que se mide es un indicador de desempeño.  La clave es que sean pocos pero que impacten estratégicamente el negocio. Rastreables:  Deben ser capaces de contestar preguntas específicas y que expongan la causa  raíz exacta de la situación a evaluar. Sencillos:  Deben poder explicarse y comprenderse de manera simple. Sentido de pertenencia:  Los indicadores deben pertenecer al departamento de gestión humana si y solo si pueden ser accionados por ellos. Alineación:  Los indicadores de desempeño deben estar alineados a estrategias del departamento de gestión humana que a su vez deben estar alineadas a estrategias generales de otros departamentos y de la organización. Algunos indicadores de desempeño que miden las áreas de gestión humana son: Costo de reclutamiento. Días promedios para contratación. Net Promoter Score o NPS, este indicador puede decirnos que tan satisfechos están los empleados con el servicio de RH. Efectividad de los entrenamientos. Indice de rotación de personal. Son estos indicadores los adecuados?, tienen un impacto en el negocio?, cuáles consideras que no?, cuáles deberías agregar?       Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

MICROLEARNING. En aprendizaje, el tamaño SI importa.

¿Quieres impulsar el aprendizaje efectivo en tu empresa? Sumérgete en el mundo del Microlearning y descubre su poder transformador. MICROLEARNING. En aprendizaje, el tamaño SI importa.   El microlearning es una estrategia de aprendizaje emergente reconocida por cerrar rápidamente las brechas de conocimientos y habilidades. En este artículo detallamos 3 razones por las cuales el microlearning se ha convertido en una tendencia para el aprendizaje y desarrollo corporativo. Primero lo primero, ¿qué es el microlearning? El microlearning implica la fragmentación de los contenidos didácticos en lecciones de corta duración (generalmente menos de 10 minutos). Estas lecciones se presentan a través de gran variedad de medios y elementos interactivos y visualmente atractivos como: videos, podcasts, infografías, escenarios, trivias, etc. ¿Por qué es tan efectivo el Microlearning? Piensa en esto… …dedicas numerosas horas a diseñar un curso e-learning, incluyes una gran cantidad de contenido, videos, imágenes, referencias externas, etc… …te interesa que tus participantes profundicen lo más que se pueda sobre el tema (pues “a mayor información, mayor probabilidad de aprender”)… …finalmente produces un curso de 3 horas de duración y le propones a tus participantes revisarlo de principio a fin en una sola sentada… …el resultado: pues, te alcanzan los dedos de tus manos para contar cuántos participantes culminan el curso… …te frustras y dices: esto del e-learning como que no funciona para mis participantes… ¡ALTO! Antes de que abandones el e-learning te proponemos un cambio de estrategia. Continúa leyendo para saber de qué manera el microlearning puede hacer la diferencia. La efectividad del microlearning radica en: Favorece la capacidad de atención y la forma en que aprende el cerebro. Las lecciones de corta duración mantienen la estimulación cognitiva necesaria para que se genere el aprendizaje, disminuyendo la fatiga mental, el aburrimiento y la deserción. De acuerdo con la Regla 90/20/8 (Bob Pike), en los primeros 8 minutos, estamos en nuestro nivel máximo de energía. Después de 20 minutos, nuestras neuronas experimentan una caída notable. Después de 60-120 minutos, el estado de alerta se colapsa por completo. Al ser una metodología diseñada desde los descubrimientos de las Neurociencias, el microlearning ayuda a que sea más fácil para los participantes procesar y asimilar la información.   Contenidos enfocados y pertinentes. Haciendo referencia a los principios de la Andragogía (Malcolm Knowles), los adultos mostramos mayor motivación para aprender aquello que nos resulta práctico, que nos permite resolver situaciones de nuestro día a día. Debido a que el microlearning se desarrolla en lecciones cortas, los contenidos se enfocan en la información que es verdaderamente relevante y aplicable al puesto de trabajo (herramientas, recursos, técnicas, etc). Lo anterior contribuye a que la retención y la transferencia de los aprendizajes sean más fáciles, favoreciendo al cierre de las brechas de conocimientos y habilidades.   Mayor accesibilidad y facilidad de consumo. El compromiso de los participantes es fundamental para el éxito del curso. Muchos profesionales de aprendizaje y desarrollo corporativo señalan que mantener a los participantes comprometidos hasta el final de curso es todo un desafío. Debido a las muchas ocupaciones de los participantes, es más sencillo encontrar el tiempo para realizar 1 lección diaria de 5 minutos durante 2 semanas, que realizar 1 única lección de 60 minutos en un día y un horario específico. Las lecciones cortas del microlearning les permiten a los participantes aprender a su ritmo, en el momento, lugar y con el dispositivo que prefieran, sin que su proceso de aprendizaje interfiera con el tiempo que requieren para cumplir con los objetivos de su puesto de trabajo. Finalmente, esto se traduce en mayor compromiso. ¿Quieres transformar tus capacitaciones presenciales en cursos e-learnings que sean verdaderamente efectivos? Contáctanos, queremos apoyarte. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Como generar compromiso en los millennials

En los últimos años he sido partícipe de varias conversaciones, reuniones y entrevistas donde los directivos de empresas están en la búsqueda de la solución o del manual de instrucciones paso a paso para generar compromiso o engagement en los millennials. Están buscando por todos los lados la fórmula perfecta que logre que los millennials se adapten a su organización Sin muchas veces entender que el mundo ha cambiado y es posible que la organización es la que se tiene que adaptar a los millennials. Muchos ejecutivos están tan preocupados que los millennials se vayan antes de cumplir un año en la organización, que se enfocan en sacarle el máximo provecho de su productividad y se olvidan de invertir en la construcción de relaciones a largo plazo. Y sí se puede generar relaciones a largo plazo, pero primero hay que redefinir que es largo plazo. Todo en este mundo está evolucionando a un ritmo muy acelerado, sin embargo las organizaciones lo están haciendo a paso de tortuga. Ha llegado el momento de reinventar el organigrama, la estructura, la gestión del talento y la relación líder-colaborador. No todos los millennials quieren ser gerente, pero sí quieren avanzar y generar ingresos mientras lo hacen, sin embargo, en muchas de nuestras estructuras organizacionales actuales parar generar más ingresos hay que ser gerente, hay que subir en la escalera corporativa. Es tiempo de que las empresas innoven. Tienen que replantearse cómo va crecer su gente, cómo se va a desarrollar y cómo se va a evaluar, tomando en cuenta la realidad actual desde el punto de vista de tecnología, comportamientos, hábitos y sobre todo la cultura generacional de los millennials. Y que mejor forma de hacerlo que conversando con ellos, escuchándolos y siendo empáticos. A las nuevas generaciones (al igual que las anteriores) les encanta los retos y proyectos especiales en donde puedan aprender, desarrollarse, demostrar sus habilidades y lograr resultados. ¿Cómo podemos diseñar una estructura organizacional basada en proyectos ?, ¿Cómo diseñamos una organización con fecha de ingreso y fecha de salida para cada colaborador una vez se logren los resultados de ambos (empresa y colaborador)?. Muchos de los millennials no quieren hacer carrera en una organización monótona, quieren retos, aprendizaje y variedad. Uno de los mayores retos es hacer sinergia entre la experiencia de generaciones anteriores y la energía y dinamismo de las nuevas generaciones al mismo tiempo que convergen los mismos significados en cuanto forma de trabajar, responsabilidad, modelo de desarrollo, crecimiento, forma de compensación y sobre todo compromiso o engagement. Lo anterior sólo se logra enfocándonos en nuestras similitudes en vez de nuestras diferencias, escuchando en vez de hablar, entendiendo en vez de tratar de ser entendido. Hay que recordar que los millennials van a seguir viniendo, después de todo son el futuro.     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

La educación necesita una transformación

  Y mientras esto cambia…. ¿qué hacemos? Siempre sentí que no encajaba en el sistema educativo tradicional. Me sentía desalineado, fuera de lugar. Hoy entiendo que era diferente, y así como yo, muchos se sintieron igual. Solo que nos tocó sobrevivir en un sistema diseñado para unos pocos que elogia la memorización y castiga a la mente crítica. En mi país… y no lo digo yo, sino que hoy en día hay estudios y evaluaciones que lo afirman, nuestra educación tiene 30 años de atraso. Eso es mucho tiempo tomando en cuenta cuán rápido avanza el mundo de la tecnología. Mi socio y yo que nos encontramos en el mundo del desarrollo de personas en las organizaciones, siempre hablamos de esto. Cada día se hace más difícil encontrar personas que esten dispuestas a desafiar los conceptos prestablecidos con el fin de lograr un resultado excepcional. Gente que además sea competente (entendiendo competencias como la suma de conocimientos, destrezas y actitudes). Y es sabido por todo que es uno de los desafíos más grandes de las organizaciones en este momento. Conversemos un poco de esta situación. Históricamente en nuestros países la educación persigue la evaluación del conocimiento como un fin en sí y no como un medio para la aplicación del mismo. Aunado al hecho de que los tiempos han cambiado y que las nuevas generaciones son mucho más visuales y kinestésicas, da como resultado un desinterés por parte de los estudiantes. Además, el modelo autoritario en donde el maestro o profesor hace ver que lo sabe todo,  tampoco encaja en nuestros días, puesto que con la democratización de la información (Google) se ha logrado que en ocasiones los estudiantes tengan mayor conocimiento que su profesor en ciertas áreas. Dicho esto… El rol del profesor debe cambiar, debe convertirse en un facilitador del aprendizaje, que lo que busca es dar estructura a toda esta información y mostrar caminos sobre cómo utilizarla. Planteada la situación, está claro que la educación necesita una transformación. Pero este artículo no busca o pretende hablar desde el ideal. He leído mucho de eso. Sueños frustrados llenos de alegorías y cosas que por razones obvias (gobiernos, sistema, etc.) no se pueden realizar a corto y mediano plazo. Lo que sigue es la pregunta con la cual inicia este artículo. Y mientras esto cambia… ¿qué hacemos? A continuación, menciono algunas reflexiones sobre este tema que puede ayudarte a ti que lees, a convertirte en un protagonista de tu propio aprendizaje.   El aprendizaje ocurre cuando estás listo. ¿Y qué pasaría si la responsabilidad de capacitar, entrenar, formar a los colaboradores dejara de ser de recursos humanos? ¿Nos morimos en la ignorancia? De ninguna manera… Entonces se hace importante que tomes una decisión. Y no hay mejor activador que las preguntas. ¿Estás satisfecho con los resultados que estás teniendo en este momento? Si la respuesta es no… Entonces la siguiente es. ¿Qué herramienta o concepto necesito aprender para cambiar el rumbo de mis resultados? ¿Estás listo para un cambio? Despierta y se protagonista de esta decisión.   Nos convertimos en lo que vemos. Reúnete con gente que ha logrado convertirse en lo que tú deseas ser. Invierte tiempo intercambiando ideas. No para copiar, pues no hay una fórmula del éxito. Sino para alimentar tus ideas y encontrar posibles soluciones a los retos que puedas estar teniendo en el momento.   La prueba del aprendizaje es el cambio de conducta. Proponte aplicar lo que aprendes. Explora y lleva al límite la aplicación antes de pasar a otra herramienta o concepto. Muchas veces desistimos ante el primer obstáculo en el uso de un nuevo conocimiento. Esto puede ser peligroso pues nos podemos volver enciclopedias andantes: Con un alto conocimiento, pero un pobre desempeño. Conozco gente que se inscribe en muchos cursos o diplomados que salen a la venta. ¡Lleva al máximo la aplicación! Nuestra pasión es siempre desarrollar protagonistas para que desde su lugar de trabajo transformen la sociedad y haya un mundo más equilibrado. Como siempre reflexiono: La educación es la mayor justicia social. Luchemos por la transformación de nuestra educación, pero mientras se transforma, transformémonos a nosotros mismos. Hasta la próxima. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Liderazgo Inspirado por el Código Bushido

En el antiguo Japón, los guerreros Samurái vivieron siguiendo la filosofía del Código Bushido (Bushido significa «Camino del Guerrero»). ¿Cómo sería nuestra gestión de liderazgo si al igual que los guerreros Samurái, nuestras decisiones y acciones estuvieran basadas en principios? ¿Qué pasaría si como Líderes adoptáramos la actitud y disciplina de los guerreros Samurái? El Código Bushido es un código ético muy estricto compuesto por 7 principios: integridad, respeto, valor, honor, compasión, honestidad y lealtad. Estos 7 principios permitieron a los Samurái ser los hombres más poderosos y fieros de su época, y a la vez los más justos y honorables. INTEGRIDAD. Para un auténtico Samurái, no existen las tonalidades de gris en lo que se refiere a honradez y justicia, solo existen lo correcto y lo incorrecto. RESPETO. Los Samurái no tienen motivos para ser crueles. No necesitan demostrar su fuerza. Un Samurái es cortés incluso con sus enemigos. Un Samurái recibe respeto no sólo por su fiereza en la batalla, sino también por su manera de tratar a los demás. La auténtica fuerza interior del Samurái se vuelve evidente en tiempos de apuros. VALOR. Un Samurái tiene valor heroico, toma riesgos, vive la vida de forma plena y completa. El coraje heroico no es ciego, es inteligente y fuerte. El Samurái reemplaza el miedo por el respeto y la precaución. HONOR. El auténtico Samurái sólo tiene un juez de su propio honor, y es él mismo. Las decisiones que tomas y cómo las llevas a cabo son un reflejo de quién eres en realidad. No puedes ocultarte de ti mismo. COMPASIÓN. El Samurái desarrolla un poder que debe ser usado en bien de todos, tiene compasión. Ayuda a sus compañeros en cualquier oportunidad. Y si la oportunidad no surge, se sale de su camino para encontrarla. HONESTIDAD. Cuando un Samurái dice que hará algo, es como si ya estuviera hecho. Nada en esta tierra lo detendrá en la realización de lo que ha dicho que hará. No ha de «dar su palabra» no ha de «prometer», el simple hecho de hablar ha puesto en movimiento el acto de hacer. Hablar y hacer son la misma acción. LEALTAD. Haber hecho o dicho «algo», significa que ese «algo» le pertenece. Es responsable de ello y de todas las consecuencias que le sigan. Un Samurái es intensamente leal a aquellos bajo su cuidado. Para aquellos de los que es responsable, permanece fieramente fiel. Un Líder que dirige y delega siguiendo la filosofía Samurái es alguien que está al servicio de los demás, mostrando compromiso con su familia, su empresa y su gente. Es un guerrero que sin temor a la adversidad lucha con determinación por el logro de sus ideales. Es una persona honorable en todas sus interacciones, dejando huellas positivas en todo lo que hace. En la Actualidad, The Samurai Game® una poderosa y desafiante simulación de liderazgo ideada por George Leonard en 1977 nos permite experimentar situaciones intensas para entrenar nuestra propia conducta, preparándonos para combatir la incertidumbre, las presiones, el miedo y el pesimismo, y fortalecer el liderazgo, la efectividad y la toma de decisiones, a través de la determinación y disciplina personal.  Información e Inscripciones a futuros eventos: info@navegatraining.com

Equipos Virtuales: Claves para el Éxito en un Mundo Interconectado

Un líder de equipos virtuales reconoce que no solo el talento y la tecnología son suficientes para asegurar el éxito de los ambientes virtuales. La internacionalización de las empresas ha generado nuevos desafíos, relacionados no solo con las metas y objetivos que las organizaciones deben cumplir en cada uno de los lugares en los que se encuentran, sino también en la forma de organizar y potenciar al capital humano disperso en diferentes países. Vivimos en un mundo global donde el comportamiento de las organizaciones ha cambiado para darles paso a equipos de trabajo que se encuentran repartidos en distintos lugares, ya sea dentro del mismo país o incluso del mundo. Es necesario tener claro que no solo las empresas multinacionales tienen reuniones y equipos virtuales, sino muchas empresas a nivel nacional requieren reunirse con sus compañeros de esta forma ya que  el tráfico vial, las distancias entre sedes, los diferentes turnos de trabajo, entre otras variables, nos llevan a trabajar de forma virtual. “Definitivamente los  equipos virtuales se están convirtiendo en un elemento clave en la estrategia de la organización, el desarrollo de colaboradores y la gestión de las empresas” Con frecuencia esos equipos utilizan diversas tecnologías de la información que pueden ser maravillas de eficiencia que conectan trabajadores a miles de kilómetros de distancia, pero que mal manejados, pueden terminar por convertirse en un obstáculo para conseguir los resultados. Son muchos los temas que hoy en día un líder debe dominar para gestionar de manera eficaz un equipo virtual , y ante este nuevo reto, consideramos importante desarrollar competencia en los siguientes cinco temas: Identificación de las fases de desarrollo de un Equipo Virtual El conocimiento de estas fases y las características y necesidades de los equipos virtuales en cada una de ellas proporciona a los líderes y a sus miembros uno de los instrumentos más poderosos con que puedan contar para llevar a un equipo al estado de óptimo desempeño. De acuedo al Modelo Tuckman, existens 5 fases: Formación, Tormenta, Normalización, Desempeño y Cierre. Los buenos líderes identifican la etapa de desarrollo en la que se encuentran sus colaboradores dentro del equipo y gestionan acciones para llevarlos a un alto nivel en el menos tiempo posible ¿En qué fase de desarrollo está tu equipo virtual? ¿Qué acciones estas aplicando actualmente para llevar a tu equipo a un óptimo desempeño? Contrato de Equipo Virtual Uno de los pilares claves al líderar un equipo, y más si es del tipo virtual, es establecer claramente los acuerdos que desea lograr el equipo y cómo trabajará para obtener resultados; estos son elementos vitales para lograr un óptimo rendimiento. En momentos de presión y dificultades, el contrato es una guía muy importante para no perder el norte. Por estas razones todo líder de equipo virtual debe establecer su contrato y junto a los miembros del equipo, velar por su cumplimiento. ¿Has establecido de forma explicita un contrato de equipo virtual? Gestión de la Diversidad Cada miembro del equipo es único y ellos aportan una serie de elementos importantes como experiencia, creencias, talentos, percepciones, capacidades, emociones, culturas, intuiciones y valores; todos estos elementos se integran y forman la visión del mundo de una persona. Esta perspectiva, junto a la de otros miembros, hace la diferencia en un equipo virtual. La clave para lograr un nivel óptimo de desempeño a nivel de equipo, es su capacidad colectiva para  comprender y apreciar las diferentes perspectivas. Existen diferentes estrategias para visualizar las diversidad en los equipos. Reconocer e identificar estos elementos permite gestionar la diversidad y es la materia prima para establecer conexión personal y profesional con los integrantes del equipo a nivel virtual.  ¿Conoces realmente a los integrantes de tu equipo virtual? ¿Cuáles son las diferencias culturales de tu equipo virtual de trabajo? Construcción de relaciones de Confianza Un equipo de trabajo de alto desempeño se construye sobre una base de confianza. Todos sus integrantes debe establecer y mantener la confianza, cultivándola por medio de sus acciones y palabras. Generar confianza en un ambiente virtual es un gran reto para el líder y los integrantes de un equipo. ¿Cuál es el nivel de confianza que existe con tu equipo de trabajo? ¿Qué estás haciendo actualmente para construir relaciones de confianza positivas en tu equipo virtual? Motivación Virtual Acciones de dirección y apoyo a nivel virtual deben ser administradas y ejecutadas de forma efectiva. Todo depende del nivel de desarrollo en que está el equipo y la capacidad del líder de diagnosticar las acciones pertinentes. Te has preguntado ¿Qué acciones debe gestionar un equipo para mantener su nivel de motivación a nivel virtual? ¿Cómo está la motivación de tu equipo? ¿Qué estás haciendo hoy en día para incrementar el nivel de motivación de tu equipo virtual? Conscientes de esta realidad y de la importancia de construir las mejores estrategias en un entorno altamente competitivo, aunado a la creciente capacidad tecnológica y a los nuevos métodos de comunicación, se hace relevante desarrollar competencias para liderar y organizar equipos virtuales hoy en día. Desarrollar competencias para liderar y organizar un equipo virtual es imprescindible hoy en día para lograr los resultados deseados.     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Cultivando la Sinergia Cultural: El Papel Vital del Liderazgo en un Mundo en Constante Cambio.

Gestión Cultural en la Era Digital: Descubre cómo la ‘Sinergia Cultural’ se convierte en el motor de la excelencia empresarial. La Sinergia Cultural: Clave para el Éxito Empresarial en la Era de la Diversidad y la Tecnología La cultura organizacional y la gestión de comportamientos hoy en día es uno de los temas de negocios más importantes y el cual tendrá un mayor rol protagónico en los años por venir, a tal punto que se está considerando como una de las ventajas competitivas de las empresas para tener un crecimiento sostenible superior. Hoy nos encontramos con una fuerza laboral que es más diversa que nunca, en donde las empresas deben gestionar tantas como cuatro generaciones de colaboradores, además de equipos globales dispersos, y una mezcla heterogénea de géneros, razas, culturas y orientaciones sexuales. También hay que agregar los diferentes tipos de modalidades de trabajo tales como a tiempo completo, tiempo parcial, teletrabajo, subcontratados y por acuerdo de servicios. Los Millennials ahora constituyen casi la mitad de la fuerza de trabajo, y vienen con grandes expectativas relacionadas a la experiencia laboral relacionadas a un trabajo con significado y con un propósito gratificante, con constantes oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y en una empresa que tengan procesos dinámicos de ascenso en su carrera profesional. Al mismo tiempo, los Baby Boomers y la generación X tienen el reto de adaptarse a sus nuevos roles como mentores, coaches y formadores de esta nueva generación que va emergiendo. Por otro lado, la tecnología digital ya está en todas partes, lo que altera los modelos de negocio, la forma en que nos relacionamos y como se realiza el trabajo. Adiconal a esto, nos encontramos que la mayoría de los escenarios y espacios físicos de trabajo con los que contamos actualmente fueron diseñados y construidos con premisas y supuestos básicos que hoy en día no tienen mucha validez. En este entorno, la gestión estratégica de la cultura organizacional no debe ser un proceso fortuito y empírico, o una inciativa sólo del área de Gestión Humana, todo lo contrario, debe ser una prioridad real de sus altos ejecutivos, estos deben entender los valores culturales de su empresa, determinar cómo se relacionan con la estrategia de negocio, y asumir la responsabilidad de dar forma a ellos, a la vez que analizan si sus propios comportamientos refuerzan la cultura deseada o no. Si no se les presta la atención y la importancia debida a estos elementos la cultura organizacional se diluye. Muchas personas piensan que la cultura es algo intangible y subjetivo, sin embargo, es algo que puede ser medido y mejorado para impulsar la estrategia y los resultados de la organización. La empresa puede y debe implementar iniciativas para alinear la cultura explicita (aquella que está en los murales, pagina web y documentos corporativos) con la cultura implícita (la que se vive todos los días a través de los comportamientos y actitudes de sus colaboradores). Al mismo tiempo que proporciona la tecnología necesaria a través de los espacios de trabajo más adecuados. Por lo tanto, parte del proceso de transformación cultural de toda empresa debe incluir el pensamiento creativo en el diseño de espacios (design thinking) así como también el concepto de análisis del comportamiento de los colaboradores al igual que el uso de tecnología para comunicarse, colaborar en un entorno virtual y mejorar la productividad. La convergencia de estos tres elementos es lo que denominamos SINERGIA CULTURAL. Por lo tanto, un proceso de transformación cultural adecuado debe considerar todos los aspectos del entorno laboral: El medio físico; las tecnologías y cómo las personas se encuentran, se comportan e interactúan todos los días. La Sinergia Cultural se centra en el colaborador y en toda su experiencia, por lo tanto, un proceso de transformación cultural que no contemple este concepto tiene mayor resistencia que aquel que lo considere. La pregunta en este contexto es la siguiente: ¿Cuál es el rol del liderazgo en la construcción de sinergia cultural en un entorno marcado por diferentes generaciones y culturas globales, caracterizado por una cantidad inmensa de información y nuevas tecnologías diversas,  y con estructuras y espacios fisicos abiertos?

Explorando el Significado: Un Viaje Reflexivo por Panamá

¿Qué significa realmente tu viaje? Únete a nosotros en un emocionante recorrido por Panamá que te hará replantear el verdadero significado de la vida y las decisiones que tomamos. HISTORIAS: Viaje de regreso a mis significados Propuse llenar mis ojos con la belleza del paisaje. Estaba ascendiendo sin parar por una calle angosta y húmeda, llena de curvas y bordeando precipicios. Para los demás pasajeros en el bus, era otra de las tantas veces que ascendían por esta vía. Fueron las 6 horas mas emocionantes que había vivido en mucho tiempo. Claro… esta oportunidad no habría sido realidad si uno de nuestros clientes no tuviera una sucursal en Changuinola, Bocas del Toro. El día anterior había tenido la oportunidad de servir con pasión a un grupo de 10 profesionales de la banca, a través de un programa que tiene como meta la transformación de Creencias de servicio. Lo que no espera uno, es ser tocado y sensibilizado por un viaje de 6 horas en bus de changuinola a David. Volvamos a mi ascenso por las montanas más altas de mi bello país Panamá. Tome el bus a las 6am, con la expectativa de llegar lo mas rápido a David para respaldar a mi socio en su intervención en dicha ciudad. El pueblo dejó de ser  pueblo y se convirtió en verdes bosques húmedos y sembradíos de plátanos o guineo. La verdad no distingo cual es cual. Comenzamos a subir por una carretera angosta y la belleza era progresiva, mi entusiasmo se podía notar y empecé a preguntarle al asistente del chofer (pavo) por donde íbamos, que veíamos y como se llamaban los diferentes lugares por los que pasábamos. Después de dos horas y media de subir y bajar llegamos a una estación descanso en donde  el chofer grito, “10 minutos….  en 10 minutos salimos” . Me dije a mi mismo: eso solo alcanza para ir al baño.  Baje rápidamente y volví al bus casi de inmediato. Mire por la ventana y en medio de tanta belleza, pude observar algo que desentonaba con el paisaje. Era una intersección y en una esquina habían varias bolsas de basura o lo que yo creía eran bolsas de basura y de repente algo se mueve que para mi sorpresa luego me di cuenta que algo era alguien y entonces observe que había un hombre acostado durmiendo a la intemperie en medio de la basura, durmiendo como si estuviera en la mejor cama de un hotel 5 estrellas. Muchas preguntas vinieron a mi mente, pero solo una me marco, me dije a mi mismo : ¿Porque yo estoy aquí  sentado en este bus rumbo a seguir sirviendo y siendo productivo? Y este hombre decidió vivir en la miseria y dormir junto a la basura? Me hice la pregunta debido a que hay muchas probabilidades de que esa persona y yo viniéramos de mundos muy similares. Esta pregunta me llevó mentalmente a la premisa de que nuestras decisiones las tomamos de acuerdo a nuestras creencias y a los recursos que tenemos como individuos. Y cuando digo recursos, no me refiero al dinero, son los conocimientos y habilidades naturales y adquiridas los que te permiten afrontar una situación. Quiere decir que sin recursos podemos caer en desesperación y la peor de todas desesperanza, esta última condenándonos a acostumbrarnos a estados deplorables y de miseria. Entonces con más animo y esperanza seguí mi jornada a mi destino, el bus arrancó y yo con la certeza de que lo que hago esta lleno de significados y que misión ha sido y será llenar de recursos y herramientas a los protagonistas de las empresas para que les sirvan en la toma de decisiones, tanto personales como profesionales. Seguiré preguntándome que sucedió con aquel que dormía entre la basura, y seguiré contándome historias, pero al final, la decisión es de cada uno. Ya que todos tenemos el poder de cambiar nuestro destino, de llenarnos de recursos, de generar creencias superiores que nos impulsen mas lejos. Los significados son el combustible del desempeño. Mientras más altos son los significados que le das a lo que haces, mas lejos vas a llegar. Alguien muy sabio dijo que no son tus condiciones lo que determinan tu destino, sino tus decisiones   Albert Einstein dijo: “Quien tiene el privilegio de saber, tiene el deber de actuar”   Entonces, actuemos!! Hasta la próxima….     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.   [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

EL PODER DE LOS MANDOS MEDIOS

Descubre el Poder Oculto de los Mandos Medios en tu Organización: La Clave para el Éxito Empresarial EL PODER DE LOS MANDOS MEDIOS. Palanca de fuerza que muchas veces es menospreciada. Una vez escuche que en el mundo hay tres tipos de personas, aquellas que hacen que las cosas suceden, aquellas que ven las cosas suceder y aquellas que se preguntan: ¿qué sucedió?.  No existe mayor verdad y relación entre esa frase y los comportamientos de los mandos medios en nuestras organizaciones. Y lo más importante es que ese comportamiento depende en gran medida en cómo los gestionamos. Para alinearnos y a manera de explicación nos referiremos a mandos medio como toda aquella persona que supervisa y al mismo tiempo es supervisado. Empecemos haciendo una reflexión acorde a mi experiencia de cómo van surgiendo los mandos medios: Muy buenos profesionales, productivos, competentes y con éxito comprobado como contribuyentes individuales, que no necesariamente tienen las habilidades de supervisor. Un colaborador leal con muchos años de antigüedad que se merece el premio de ser ascendido ya que conoce muy bien el negocio y su historia. Debido a un rápido crecimiento de la empresa, en donde se contrata masivamente nuevo personal y tienen que ser supervisados por alguien. Relaciones internas y apadrinaje organizacional. Por un plan de carrera organizado y programado.   Independientemente del caso, lo que generalmente sucede es que una vez el contribuyente individual recibe su ascenso se le exige resultados inmediatos, sin pasar por un proceso de aprendizaje combinando, talleres, mentoring y coaching, lo que trae como consecuencia que el colaborador empiece a liderar de una manera empírica a través de la metodología de prueba y error impactando los resultados del negocio, el clima laboral y la relación entre sus equipos de trabajo. Los mandos medios tienen un poder invisible, que si es aprovechado puede lograr resultados impresionantes.   Tienen el poder de la información, debido a que están en contacto directo con el cliente, los colaboradores y las operaciones del negocio. Si este tiene los conocimientos, habilidades y actitudes de un líder podrá transformar esa información en conocimiento para la toma de decisiones, de lo contrario, verá las cosas pasar por sus narices y no aprovechará las oportunidades. Tienen el poder de los procedimientos, ya que conocen los procesos, procedimientos y políticas de la empresa, pudiendo optimizarlos aplicando herramientas de calidad y orientarlos hacia el cliente, siempre y cuando tengan las destrezas para hacerlo. Tienen el poder de la accesibilidad de sus colaboradores, pudiendo lograr que se enfoquen un objetivo común, en vez de agendas individuales, trabajando de manera inspirada en equipos de trabajo. Para esto se necesitan las competencias, las cuales pueden ser perfectamente desarrolladas. Tienen el poder de la tarea, debido a que ya la realizaron con anterioridad, lo que les permitiría retar a los colaboradores para que vayan un poco más allá de su zona de confort aplicando creatividad e innovación para mejorarlas. En conclusión, los niveles medios son los encargados de hacer realidad la estrategia de una empresa y bajarla a los niveles operativos. Sus decisiones impactan fuertemente sobre el nivel de servicio, la productividad y los resultados del negocio, además tienen mucha influencia en cómo los colaboradores que están en contacto con sus consumidores producen una experiencia, sea ésta emblemática o insatisfactoria. Una gestión adecuada y planificada de un proceso de desarrollo de mandos medios producirá resultados exponenciales en la organización debido a que: Los mandos medios generalmente tienen menores niveles de rotación que en los altos ejecutivos. Poseen un grado de identificación alto con los objetivos de la empresa / organización. Buen nivel de afectos por la organización. El orgullo de pertenecer. No tienen inconvenientes en arremangarse e intervenir. Su actividad está generalmente alejada de las disputas que distraen a las cúpulas. Poseen una propensión natural a colaborar e interactuar en equipo, con mandos medios gerenciales de otros sectores de la organización. Cuidan su gente. Están cerca de ella. Conocen sus problemas. Como en muchos otros aspectos de la vida, quizás no tengan aspiraciones de ser el número 1. Aprecian su trabajo. Tienen ambiciones de un nivel de vida razonable, cómodo, pero no viven añorando ejercer el mando en toda la organización. Se sienten muy reconocidos no solo por los aspectos de retribución monetaria, sino por la imagen o el buen funcionamiento de su segmento o sector. Conocen la tarea. Saben los secretos de su función. El dilema es que en muchos casos las organizaciones carecen de programas de capacitación, educación y formación integrales tendientes a desarrollar una serie de habilidades que no se circunscriban meramente a fortalecer el conocimiento específico-técnico requerido por su función. Para diseñar una estrategia formadora debemos comenzar pensando que los niveles medios están a cargo de aspectos vitales del negocio. Y además, analizar cuales son sus funciones específicas, con quienes se relacionan, que decisiones deben tomar. Los mandos medios son, en general, quienes mejor saben cómo funciona la compañía. Aunque generalmente pasan desapercibidos, son ellos quienes conocen de cerca la labor de los equipos, los empleados más valiosos y los canales vitales de comunicación. También saben a quienes recurrir para pedir recursos, habilidades necesarias para el éxito de todas los proyectos de la empresa. En la medida en que la empresa desarrolle un plan de capacitación integral enfocado a desarrollar las competencias necesarias de sus mandos medios tendrá como resultados una de las siguientes tres opciones: líderes con el poder de hacer que las cosas sucedan, líderes que verán las cosas suceder y líderes que se preguntarán…que sucedió?       Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

La Influencia de los Valores en la Cultura Corporativa y el Éxito Empresarial

De los dilemas a que se enfrentan los seres humanos, los más dolorosos son los que afectan a su escala de valores. A veces dos valores distintos, agilidad, y el trabajo en equipo, por ejemplo nos empujan en direcciones opuestas. No hay nada tan complicado como estar sometidos a la influencia de valores que empujan en diferentes direcciones. La sensación de incongruencia que esto produce es tremenda. Y si esa incongruencia se prolonga demasiado, puede acabar destruyendo la relación entre el colaborador su líder y la empresa. Los valores son la herramienta de motivación más poderosa de la que podemos disponer si se desea cambiar un comportamiento no deseado en los colaboradores de la empresa. Toda empresa tiene una serie de valores, costumbres, actitudes, comportamientos, creencias o pensamientos que los colaboradores asumen como normas o principios de conducta, estos pueden ser implícitos o explícitos y pueden estar alineados o no con los valores corporativos, la misión y la visión de la organización. Los valores describen la cultura y la imagen de una empresa. Son fundamentales para impulsar a la organización en la dirección adecuada En la medida en que una organización pueda alinear los valores de sus colaboradores a los corporativos y hacer que estos se comprometan con el propósito y la misión de la organización, se fomentará una cultura de colaboración, compromiso y pertinencia, que redundará en el cumplimiento de los resultados.Esto se logra asociando la continuidad de ese cambio o comportamiento con algún valor elevado. No es solamente definirlos, colgarlos en la pared o hacer que los colaboradores se los aprendan de memoria. Cuando de valores se trata, no basta con escuchar las palabras que se usa, hay que entender lo que significan. Cada colaborador tiene sus sistemas de creencias, producto de sus múltiples experiencias personales y laborales, por lo tanto la empresa tiene que seleccionar, definir, priorizar y describir comportamientos observables de cada uno de sus valores, para posteriormente implementar un proceso o mecanismo de cascada que permita  que todos los colaboradores lo interioricen y lo lleven a la práctica hasta convertirse en una virtud. En otras palabras, que vivan los valores corporativos.     Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Reflexión sobre el liderazgo: Lecciones de Vida en una Película infantil

¿Listo para un viaje de reflexión sobre el liderazgo con los Guardianes? Descubre cómo esta película animada te inspirará a asombrarte, tener esperanza y encontrar diversión en cada paso de tu vida. Reflexión sobre el liderazgo: Lecciones de Vida en una Película infantil Semanas atrás, mi hija de 7 años  me pidió que por favor la acompañara a ver una película de dibujos animados llamada “El origen de los Guardianes” a lo cual accedí sin imaginar la reflexión que dicho filme despertaría en mí. Quiero aclarar  que al inicio estaba un poco perdido con algunos de los personajes, aparentemente muy conocidos en Estados Unidos, pero eso no impidió que fuera atando hilos en la medida que los mismos iban interactuando e interviniendo en la película. Aunque la trama de la película toca el común y sabido tema del bien sobre el mal, fue interesante recordar cinco conceptos que se pueden aplicar todos los días en nuestro ámbito laboral. Solo a manera de introducción y para establecer un contexto, en la película los guardianes son 5: Santa Claus, El hada de los dientes, El conejo de Pascua, El hombre de arena (Sandman) y el nuevo guardián Jack Frost, que juntos trataran de evitar que el malvado Pitch (o el cuco) se apodere de los sueños de los niños convirtiéndolos en pesadillas. La reflexión de la película viene dado de la siguiente manera, cada uno de los guardianes tiene su centro, su especialidad o cualidad que lo distingue: La cualidad especial para Santa Claus es el asombro, lo que le permite ser creativo y así poder diseñar, construir y sorprenderse con los juguetes que hace. Para El Conejo de Pascua es la esperanza, (HOPE en inglés), el Hada de los dientes guarda en los dientes los recuerdos de los niños, El hombre de arena se encarga de hacer que los niños tengan hermosos sueños y Jack frost es el encargado de la nieve, las ventiscas y la diversión de los niños al jugar con la nieve caída. Tratando de no mencionar la parte religiosa, mi reflexión sobre el liderazgo viene así: Debemos tener sueños (Sandman): Alguien alguna vez me dijo que las metas son simplemente sueños con una fecha de cumplimiento, los grandes líderes siempre visualizan primero sus sueños para luego materializarlos. La pregunta que coloco sobre la mesa es la siguiente: cuando fue la última vez que te atreviste a soñar? A mirar más allá de la monotonía diaria, a entender que tus condiciones actuales no determinan tu futuro, sino tus sueños y las decisiones que tomes para llegar a ellos, recuerda que una cabeza llena de miedos no tiene espacio para sueños y que solo una cosa convierte en imposible un sueño….el miedo a fracasar. En segundo lugar, esta Santa Claus, con el asombro !!!, Platón decía que el asombro es el origen de la filosofía. El asombro hace que nos cuestionemos sobre lo que pasa a nuestro alrededor, de como ocurren, como funcionan y el porqué de las cosas. Nos permite ser creativos, innovar, hacer mejor las cosas. Es hora de preguntarnos, cuando fue la última vez que nos asombramos con un amanecer, la sonrisa de un niño o la mirada de un ser querido. Y si lo llevamos al ámbito corporativo, se vale preguntarnos. Cuando fue la última vez que nos asombramos con la idea de un colaborador, o mejor aún, cuando fue la última vez que dijiste, hiciste o mejoraste algo que asombro a tu jefe, colegas, subalternos, proveedores o clientes? “El asombro nos espera en cada esquina”, decía James Broughton. Recuerda que los verdaderos descubrimientos en un viaje no consisten en encontrar nuevos paisajes, sino en mirarlos con nuevos ojos. El conejo de pascua nos recuerda que siempre debe haber esperanza y fe, ya que “por muy larga que sea la tormenta, el sol siempre vuelve a brillar entre las nubes”, KGibran. Y adiciono que no siempre se trata de esperar a que la tormenta pase, sino aprender a bailar bajo la lluvia. A continuación viene Jack frost, el responsable de la risa, las travesuras y la diversión. Decía George Bernand Shaw: “No dejamos de jugar porque envejecemos, envejecemos porque dejamos de jugar”. La vida no tiene por qué ser aburrida, independientemente de las circunstancias, acontecimientos y complejidades que nos rodean, hay que estar claro que no podemos controlar los que nos vaya a pasar a nosotros o a nuestros seres queridos, pero si tenemos el poder de cambiar como reaccionamos a lo que nos pase. El Hada de los dientes la relaciono con nuestro pasado, con no olvidar de dónde venimos, de reconocer nuestras raíces y reflexionar sobre que atributos, cualidades o decisiones nos condujeron hasta donde estamos hoy. “Siempre deberíamos usar el pasado como trampolín y no como sofá”. H. Macmilan.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

RRHH de Primera Línea la Nueva Frontera de la Gestión de Personas en el Ámbito Empresarial

Transformando el rol de RRHH. Del enfoque en la administración de talento al enfoque de negocio. El rol y la función del área de Recursos Humanos no han dejado de evolucionar, se ha ido desarrollando desde una función eminentemente administrativa y transaccional hacia una posición de socio estratégico o business partner en inglés, con la expectativa de integrarse cada vez más con la estrategia de la empresa, apoyando a la organización en su ejecución y aportar valor al negocio desde la perspectiva de la gestión de personas. Actualmente las compañías han tomado conciencia que las mejores ventajas provienen, no de recortar costos, sino del crecimiento, y se están focalizando intensamente en encontrar maneras de hacer crecer su negocio rápidamente, por lo tanto,  si RRHH es capaz de demostrar que  pueden ayudar a la empresa en ese crecimiento estarán en una posición cada vez mucho más estratégica, a sabiendas de que un gran reto es convencer,  demostrar y hacerle ver al CEO y a otros directivos lo que significa generación de valor al negocio desde la perspectiva de RRHH. En el rol de Socio estratégico, los ejecutivos de RRHH deben conocer las particularidades del  negocio, los números duros, la estrategia y los factores críticos de éxito relacionados con cada área de la empresa. Deben preparar a la empresa para el crecimiento, expansión o adquisición de otra empresa, así como también para tiempos turbulentos como downsizing. Deben procurar tener el talento correcto en el lugar correcto en el tiempo correcto. RRHH necesita entender las competencias críticas requeridas por la empresa para así ejecutar una agenda de crecimiento y sostenibilidad (ahora y en el futuro), y desarrollar un plan para adquirir desarrollar y fidelizar el talento. Por lo tanto, RRHH debe estar un paso adelante y definir qué es liderazgo en su empresa? y como implementar una cultura basada en las capacidades y valores que se requiere para evitar que los nuevos talentos  entrantes impacten y debiliten la cultura que se está construyendo. Igualmente debe estar preparado para la sustitución y sucesión de una gran cantidad de ejecutivos que se retirarán en los próximos años o dejarán la empresa por algún downsizing o retiro voluntario. RRHH necesita tener indicadores de desempeño basado en su impacto en los resultados de negocio, ya que no se trata solamente a alinear la estrategia de la empresa con la estrategia de recursos humanos, se trata de que RRHH sea uno de los motores que impulse la estrategia de la empresa. RRHH tiene que repensar sus servicios y definir como estos se van a entregar de manera que impulsen el negocio. Y debe desarrollar nuevos servicios y capacidades que apoyen la estrategia del negocio. Las empresas cada vez exigen y quieren más de sus líderes, y los líderes quieren cada vez más de sus empresas por lo tanto se deben enfocar estrategias de valor sobre las nuevas generaciones que cada vez tiene mayores expectativas en cuanto a prestaciones y retos y menos vinculación y lealtad hacia la empresa. No solo basta con entrenar a las nuevas generaciones mediante talleres y capacitación, hay que diseñar y asignar proyectos especiales para desarrollar las habilidades y experiencias que se necesiten, asignar mentores y exponerlos a conversaciones y reuniones de toma de decisiones con altos ejecutivos. Por lo tanto el desarrollo debe ser una combinación de educación, experiencia y exposición. Deben desarrollar la próxima generación de líderes que garanticen sostenibilidad a la empresa, por lo tanto tienen que definir que liderazgo es el requerido. El término de High Potential (talento de alto potencial) no es nuevo, lo importante es cómo identificarlo y desarrollarlo ya que un el ejecutivo que saque la mejor nota en su evaluación de desempeño no necesariamente es un talento potencial, debido a que hay otros aspectos a considerar relacionado a la cultura, el crecimiento, el futuro, la toma de decisiones, adaptabilidad al cambio, diversidad y el valor que ese ejecutivo pueda aportar. Todo lo anterior se debe ejecutar tomando en cuenta y analizando un entorno competitivo abierto y multicultural en donde RRHH necesita  entender la capacidad, empleabilidad e implicaciones de cultura de los talentos en cada país. Tiene que tener planes y estratégica enfocados en la diversidad, ya no solo basado etnia, sexo, religión y raza, sino, cultura, generación, estilo de vida, educación y aspectos socioeconómicos. La clave es orientar y enfocar las actividades básicas de atraer, desarrollar, satisfacer y retener al negocio, las iniciativas estratégicas y la sostenibilidad de la empresa. RRHH debe tener un pensamiento de negocio y hacer preguntas como las siguientes: Cuanto tiempo y dinero se ha  invertido en un líder y cuál es el retorno de ese líder a la empresa (ROI) ?.  Estamos invirtiendo en el talento adecuado?  Cuál será el retorno?, cual es mi nivel de Riesgo de talento ?, Cual es costo de no tener un reemplazo adecuado ? después de todo el riesgo de deserción de talento o una inadecuada preparación del mismo pone en riesgo el negocio, ya que una empresa es la suma de su talento. Por lo tanto a continuación presento algunas actividades preventivas y enfocadas en el negocio que le permitirían a RRHH estar un paso adelante: Minimizar el riesgo apoyados en sistemas, procesos y herramientas con alarma o disparadores que  indiquen cuando un posible ejecutivo o talento de alto potencial pudiera estar en riesgo de desertar, está por debajo de su desempeño o pudiera ser reclutado por un caza-talento. Usar modelos analíticos para planificar por adelantado y de manera predictiva la cultura y clima laboral de la empresa, identificando futuras fuentes de talento (dentro y fuera de la empresa y del país) y los riesgos relacionados a la cultura y el liderazgo de la empresa. Gestionar correctamente la adquisición de talento identificando necesidades  deseos de manera que podamos segmentarlos y ofrecerles una propuesta de valor personalizada Modernizar la gestión por desempeño, enfocándola al logro de resultados, pero adaptándola a las nuevas posiciones y generaciones. Igualmente debe modernizar las actividades básicas de atraer, desarrollar,

Cultura de Servicio: La Clave para una Ventaja Competitiva Diferenciadora

Implementando una Cultura de Servicio. Como obtener una ventaja competitiva diferenciadora Cuando hablamos de servicio todo el mundo sabe de qué se trata hasta que toca explicarlo y entonces aparecen innumerables definiciones relacionadas al mismo concepto; en esta oportunidad trataré de explicar desde lo más básico y puro lo que significa para nosotros la palabra servicio la cual no tiene la misma connotación que servicio al cliente. Partiendo desde lo más fundamental, servicio no es más que un sistema compuesto por tres elementos claves: Clientes, colaboradores y procesos. Los clientes son la razón de ser de la empresa y los mismos deben ser gestionados atendiendo a cuatro actividades básicas: Interesar, Vender, Satisfacer y fidelizar. Interesar: La empresa debe preocuparse por interesar aquellos clientes relacionados a su mercado meta a través de una propuesta de valor que sobre cumpla con las expectativas de los mismos, por tal motivo debe buscar el mecanismo para poder identificar las necesidades de ese mercado meta. Vender: Después de identificar las necesidades del cliente y la construcción de una propuesta de valor robusta, la empresa debe estimular los deseos de sus clientes a través de un modelo de ventas sistemático enfocado a satisfacer esas necesidades mediante la asesoría. Satisfacer: La propuesta de valor no solamente debe incluir aspectos relacionados a la venta, sino que también debe incorporar elementos de la post-venta y las diferentes interacciones que el cliente tendrá con la empresa a través de los procesos y los diferentes puntos de contactos con la misma. Por último están las actividades de Fidelizar: Muchas empresas generalmente tienen un área o departamento de retención, en el cual tratan de retener a los clientes con el objetivo de que no  deserten de la organización, para nosotros fidelizar es más abarcador y preventivo debido a que cuando la empresa trata de retener a los clientes significa que ya están insatisfechos. Fidelizar por el contrario es no darle motivos al cliente para desertar, son un conjunto de iniciativas y actividades enfocadas en generar valor, con indicadores y alertas que nos pongan sobre aviso de cualquier posible insatisfacción o deserción de nuestros clientes. El otro elemento que compone un sistema de servicios son sus colaboradores. En este aspecto toda empresa tiene cuatro actividades básicas: Atraer el mejor talento, Desarrollarlo, Satisfacerlo y fidelizarlo para que no se nos vaya. Los colaboradores de una empresa son en esencia los que brindan el servicio y los encargados de que los clientes se retiren con una percepción positiva, por lo tanto los mismos tienen que tener las competencias que se requieren para brindar un servicio excepcional. Es responsabilidad de la empresa atraer y reclutar el talento acorde al perfil y las competencias que se requiere por cada función o puesto, por lo tanto su propuesta de valor hacia el mercado laboral debe ser lo suficientemente atractiva para atraer al mejor talento. Además de atraer el mejor talento, la empresa debe preocuparse por transmitir a los nuevos colaboradores la cultura de la empresa desarrollándolos a través de la formación en habilidades duras y blandas, así como también transmitiéndoles la cultura y valores de la empresa. Debe preocuparse por garantizar la sostenibilidad de la organización a través de planes de carrera, programas de liderazgo y procesos de sucesión. Satisfacer: Así como se define una propuesta de valor a los clientes, los colaboradores deben tener una propuesta de valor definida que además de las prestaciones económicas incluya prestaciones intangibles relacionadas al ambiente de trabajo. Fidelizar: Es el arte de no darles motivo a tus colaboradores a quererse ir a otra organización, es cultivar el sentimiento de orgullo y lealtad hacia la empresa, es establecer mecanismos, procesos, incentivos y actividades que generen compromisos en los colaboradores. El modelo The Service Profit Chain indica que a mayor satisfacción y lealtad de empleados, mayor satisfacción  y lealtad de clientes. Por último tenemos los procesos, en donde también encontramos cuatro actividades claves: Cuestionar, diseñar, entregar y evaluar. Cuestionar: Aplicar la Voz del cliente a través de preguntas y cuestionamientos en cada uno de los puntos de contactos y etapas de los procesos de la empresa. Diseñar Procesos orientados al cliente, con estándares e indicadores. También se deben Entregar e implementar los procesos tomando en cuenta los clientes, los colaboradores y el serviescenario Y para finalizar se deben Evaluar la entrega del servicio buscando áreas de oportunidad. En la medida que la empresa sepa orquestar todos sus recursos y gestionar correctamente a sus clientes, procesos y colaboradores tendrá implementado un eficiente sistema de servicios que proporcionara a sus clientes un servicio emblemático.   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]

Toma de Decisiones: Navegando hacia tus Metas en el Año Calendario

Gira el timón de tu vida: este artículo te mostrará cómo la toma de decisiones conscientes pueden llevarte a donde deseas estar. El Poder de la Toma de Decisiones: Navegando hacia tus Metas en el Año Calendario A propósito de un año calendario que está en vísperas de su culminación en donde muchos de nosotros cumplimos algunas o todas las metas propuestas,  o no pudimos obtener lo que nos propusimos o simplemente logramos objetivos y metas no propuestas. Sea cual fuera el escenario es momento de reflexión, y tomar conciencia de porque elegimos determinadas decisiones, y preguntarnos si esas decisiones nos están llevando al puerto donde queremos llegar. Recuerda que las decisiones que tomaste en el pasado son las que te han llevado a donde estas, y las que tomarás ahora marcarán tu futuro. Ponerte metas a inicios de año es fácil, lo difícil es la toma de decisiones adecuadas.  Nosotros somos la suma de elecciones que hacemos en la vida, cada uno de nosotros está donde está, debido a todas las decisiones conscientes o inconscientes que tomamos a lo largo de nuestras vidas, posiblemente el haber tomado un decisión en su momento, o haberla dejado de tomar (ya que eso también es una decisión), te condujo por un camino que hubiera sido totalmente diferente si hubieras seleccionado otra. Y la pregunta aquí es : que determina que tomemos una decisión X o una Y ?, se trata de un análisis racional o emocional? O ambos ?. Nosotros no controlamos los que no pasará, pero tenemos el poder de controlar como reaccionamos a lo que nos pase. Los estímulos que recibimos son neutros, nosotros le damos significado, y aquí radica el punto de partida. Como seres humanos vivimos dándole significado a todos los estímulos que recibimos impulsados por motivadores internos. Acorde a diversos autores, son cuatro los motivadores que nos impulsan a tomar decisiones dependiendo del significado que le demos a los estímulos, estos cuatro motivadores son: Seguridad, Variedad, Conexión y Distinción (esta última algunos autores la denominan significado), cada vez que recibimos un estímulo de una u otra manera lo relacionamos a uno de estos cuatros motivadores para darle significado a la decisión que estamos tomando. A la hora de plantearnos metas a inicios de año, posiblemente las mismas estén influenciadas por alguno de esos motivadores, pero donde de verdad se marca la diferencia entre lograrlas o no a final de año depende de las decisiones que tomamos a lo largo del mismo. Durante el año vamos a estar bombardeados por diferentes estímulos, muchos de los cuales no podemos controlar, pero la decisión que tomemos (la cual si está dentro de nuestro control), impulsada por uno de esos cuatro motivadores hará que terminemos un año cumpliendo lo que nos propusimos, o en su defecto teniendo una deuda con nosotros mismos. Las decisiones que tomaremos pudieran estar relacionadas con sentirnos más seguros o más inseguros, decisiones influidas por los sentimientos y las conexiones, estar más cerca de alguien o alejarnos de alguien, decisiones que buscan variedad en nuestra vida o repetición de las mismas cosas (monotonía), decisiones  impulsadas por el ego o por la humildad. A la hora de plantearnos metas, debemos profundizar un poco en las decisiones que vamos a tener que tomar o dejar de tomar para lograrlas, a que tenemos que renunciar o en quien tenemos que convertirnos para lograrlas. Tú tienes el poder de decidir qué hacer con tu  tiempo, leer o no leer, ver o no televisión, salir o no a eventos sociales o de negocios, dedicar tiempo a la familia o no, hacer o no ejercicio, dedicar tiempo a Dios, o no, y tomar las decisiones que consideres importantes desde el punto de vista financiero, emocional, laboral, intelectual, familiar, espiritual, social, etc….pero lo importante es que hagas lo hagas desarrollarás comportamientos que se convertirán en hábitos los cuales te llevaran a algún lugar, deseado o no. Y recuerda Son tus decisiones y no tus condiciones lo que determinan tu destino. Por lo tanto el momento en que te encuentras actualmente, no necesariamente tiene que ser eterno, tú tienes el poder decidir. Una herramienta que se utiliza en procesos de coaching es lo que se llama la rueda de la vida, en la cual nos podemos evaluar en las distintas dimensiones (Familiar, financiera, física, emocional, intelectual, pareja, social, espiritual). Esto nos permite reflexionar sobre cual aspecto estamos descuidando y cuál de todos pesa más a la hora de tomar decisiones. También nos ayuda a fortalecer nuestros objetivos, metas y propósitos. Por ejemplo, si el dinero es importante para ti, que cantidad de tu tiempo estas dedicando a crear riqueza?, si por el contrario es la familia, igualmente debes reflexionar sobre el tiempo que le estas dedicando. Una vez estuve conversando con una participante que le costaba reunirse conmigo para una sesión de coaching porque estaba muy ocupada y siempre me la postergaba, cuando al final nos reunimos me comentó que su objetivo era tener un restaurante en la playa y que lo deseaba como nada en el mundo. Después de revisar con ella toda su lista de actividades y ver porque estaba tan ocupada, le hice una sola pregunta: De todas esas actividades que haces a diario, semanal, mensual y anual, mencióname una sola que esté relacionada a esa meta que tanto deseas, su respuesta fue: ninguna. A lo que le respondí: Eres el resultado de la suma de tus decisiones, estas en la situación que estas por la suma de las decisiones que hiciste, y en el futuro estarás en algún lugar acorde a las decisiones que estés haciendo hoy en día o empieces a hacer…. Otra de nuestras recomendaciones es analizar cada decisión que vayas a tomar tomando en cuenda los siguientes aspectos: 1)      Preguntarte: Por qué estoy tomando esta decisión: por temas relacionados a: Seguridad / variedad / distinción (significado) / conexión). 2)      Para que la estoy tomando, hacia donde me llevará? o de que me alejará? Elige un día de

Tetramap: Transformando la Comunicación y el Rendimiento en Equipos y Negocios

Quiero iniciar este blog, presentando una de las herramientas que utilizamos en NAVEGA para impartir docencia, vender, negociar,  hacer planificación estratégica, alinear equipos de alto desempeño y varias cosas más….hablamos de TETRAMAP, (www.tetramap.com), una herramienta que simplifica lo complejo… Tetramap se puede usar para: 1.- Crear un mejor entendimiento de los estilos de comportamiento y las diferentes necesidades de comunicación. 2.- Respetar y valorar la contribución de diferentes estilos en la construcción de equipos de alto rendimiento. 3.- Aprender el valor de la diversidad y cómo crear metas integrales e incluyentes. 4.- Reducir las barreras de conflictos y comunicación. 5.- Tener pensamientos creativos….y mucho más.   A través de Tetramap se Desarrollan líderes y equipos de alto rendimiento procurando: 1.- Más comunicación, menos conflictos. 2.- Más colaboración, menos individualidad. 3.- Más compromiso, menos obligación. 4.- Mas creatividad, menos, más de lo mismo. 5.- Mayor apreciación de la diversidad, menor confusión acerca de las perspectivas de otros.   “Lo que más cuenta para desarrollar un equipo exitoso, no es lo compatibles que sean sus miembros, sino cómo lidian con la incompatibilidad” [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]            Hasta una proxima entrega….   Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.

Las 4 motivaciones que impulsan a los equipos

¿Qué te impulsa? Explorando las motivaciones detrás de nuestras elecciones y cómo afectan nuestras vidas. De acuerdo algunos estudios de psicólogos, coaches y otros autores, son 4 las motivaciones que obedecen a las decisiones que tomamos en la vida, y que generalmente nosotros los seres humanos buscamos satisfacer, cada quien haciéndolo de diferentes maneras.  Son motivadores que pueden hacer que personas ordinarias obtengan resultados extraordinarios, aunque vale la pena recordar que toda moneda tiene dos caras, por lo tanto, cualquiera de estas motivaciones que vamos a ver que puede potencializarte en  una situación específica,  puede ralentizar tu avance y a veces hasta paralizarte en otras circunstancias. Los seres humanos buscamos sentir emociones y hacemos todo lo que está a nuestro alcance para experimentarlas, todas las emociones que emprendes se relacionan tanto con las emociones que procuras experimentar como las emociones que procuras evitar, la pregunta que te haría seria ?: Que emociones procuras experimentar y cuales evitar?, buscas el éxito o buscas alejarte del fracaso?, que es mas importante para ti, experimentar el placer o evitar el dolor ?. Es posible que en la mente de cada uno de nosotros surjan conflictos parecidos, por un lado queremos tener éxito y por el otro evitamos el fracaso, por lo tanto, en la medida en que conozcamos mas profundamente estos 4 motivadores y entendamos cuales han tenido mayor influencia en nuestras vidas, podemos tomar decisiones más asertivas en el futuro. Las cuatro motivaciones son: 1.- Seguridad.- Cubrir lo necesario para vivir con dignidad y estar seguros de que tendremos provisiones futuras o seremos capaces de conseguirlas (alimento, vivienda, vestido, etc.), y también es la necesidad de tener el control de lo que sucede, necesidad de estabilidad, certeza y de que podemos evitar el estrés. Algunas maneras de satisfacer esta necesidad: a) Positivas: Control, rutinas, costumbres, etc. b) Áreas de cuidado: Control excesivo, ser intolerantes, resistencia al cambio, etc. 2.- Variedad.- Necesitamos cambios en nuestra vida, retos, sorpresas, novedades y cosas que rompan la rutina, también cuestiones que nos dejen la incertidumbre sobre si lo lograremos o no. Necesidad de hacer cosas diferentes, experimentar sensaciones y emociones, experimentar retos diferentes, ver las cosas desde diferentes perspectivas y romper la rutina. Algunas maneras de satisfacer esta necesidad: a) Positivas: Tener un hobby, aceptar nuevos retos, viajar, creatividad, posibilidades, etc. b) Áreas de cuidado: Distracción, perder el interés, involucramiento en más proyectos de los que puedes manejar, etc. 3.- Significado.- El ser humano necesita creer algo, tener fe, y sentirse importante. Necesidad de sentir que nuestra vida tiene sentido, necesidad de sentirnos importantes, únicos y especiales para alguien o para algo. Algunas maneras de satisfacer esta necesidad: a) Positivas: Títulos académicos, éxitos profesionales, voluntariado, etc. b) Áreas de cuidado: Criticar a los demás, violencia, mentir para aparentar ser mejor, etc. 4.- Conexión y amor.- Todos los seres humanos tenemos una profunda necesidad de sentirnos conectados con otros. Necesidad de amar a otros y de sentirnos amados por los demás, necesidad de sentirnos conectados con otros. Algunas maneras de satisfacer esta necesidad: a) Positivas: Relaciones (de pareja, familia, amigos), espiritualidad, etc b) Áreas de cuidado: Necesidad de aprobación, atraer el afecto a través de los problemas, involucrar los sentimientos en decisiones racionales, evitar conflictos constructivos. Algunas personas basan sus decisiones en la vida debido a temas de seguridad económica, o hacen las mismas cosas siempre, porque están en una zona donde se sienten seguros. Otras personas basan sus decisiones en la vida debido a temas de variedad, no les gusta la monotonía. Otros en base a significado, ser distinguidos, reconocidos, importantes, y otros en base de buscar conexión con las demás personas. Si nos los planteáramos directamente la relación con Tetramap seria más o menos así: Seguridad -> Aire Variedad – > fuego Significado – > tierra Conexión – > agua, Pero el ser humano es bien complejo, y yo en lo particular prefiero enfocarlo desde el siguiente punto de vista: La seguridad puede motivar o frenar. La variedad puede motivar o desenfocar El significado puede motivar o aislar. La conexión puede causar motivaciones o intimidar. Recuerda que todos tenemos los cuatro elementos y que los dos más altos o de mayor puntuación generalmente son los mas predominante. Por lo tanto todos buscamos darle seguridad, conexión, variedad y significado a nuestras vidas de diferentes maneras acorde a los elementos más predominantes que tengamos. Entonces, partiendo de lo anterior la pregunta que me haría seria: Desde tu elemento predominante, Tierra, Aire, agua o fuego, que influencia tiene en tus decisiones la seguridad, la conexión, el significado o la variedad? Te invito ahora a hacer un ejercicio bien sencillo, que en una ocasión leí en un libro de Arturo Orantes,  vamos a reflexionar el orden que en tu vida le has dado a cada una de estos 4 motivadores, cual ha tenido más importancia al momento de tomar decisiones de educación, familia, trabajo, amistades, visitar lugares, mudanzas, compras, negocios,  etc). Favor asignarle en orden de importancia para ti un número del  1 al 4, siendo 1 la que más a influido en tus decisiones y 4 la que menor importancia tiene. Seguridad (  ) Variedad (  ) Significado (  ) Conexión. (  ) Que puedes reflexionar al respecto? Ahora vamos al ámbito laboral, de los cuatro motivadores cual a tenido mayor influencia en ti? Cual te frenaría o te potenciaría? Si volteamos a ver a tus colaboradores, cual de estos motivadores los potencia?, que los frena?, que los detiene? En la próxima decisión que tomes…..cual de los 4 motivadores será el que más influya? O diciéndolo de otra forma: Por qué tomarás esa decisión? por buscar o evitar Variedad, buscar o evitar seguridad, buscar o evitar significado o buscar o evitar conexión. Hasta una próxima entrega. Si quieres saber como mantener a tu equipo motivado te invitamos a conocer sobre nuestro producto Teambuilding [button link=»#https://navegatraining.com/teambuilding/» color=»orange» newwindow=»yes»] Teambuilding[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo