Toma de decisiones: Más allá de las herramientas
La toma de decisiones es una habilidad esencial en la vida de cualquier persona y, por supuesto, en el ámbito empresarial. En este sentido, ¿estás listo para descubrir cómo esta habilidad multifacética puede transformarse en tu mayor fortaleza? En la era actual, donde la tecnología nos ofrece una plétora de herramientas y recursos para facilitar este proceso, es importante recordar que la calidad de una decisión no depende únicamente de la herramienta utilizada, sino de la persona que está detrás de ella. Cuando se trata de tomar decisiones, las personas suelen recurrir a diferentes enfoques: Racionalidad y Seguridad: Muchos individuos optan por la opción que consideran más lógica y segura. Buscan minimizar riesgos y tomar decisiones basadas en datos y hechos. Minimizar los Costos: La elección de la opción que implica menor gasto o esfuerzo es común. Esta mentalidad busca eficiencia y economía en las decisiones. Familiaridad: Algunas personas se sienten más cómodas con lo conocido y tienden a elegir lo que ya han experimentado antes. Por esta razón, es importante comprender quién es la persona detrás de la toma de decisiones. ¿Qué conocimientos tiene sobre el tema? ¿Cuál es su experiencia en situaciones similares? ¿La persona comprende el contexto general y su impacto? El proceso de toma de decisiones puede mejorarse a través de la adquisición de habilidades específicas: Experiencia Directa: La toma de decisiones efectivas se desarrolla al enfrentarse a tareas que requieren decisiones. En otras palabras, aprendemos a decidir a través de la práctica. Enseñanza de Estrategias y Formas de Pensar: La educación sistemática en estrategias de decisión, como un proceso cognitivo, puede brindar recursos valiosos para tomar decisiones. Independientemente de la dirección que se siga para aprender a tomar mejores decisiones, en sentido general dependemos de varios elementos claves: Información Disponible: Tener acceso a información relevante y equilibrada es esencial para tomar decisiones informadas. Análisis: La capacidad de analizar problemas y opciones de manera objetiva y crítica es fundamental. Aquí, se puede utilizar cualquier herramienta que exista actualmente. Juicio: El juicio es necesario para integrar información, conocimiento, experiencia y análisis en una decisión coherente. Sin embargo, esto tampoco es suficiente; también tenemos que tomar en cuenta algunas consideraciones del posible resultado. Efectos Futuros: Evaluar cómo afectará la decisión al futuro es esencial. Las decisiones con impacto a largo plazo requieren un análisis más profundo. Reversibilidad: Determinar la facilidad y las implicaciones de revertir una decisión es crucial. Las decisiones difíciles de revertir exigen una mayor consideración. Impacto en Áreas Relacionadas: Evaluar cómo la decisión afectará a otras áreas o actividades es importante para comprender el alcance de las consecuencias. Calidad de la Decisión: Considerar factores éticos, legales y de imagen de la organización puede influir en la calidad de la decisión. Periodicidad: Determinar si una decisión es excepcional o recurrente ayuda a definir su nivel de importancia y la atención que requiere. En conclusión, la toma de decisiones es un proceso multifacético que va más allá de las herramientas disponibles. Depende de la capacidad de las personas para evaluar información, aplicar conocimientos y experiencia, y considerar el contexto y las consecuencias. Finalmente, una decisión no se materializa simplemente al pensar en ella; se concreta cuando se comunica y se implementa. Por lo tanto, la toma de decisiones efectiva es una habilidad valiosa que puede ser perfeccionada y aplicada en diversos aspectos de la vida. Si sientes que tu equipo podría potenciar sus habilidades en toma de decisiones, comunicación asertiva e implementación efectiva, ¡es momento de actuar! [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Upskilling: Clave para la Excelencia Organizacional
¿Quieres liderar en tu industria? El secreto no está solo en la tecnología, sino en las habilidades de tu equipo. ¡Descubre el poder del upskilling y cómo puede transformar tu organización! ¿Es necesario el upskilling en tu organización? Según diversos estudios, la respuesta a esta pregunta debería de ser sí, para todas las empresas que buscan la sostenibilidad a largo plazo. El upskilling se enfoca en mejorar y actualizar las habilidades y competencias existentes en un colaborador en un campo especifico, según las necesidades de su organización y su estrategia de negocio; todo esto con el fin de aumentar su productividad y eficiencia. Estudios del Foro Económico Mundial y el HR Research Institute, demuestran que: Esto nos confirma que: si lo que se busca en la sostenibilidad de las organizaciones, tanto en el aspecto financiero, como a nivel profesional y personal de los colaboradores, realizar procesos de upskilling no es una opción, es imprescindible hacerlo. Aquellas organizaciones que sean más efectivas en desarrollar a su gente e inicien primero a implementar programas de upskilling tendrán mayor oportunidad de ganar en el largo plazo. Los profesionales desarrollo identifican diversas barreras para implementar programas de upskilling en sus organizaciones. Tres de las cuatro principales barreras están relacionadas con el soporte de los equipos gerenciales y de los líderes directo de los participantes de los programas. Esto evidencia la necesidad de un mayor esfuerzo en la concientización en los líderes sobre la importancia de estos procesos. Otra de las barreras evidenciadas es el poco alineamiento que existe entre las prioridades estratégicas y los programas de upskilling. Es fundamental para asegurar maximizar los resultados, asegurar que los contenidos sean adaptados y adecuados con las necesidades y prioridades de la organización. Las empresas que afirman han realizado programas de upskilling reportan que estos traen beneficios importantes. Los beneficios que reportados en las organizaciones que han implementado programas de desarrollo giran en dos entornos: La guerra por el talento y la sostenibilidad financiera, dos campos en los que toda organización desea ganar. Si quieres saber como aplicar upskilling en tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si bien en general las organizaciones miden el impacto de sus programas, unas lo hacen mejor que otras. Según RH research, los porcentajes de metodologías más utilizadas por las organizaciones para medir el impacto de sus programas fueron: Los dos principales indicadores, denotan ser muy simples y poco conectados con objetivos organizacionales. Por otro lado, si bien el engagement y la retención del talento, son indicadores con mayor conexión e impacto con los resultados organizacionales, tampoco logran medir el desarrollo de las habilidades y competencias que se pretendían mejorar. Es hasta en la sexta posición donde se ubica el indicador más cercano a la medición del desarrollo, ya que se enfoca en medir el cambio de conductas y comportamientos. En Navega, creemos que medir comportamientos tiene una mayor efectividad Es por esto por lo que cada programa de desarrollo que implementamos conlleva una evaluación de conductas observables previo al programa y al final de este. El tiempo requerido para dichas evaluaciones es de entre 5 y 8 minutos. Hay una diversidad de evaluadores, los cuales son definidos por el equipo de proyecto. A través de las pruebas 90,180 o 270, podemos identificar el nivel de competencias de los participantes justo antes de iniciar el programa, así como el nivel que alcanzan una vez este finaliza. La variación que se obtiene es Upskilling puro. El impacto de Navega en las organizaciones es evidente En programas de upskilling implementados durante el 2023, el incremento en las competencias globales que hemos logrado ha sido de: El impacto se ha dado, también a nivel individual La cantidad de colaboradores que mejoraron sus competencias en nuestros programas de upskilling fueron: En los programas de desarrollo ejecutados por Navega, al menos el 45% de los participantes elevaron su nivel de competencia, llegando a programas donde el 100% de los participantes lo hicieron. Durante este año hemos desarrollado diversas competencias Los participantes de nuestros programas de upskilling, han incrementado la frecuencia en que realizan los comportamientos deseados, luego de finalizar dichos programas. Toda organización hoy por hoy necesita desarrollar las habilidades y competencias de su gente. Así como hemos logrado, incrementar las conductas en estas organizaciones, sus colaboradores y en aquellas competencias que su estrategia necesita, Navega Training and Consulting está ahí para acompañarte y lograrlo en tu organización. Llámanos y juntos zarpemos en este viaje de desarrollo de tu gente. Gilberto Marenco Lider de Investigación y Desarrollo Nicaragüense, Psicólogo de la Universidad Centroamericana, con Maestría en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de Jaime I, de Castellón España. Postgrado en Gestión Estratégica del Talento, INCAE cede Costa Rica. Certificación como Coach “IAC Coaching Masteries” y Certificación coaching Ontológico, en Panamá. Más de 15 años de experiencia profesional liderando diversos procesos de Gestión Humana. Ha enfocado su experiencia en consultoría en las siguientes áreas de especialización:: Gestión de Clima Organizacional, Modelos de Competencias y Gestión del Desempeño, Relaciones Laborales
Estrategias de capacitación: Más allá del contenido
¿Estás listo para transformar tu equipo? Descubre las estrategias de capacitación que impulsan habilidades, no solo transmiten contenido. ¡Da el salto al éxito! ¿Qué busca el colaborador? Los colaboradores en una organización no quieren más contenido o información; quieren desarrollar habilidades relevantes. De hecho, a veces las áreas de capacitación de las empresas suelen creer que solo con darles contenido a los colaboradores a lo largo de un curso, taller o un e-learning, las personas desarrollan habilidades. Sin embargo, se necesita mucho más que eso para desarrollar las habilidades que la persona necesita y la organización requiere. En lugar de centrarnos en QUÉ información necesitan los colaboradores y CÓMO se lo hago llegar, debemos enfocarnos en QUÉ habilidades necesitan y CÓMO les ayudamos a desarrollarlas. Por lo tanto, la clave es cambiar el enfoque. La gente no quiere más contenido, quiere ayuda, metodología, recursos, herramientas, acompañamiento, espacios y oportunidades para desarrollar las habilidades relevantes. A su vez, los cursos, talleres y e-learning deben cambiar su estructura, abordaje, objetivos y metodologías para ser más efectivos. ¿Qué busca la empresa con sus estrategias de capacitación? A la empresa como un todo no le importa cuántos cursos se han completado, ni quienes lo han hecho, lo que la empresa requiere es la suma de habilidades puestas en práctica que todos los colaboradores han desarrollado y que maximizan el valor que la organización genera. Por lo tanto, te invito como encargado del área de capacitación a que en vez de iniciar cualquier proceso de desarrollo con el contenido que se quiere transmitir, inicies pensando en las habilidades qué se requiere desarrollar, cómo se van a desarrollar, dónde se va a poner en práctica y cómo sabrás que ya las personas la han adquirido. Si quieres una estrategia alineada con lo que quiere la empresa y lo que quieren los colaboradores: [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Liderazgo Desde Adentro: Las 5 Batallas Internas Clave
¿Buscas el secreto del liderazgo desde adentro efectivo? No está en los libros, sino en las batallas internas que decides enfrentar y superar cada día. ¡Descubre cómo! El liderazgo efectivo no comienza con las decisiones que tomamos frente a un equipo o una organización, sino con las batallas internas que enfrentamos cada día. La verdadera clave del liderazgo desde adentro radica en la capacidad de superar nuestros propios retos, dudas y conflictos internos. Un líder exitoso debe primero dominar su mente, emociones y actitudes para luego guiar a otros hacia el éxito. Solo cuando somos conscientes de nuestras luchas internas y las enfrentamos de manera estratégica, podemos alcanzar un liderazgo auténtico y duradero. En este artículo, exploraremos cómo desarrollar el liderazgo desde adentro y cómo este enfoque puede transformar tanto a los líderes como a las organizaciones que lideran. ¿Qué es una guerra? A lo largo de la historia, las batallas y el modo de llevarlas han evolucionado. A menudo se utilizan las palabras «guerras» y «batallas» como sinónimos, pero en realidad no son lo mismo. Una guerra está compuesta por muchas batallas, y ganar una batalla no significa necesariamente que se gane la guerra. De hecho, se puede perder una batalla y aún así ganar la guerra. Al igual que en el mundo exterior, cada persona está librando su propia batalla interna. Una batalla que a menudo desconocemos, ya que los detalles solo están registrados en la mente de la persona que la libra. Desde el momento en que nos despertamos cada mañana, comenzamos a enfrentar retos y desafíos cotidianos que debemos superar con nuestros propios recursos y herramientas. Aunque suena sencillo, sobrevivir cada día representa una serie de luchas internas con nosotros mismos y con los demás. 5 batallas que enfrentamos a diario: Enfoque: Priorizar y decidir lo que voy a hacer y lo que no, es una lucha constante entre lo que quiero hacer y lo que debo hacer para ganar la guerra. A veces gano la batalla, pero en otras ocasiones la pierdo. Interpretación: La forma en que interpretamos cada situación determina nuestra actitud hacia ella. Reflexionar y aprender sobre cada situación, detectar oportunidades donde otros no las ven, ver las cosas de una manera diferente, requiere mucho control emocional y mental. Ganar esta batalla te acercará más a la victoria final. Estado anímico: Mantener un estado de ánimo positivo y sostenible que sea resistente a los estímulos diarios es un reto. Identificar y mantener un estado de ánimo que nos potencie de manera sostenible es esencial para enfrentar las batallas diarias. Estándares de autoexigencia: El enemigo de lo excelente es lo bueno. Creer que estamos haciendo bien las cosas puede ser peligroso. Debemos cuestionarnos e investigar cómo lo están haciendo los demás, lo que nos permitirá ajustar nuestros estándares a niveles más altos. Las comparaciones positivas nos permiten expandir nuestro nivel de consciencia y ver nuestra realidad de una manera diferente. Sistema y rutinas: Crear un sistema con rutinas, hábitos, indicadores y espacios de autoconsciencia es esencial para desarrollar todo lo anterior de manera sistemática en cada aspecto de la vida. Esta batalla es la más difícil de ganar, pero es la que más impacto tiene en nuestros resultados Las batallas son parte de la vida, la mayoría se libran dentro de uno mismo y, aunque varían en complejidad y magnitud, todos enfrentamos desafíos diarios que requieren un esfuerzo constante y una mentalidad resiliente. Identificarlas es el primer paso para ganarlas y alcanzar nuestras metas Si quieres un acompañamiento profesional a los líderes de tu organización [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación, enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Inteligencia Emocional en Líderes: El Poder de la Empatía
Desbloquea el verdadero potencial del liderazgo: Descubre cómo la inteligencia emocional en líderes transforma equipos y organizaciones. Quisiera comenzar mencionando algunas ventajas de ser un líder empático y que a veces no tenemos tan presente. La empatía nos permite desarrollar más resiliencia. La empatía nos permite visualizar una perspectiva más holística a la hora de tomar decisiones La empatía nos permite interpretar lo que nuestros colaboradores dicen y no dicen. Al ser empáticos nuestros equipos de trabajo perciben que son escuchados y valorados, lo que puede generar mayor compromiso. Pero para ser una persona empática, es preciso que como líder te embarques en un proceso de autoconocimiento. Recordemos que para muchos la empatía es una habilidad aprendida y no necesariamente innata. Por ello, es necesario aprender a aplicarla de manera deliberada e intencional. Una vez que como líder desarrolles la habilidad de ser empático, esta debe gestionarse saludablemente ya que un exceso de empatía puede llevarte a tener sesgos a la hora de tomar decisiones asertivas, asi como tambien, a desacelerar decisiones que tienen que ser tomadas. Y todo por un exceso de empatía. Algunas recomendaciones para practicar la empatía de manera intencional y de forma correcta son las siguientes Concéntrate en escuchar: Escuchar realmente a los demás no tiene que ver con el sentido del oído, sino con la calidad de la escucha. Esto implica suprimir las distracciones externas como teléfonos móviles, además de mantener el contacto visual, atendiendo igualmente al lenguaje no verbal. Da un paso atrás y empatiza con el colaborador – Ejercita el ver una misma situación desde distintos puntos de vista. Recuerda que el punto de vista del colaborador no es la única perspectiva válida o verdadera. Tips para implementa inteligencia emocional: Detente a pensar – Al conectar con la persona, te recomendamos respirar para pensar. Es una sencilla manera de retomar el control físico cuando las emociones amenazan con desbordarnos. Esta pausa para respirar te permitirá identificar tus emociones, tomar distancia (tanto física como emocional) y controlar mejor tu respuesta. Desapego – Cultivar el desapego te permite analizar las diferentes repercusiones de la toma de decisión, pero sin dejarte llevar por tus propios pensamientos y emociones, ni la del colaborador. Te recomiendo que Cuestiones activamente la información recibida y solicites información adicional siempre que sea posible. “Anestesia emocional” – Ayudar a otros requiere establecer una sana distancia emocional. Evitar identificarse con quien tratas de apoyar te permitirá ayudarle en la práctica, en lugar de afligirte o sentirte sobrecargado por un exceso de empatía emocional. Ser empático no es estar de acuerdo con la otra persona, es entender el punto de vista de los demás, ver las situaciones como la ven otros y actuar en consecuencia. Existen tres tipos de empatía que se aplican en diferentes situaciones. Empatía cognitiva – Te permite ser capaz de comunicarte a nivel emocional con otros. En este nivel, racionalizas los sentimientos en lugar de sentirlos. Empatía emocional – Aquí se trata de sentir más que de pensar. Entender cómo se reflejan en ti las emociones de los demás te permite convertirte en un líder que los apoye a gestionarse a sí mismos. Interés empático ó acción empática – Es tomar acción. Por lo tanto es necesario aprender a responder a las necesidades del otro de acuerdo con contexto, no solo se trata de sentir o entender a la otra persona y no hacer nada, cómo líder hay que actuar. Para muchos la empatía requiere mucho esfuerzo cognitivo y al practicarla consume energía mental, llegando a ser agotadora y llevarte a experimentar fatiga por empatía. Por lo tanto a veces hay que descansar, re-energizanos y retomar, ya que como vimos, los beneficios de desarrollarla son mayores tanto para ti como lider como para tu equipo. Si quieres que tus líderes aprendan de líderazgo efectivo [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Fuente: Compendio de guías y artículos de HBR . Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cultura Organizacional y las Tres Palancas del Cambio
La cultura organizacional es el alma de cualquier empresa, ya que define cómo se interactúa, se toma decisiones y se aborda el trabajo en equipo. Rediseñar esta cultura no es solo una cuestión de cambiar procesos o políticas, sino de transformar la forma en que los miembros de la organización piensan, sienten y actúan en su día a día. Al implementar estrategias que fomenten una cultura más alineada con los valores y objetivos de la empresa, podemos crear un ambiente que inspire innovación, colaboración y éxito. En este artículo, exploraremos cómo puedes dar pasos concretos para rediseñar tu cultura organizacional y hacer del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¿Listo para rediseñar la cultura organizacional? Adéntrate en las tres palancas del cambio y haz del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¡Comienza hoy! Muchas veces pensamos en el futuro como algo lejano y fuera de nuestro alcance, pero la verdad es que podemos crearlo hoy. Al dar pequeños pasos cada día e incorporarlos a nuestra agenda diaria podemos comenzar a dar forma al futuro La clave es bajar el futuro al dia a día enfocándonos en metas a corto plazo, incluyendo nuevos hábitos y forma de energizarnos para hacer lo que debemos hacer. No se trata sólo de enfocarte en el objetivo, sino en el método a usar para lograrlo y como te vas a motivar cada día. Una de las recomendaciones que ofrecemos es que nos apoyemos de las tres palancas del cambio de James Heskett. Cambio personal: Muchas personas buscan una razón para cambiar su conducta pensando que con solo plantearse una meta y lo que requiere cambiar de manera racional tendrá el resultado esperado, sin embargo, para iniciar un proceso de cambio personal se requiere un detonante poderoso que dispare la nueva conducta, de lo contrario volveremos a antiguos hábitos. Ese detonante debe ser lo suficientemente importante para quererte hacer cambiar. Cambio Social: Es muy dificil cambiar hábitos y someterse a un nuevo método o disciplina de forma individual, se requiere apoyo de familiares, compañeros, amigos y relacionados. Por lo tanto, compartir tus metas y lo que harás para lograr el objetivo (método, estructura, restricciones, nuevos hábitos, proceso de auto-motivación, etc.) es clave para que otros te entiendan y te apoyen. Cambio Estructural: Por último, necesitas de una estructura que te apoye, ya que la motivación no siempre estará presente. A veces funciona incorporar micro-hábitos dentro de hábitos ya establecidos, por ejemplo, incorporar una actividad entre cepillarte los dientes y el desayuno te puede ofrecer la estructura que necesitas para lograr tus metas diarias. Es fácil sentirse abrumado por la enormidad de lo que se avecina, pero si lo dividimos en pasos más pequeños, usando un método, teniendo espacios para motivarnos y apoyándonos de las tres palancas del cambio, todo es posible. El futuro debe estar en nuestras mentes y en nuestra agenda diaria para que podamos avanzar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Guerra de talento vs Transformacion cultural
¿Estás listo para cambiar el juego? La transformación cultural podría ser tu mejor estrategia contra la guerra por el talento. Descubre cómo. El concepto de la guerra por el talento no es nuevo; fue introducido por McKinsey & Company en un famoso paper titulado «The War for Talent» en 1998, al inicio de la revolución digital y la burbuja de internet. Este concepto se refiere a los problemas de oferta de talento de alto potencial en puestos clave, lo que requería enormes cantidades de tiempo y recursos para sustitución y aumentos salariales. Hoy en día, estamos viviendo una situación muy similar debido a la pandemia, la gran renuncia y las nuevas generaciones. Si a esto sumamos la aceleración digital, el trabajo remoto y flexible que derriba las barreras geográficas, tenemos los ingredientes perfectos para la gran batalla por el talento. Nuevo plan, hacía la transformación cultural: En este contexto, las empresas necesitan un nuevo plan de batalla. En lugar de salir desesperadamente a contratar personal externo para llenar un vacío de competencias laborales, las organizaciones deben centrarse en desarrollar a los colaboradores que ya forman parte de su propia estructura. Esto no solo mantiene la cultura organizacional, el know-how y la sostenibilidad de la empresa, sino que también fortalece su base. Una estrategia de hacerlo en casa en lugar de salir de compras se enfoca en desarrollar las habilidades internamente para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización. Es importante recordar que desarrollar a tus propios colaboradores puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento se considera un recurso escaso, tiene sentido que las empresas compitan fuertemente por él. Tomemos en cuenta que desarrollar a tus propios colaboradores, puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento es algo que se suele ver como un bien escaso, es lógico pensar que las empresas compitan fuertemente por él. En el libro The Leadership Pipeline, Ram Charan utiliza la metáfora de la tubería para explicar cómo el talento debe fluir desde los puestos de nivel de entrada hasta la alta dirección. Un programa de tubería del liderazgo (Leadership Pipeline) constituye un enfoque de desarrollo de liderazgo que involucra y ayuda a los líderes a progresar en su camino hacia roles ejecutivos, utilizando un ecosistema de aprendizaje que incluye talleres presenciales, coaching, mentoring, e-learning, reforzamiento, retos, proyectos y desafíos. Este enfoque enseña al líder que, conforme avanza, necesitará habilidades diferentes para cada posición de liderazgo que ocupe. El proceso debe ir acompañado de planes integrales de bienestar, escalas salariales justas revisadas periódicamente y programas de fidelización con el objetivo de disminuir las deserciones. En resumen, la idea es que la tubería de talento siempre se mantenga llena y en constante flujo. Si deseas que tu pipeline de talento se mantenga lleno, no dudes en explorar cómo la transformación cultural puede hacer la diferencia. [botón link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Transformación cultural[/botón] ¿Está tu organización preparada para ganar la batalla? Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Alineación Estratégica: El Arte de Formular Preguntas
En el corazón de la alineación estratégica radica el poder de las preguntas. Descubre cómo cuestionar adecuadamente puede ser clave en procesos empresariales y cómo enfrentar los desafíos de hacer las preguntas correctas. ¿Estás listo para transformar tu realidad y fortalecer la estrategia de tu organización? ¿Cuál es tu realidad, preguntar o responder? Es un hecho que formular una buena pregunta puede maximizar el resultado. Sin embargo, no estamos acostumbrados a ello y es por eso que muchas veces centramos nuestra vida laboral sólo en encontrar las respuestas correctas, en lugar de hacernos las preguntas adecuadas. La historia de un proceso de alineación estratégica: Durante un proceso de alineación estratégica con un equipo de líderes de la industria de retail, estábamos enfrascados en buscar la respuesta a una situación; Llevábamos ya varias horas en el proceso con posibles soluciones superficiales e incompletas, cuando me recordé que una pregunta bien formulada puede llegar a ser el 80% de la solución, y fue cuando entonces propuse que hicieran una pregunta bajo un paradigma totalmente diferente, y entonces ocurrió el milagro, la sesión empezó a fluir hasta dar una solución óptima en la cual todos estuvieron de acuerdo. En ese momento uno de los participantes exclamo: ¿Por qué no hacemos preguntas más a menudo? a lo que otro participante respondió: “Es que en la escuela no nos enseñan a preguntar, sólo a responder”, todos asintieron a unanimidad y se cambió a otro tema. La respuesta fue obvia, pero simplista. Es muy fácil culpar al pasado (persona, cosa o situación) de nuestro comportamiento actual y no hacer nada al respecto. Ese momento me dejó reflexionando y formulando la siguiente pregunta: Si la escuela no tuviera un impacto directo en las preguntas que hacemos, ¿Por qué no hacemos más preguntas? ¿Porqué no hacemos preguntas? Investigando un poco me encontré con un escrito de Warren Berger en el cual planteaba el por qué no hacemos preguntas, y al leerlo, encontré muchas verdades. Hacer preguntas implica un riesgo que muchas veces no estamos dispuestos a correr ya que existe la probabilidad de que la respuesta no nos guste. Warren Berger, plantea que antes de embarcarnos en procesos de elaborar y hacer más preguntas debemos responder lo siguiente como profesionales: ¿Estoy dispuesto a que me consideren ingenuo? En un mundo corporativo competitivo muchas personas piensan que no se pueden dar el lujo de exponerse ya que deben demostrar que saben. Y a veces esto es debido al sistema y la cultura empresarial. Hemos aprendido que impresionamos más si contestamos de inmediato y con nuestro punto de vista. ¿Estoy dispuesto a alejarme de lo que conozco? Muchas personas tienen creencias arraigadas que posiblemente le han dado resultados en el pasado, por lo que se torna difícil tener un pensamiento diferente a ellas. El proceso de cambiar pensamientos, ideologías y creencias no es fácil ¿Estoy abierto a admitir que puedo estar equivocado? Con esta pregunta luchamos con el ego, y como mencioné antes, muchas personas no están dispuesto a ser vulnerables en un ámbito corporativo. ¿Me siento cómodo al hacer preguntas que no tienen respuesta inmediata? Aquí conecto con el participante del proceso anterior, muchas veces nos acostumbraron en la escuela a preguntar algo y que el profesor diera una respuesta inmediata, o en nuestros días Google, que al solo preguntar ya tenemos una respuesta en milisegundos. Sin embargo, en las ciencias no exactas como es el ámbito empresarial, contestar una pregunta puede llevar tiempo, de hecho, implica que estes dispuesto a ir más lento para reflexionar. En resumen para comenzar a hacer preguntas debes ser una persona que está dispuesta a: Que te consideren ingenuo, Alejarte de lo que ya conoces, Admitir que puedes estar equivocado. Sentirte cómodo haciendo pregunta que posiblemente no tienen respuesta inmediata ¿Te atreverías?, ¿Vale la pena el riesgo?, ¿La recompensa lo vale? Si deseas generar las preguntas correctas en un proceso estrátegico, contáctanos: Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cambio Organizacional: La Innovación Frugal
¿Listo para liderar el cambio organizacional? Descubre cómo la Innovación Frugal redefine el futuro de las empresas en un mundo en constante evolución. “ No es la falta de recursos sino la falta de ingenio lo que nos detiene “. Anthony Robins Recientemente estaba facilitando un programa enfocado en el cambio organizacional y en desarrollar la habilidad de ‘Iniciativa’, con un equipo de una prestigiosa Agencia de Comunicación. Tuvimos una sesión para reflexionar sobre el Ingenio, uno de los componentes de esta competencia, y se generó un debate muy interesante que inició con la frase de Tony Robins y terminamos analizando la Innovación Frugal; debatiendo si debíamos pensar fuera de la caja o más bien tratar de hacer más con lo que teníamos dentro de la caja. Coincidimos en que las circunstancias actuales nos están llevando a buscar alternativas y soluciones en un escenario de contracción económica global, la realidad de muchas empresas es producir más resultados a través de inversión y presupuestos conservadores, control de gastos y optimización de recursos, lo que pareciera limitante para la innovación y la creatividad. Vivimos con la paradoja de que necesitamos más, mientras podemos hacer menos, sin embargo, no necesariamente es la carencia de recursos lo que nos limita. Hoy en día, el ingenio tiene tanto o más valor que el conocimiento, pues trata de encontrar la manera de lograr resultados aún cuando las probabilidades estén en contra, implica no quedarse estancado ante el primer obstáculo, ver más allá de lo obvio para encontrar otros enfoques viables para alcanzar la meta, saber como encontrar y conseguir recursos que suelen ser escasos, coordinar esfuerzos para que las tareas se ejecuten con eficiencia y eficacia, desafiarse a hacer más con menos y redefinir que es lo posible Esto se relaciona con lo que actualmente denominamos Innovación Frugal, que es sustentada por un término hindi denominado “Jugaad”, cuya interpretación es “hacer lo mejor posible con lo que se tiene”. Se trata de hacer lo mejor con menos y dar mayor valor con menos recursos (productos y servicios accesibles, sencillos, cálidos y sostenibles). Trata de identificar iniciativas rentables que generen alto valor a bajo costo, y se cree una situación ganar-ganar-ganar para la empresa, el entorno y los clientes. Empresas Pioneras Adoptan Estrategias de Bajo Costo para Responder a las Demandas del Consumidor La Innovación frugal está siendo abrazada por Occidente y se está incorporando un tipo de pensamiento frugal en los nuevos modelos de negocio de empresas que son pioneras en ofrecer soluciones a las necesidades de los consumidores, con bajos costos y bajo impacto económico. Tales como Renault, Univeler, IKEA o Glaxo Smith. Este tipo de innovación no está basado en la improvisación, sino en el ingenio para analizar la problemática o situación y plantear algo diferente considerando las limitaciones de recursos como la materia prima, conocimiento, precios, métodos y ofrecer una respuesta rápida. Este tipo de iniciativas se diseñan al contestar 3 preguntas clave: ¿Qué productos son verdaderamente necesarios? ¿Qué características o funciones no son imprescindibles? ¿Cuánto pagará el cliente por ellos? Así como también, se debe establecer una serie de condiciones: Ingenio versus capital: Innovación para encontrar formas ingeniosas ante dificultades existentes, con pocos recursos. Enfoque en el cliente o usuario: Es la respuesta a un inconveniente determinado o una necesidad de la sociedad. Creación de valor: El objetivo es contribuir a su entorno y optimizar la vida de los consumidores. Rapidez de Respuesta: Lleva una puesta en marcha con prontitud, con sentido de urgencia, sin invertir tanto tiempo en investigación y diseño. Cooperación: Se incentiva el trabajo colaborativo, donde diferentes profesionales se unen para aumentar capacidades y desplegar el producto final. Precios accesibles: El propósito es satisfacer necesidades reales, por ello el precio se caracteriza por estar al alcance de los que lo requieran. El Cambio Organizacional a través del Ingenio: Explorando la Filosofía Jugaad en Liderazgo y Negocios Estamos en el mejor momento para desarrollar este tipo de competencias y habilidades en nuestros líderes y en nuestros equipos multidisciplinarios, los aportes y soluciones que se pueden ofrecer son impresionantes cuando logramos desarrollar el Ingenio. A veces no vemos las posibilidades y recursos que podemos aprovechar teniendo una visión sistémica. Se trata de combinar formas de pensar, de hacer y sobre todo de ver la vida y las situaciones. Les recomiendo ver la a Navi Radjou en TEDGlobal2014, Navi Radjou | Fuente:TED nos explica de manera sencilla los principios en los que se sustenta «jugaad», basado en la economía de escala que estamos viviendo y en los nuevos modelos de negocio, nos comparte los 3 principios para que esto suceda: Simplificación: Diseñar productos elementales, funcionales y de máxima utilidad. Aprovechamiento: Utilizar la mínima cantidad de recursos disponibles, y que tengan sostenibilidad. Accesibilidad: Ser accesible al mayor número de clientes posible, con bajo precio. Independiente de las iniciativas jugaad, creo que necesitamos cambiar nuestros modelos mentales y aprovechar mucho mas lo que tenemos a la mano, los recursos que nos rodean y utilizar nuestro ingenio para encontrar dentro de la caja aquello que provee una solución para un problema común. Si consideras desarrollar este tipo de competencias (pensamiento y habilidades) en tus líderes, conversemos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.
Habilidades directivas: Nuevo modelo operativo de RRHH
¿Estás listo para el futuro? Descubre cómo potenciar las habilidades directivas de tu equipo de RH y liderar la transformación del mañana. No podemos convertirnos en lo que queremos ser si seguimos siendo lo que somos. Esta frase de Max De Pree (empresario y escritor estadounidense) nos abre los ojos ante el debate de la resiliencia versus la transformación, ambos necesarios para adaptarnos a este mundo que nos demanda acelerarnos y resistir al mismo tiempo. Los modelos de negocio estan cambiando para volverse más ágiles y mantener las empresas competitivas en el mercado, el impacto de este cambio debe darse con el alineamiento de todas las áreas (mercadeo, operaciones, comercial, administración, tecnología, etc). La Evolución de Recursos Humanos: Del Modelo Tradicional a la Especialización Moderna: Recursos Humanos no es la excepción, el modelo operativo conformado por los Socios Estratégicos de Negocio (HRBP), los Centros de Excelencia (CoE) y el Centro de Servicios Compartidos está quedando atrás, cómo se puede observar en la propuesta de Gartner, los COE se estan haciendo más eficientes a través del dominio de proyectos. Los Centros de Servicios Compartidos se están dirigiendo a equipos de operaciones de recursos humanos y prestación de servicios basados en datos, análisis y tecnología y los HRBP participan en tres nuevos roles más especializados: Líderes Estratégicos de talento, Solucionadores de Problemas de RRHH y Gerentes de Relaciones de Personas. Cada uno de estos roles tiene una función, competencias e impacto diferentes: El Líder Estratégico de Talento, por ejemplo, tiene un impacto más estratégico que operativo y menos contacto diario con los gerentes de nivel medio y bajo y empleados de primera línea. Mientras que el impacto del equipo que Soluciona Problemas de RH es similar a la de un consultor interno capaz de gestionar proyectos y los diferentes stakeholders. Por otro lado, el Gerente de Relaciones de Personas, juega un papel fundamental para garantizar el compromiso, la productividad y bienestar de la Fuerza Laboral y de la organización. En el siguiente cuadro se pueden identificar de manera comparativa que caracteriza a cada rol y que habilidades se requieren. Adelantándonos al Futuro: Las Habilidades Directivas Esenciales en la Nueva Era de Recursos Humanos Estos nuevos modelos operativos de RH estarán dando paso a roles que requieren el desarrollo de habilidades, tarea que es necesario empezar a realizar desde ahora, pues será en el futuro cercano que se generen nuevas estructuras y responsabilidades para esta área, sabemos que los cambios avanzan aceleradamente, no podemos postergar esta realidad propia de la evolución de Recursos Humanos. Es un excelente momento para identificar la brecha que tienes que cerrar en el equipo de Recursos Humanos y las competencias ha fortalecer, un diagnóstico te puede ayudar a focalizarte en las iniciativas para lograrlo con éxito. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.