MICROLEARNING. En aprendizaje, el tamaño SI importa.
¿Quieres impulsar el aprendizaje efectivo en tu empresa? Sumérgete en el mundo del Microlearning y descubre su poder transformador. MICROLEARNING. En aprendizaje, el tamaño SI importa. El microlearning es una estrategia de aprendizaje emergente reconocida por cerrar rápidamente las brechas de conocimientos y habilidades. En este artículo detallamos 3 razones por las cuales el microlearning se ha convertido en una tendencia para el aprendizaje y desarrollo corporativo. Primero lo primero, ¿qué es el microlearning? El microlearning implica la fragmentación de los contenidos didácticos en lecciones de corta duración (generalmente menos de 10 minutos). Estas lecciones se presentan a través de gran variedad de medios y elementos interactivos y visualmente atractivos como: videos, podcasts, infografías, escenarios, trivias, etc. ¿Por qué es tan efectivo el Microlearning? Piensa en esto… …dedicas numerosas horas a diseñar un curso e-learning, incluyes una gran cantidad de contenido, videos, imágenes, referencias externas, etc… …te interesa que tus participantes profundicen lo más que se pueda sobre el tema (pues “a mayor información, mayor probabilidad de aprender”)… …finalmente produces un curso de 3 horas de duración y le propones a tus participantes revisarlo de principio a fin en una sola sentada… …el resultado: pues, te alcanzan los dedos de tus manos para contar cuántos participantes culminan el curso… …te frustras y dices: esto del e-learning como que no funciona para mis participantes… ¡ALTO! Antes de que abandones el e-learning te proponemos un cambio de estrategia. Continúa leyendo para saber de qué manera el microlearning puede hacer la diferencia. La efectividad del microlearning radica en: Favorece la capacidad de atención y la forma en que aprende el cerebro. Las lecciones de corta duración mantienen la estimulación cognitiva necesaria para que se genere el aprendizaje, disminuyendo la fatiga mental, el aburrimiento y la deserción. De acuerdo con la Regla 90/20/8 (Bob Pike), en los primeros 8 minutos, estamos en nuestro nivel máximo de energía. Después de 20 minutos, nuestras neuronas experimentan una caída notable. Después de 60-120 minutos, el estado de alerta se colapsa por completo. Al ser una metodología diseñada desde los descubrimientos de las Neurociencias, el microlearning ayuda a que sea más fácil para los participantes procesar y asimilar la información. Contenidos enfocados y pertinentes. Haciendo referencia a los principios de la Andragogía (Malcolm Knowles), los adultos mostramos mayor motivación para aprender aquello que nos resulta práctico, que nos permite resolver situaciones de nuestro día a día. Debido a que el microlearning se desarrolla en lecciones cortas, los contenidos se enfocan en la información que es verdaderamente relevante y aplicable al puesto de trabajo (herramientas, recursos, técnicas, etc). Lo anterior contribuye a que la retención y la transferencia de los aprendizajes sean más fáciles, favoreciendo al cierre de las brechas de conocimientos y habilidades. Mayor accesibilidad y facilidad de consumo. El compromiso de los participantes es fundamental para el éxito del curso. Muchos profesionales de aprendizaje y desarrollo corporativo señalan que mantener a los participantes comprometidos hasta el final de curso es todo un desafío. Debido a las muchas ocupaciones de los participantes, es más sencillo encontrar el tiempo para realizar 1 lección diaria de 5 minutos durante 2 semanas, que realizar 1 única lección de 60 minutos en un día y un horario específico. Las lecciones cortas del microlearning les permiten a los participantes aprender a su ritmo, en el momento, lugar y con el dispositivo que prefieran, sin que su proceso de aprendizaje interfiera con el tiempo que requieren para cumplir con los objetivos de su puesto de trabajo. Finalmente, esto se traduce en mayor compromiso. ¿Quieres transformar tus capacitaciones presenciales en cursos e-learnings que sean verdaderamente efectivos? Contáctanos, queremos apoyarte. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Como generar compromiso en los millennials
En los últimos años he sido partícipe de varias conversaciones, reuniones y entrevistas donde los directivos de empresas están en la búsqueda de la solución o del manual de instrucciones paso a paso para generar compromiso o engagement en los millennials. Están buscando por todos los lados la fórmula perfecta que logre que los millennials se adapten a su organización Sin muchas veces entender que el mundo ha cambiado y es posible que la organización es la que se tiene que adaptar a los millennials. Muchos ejecutivos están tan preocupados que los millennials se vayan antes de cumplir un año en la organización, que se enfocan en sacarle el máximo provecho de su productividad y se olvidan de invertir en la construcción de relaciones a largo plazo. Y sí se puede generar relaciones a largo plazo, pero primero hay que redefinir que es largo plazo. Todo en este mundo está evolucionando a un ritmo muy acelerado, sin embargo las organizaciones lo están haciendo a paso de tortuga. Ha llegado el momento de reinventar el organigrama, la estructura, la gestión del talento y la relación líder-colaborador. No todos los millennials quieren ser gerente, pero sí quieren avanzar y generar ingresos mientras lo hacen, sin embargo, en muchas de nuestras estructuras organizacionales actuales parar generar más ingresos hay que ser gerente, hay que subir en la escalera corporativa. Es tiempo de que las empresas innoven. Tienen que replantearse cómo va crecer su gente, cómo se va a desarrollar y cómo se va a evaluar, tomando en cuenta la realidad actual desde el punto de vista de tecnología, comportamientos, hábitos y sobre todo la cultura generacional de los millennials. Y que mejor forma de hacerlo que conversando con ellos, escuchándolos y siendo empáticos. A las nuevas generaciones (al igual que las anteriores) les encanta los retos y proyectos especiales en donde puedan aprender, desarrollarse, demostrar sus habilidades y lograr resultados. ¿Cómo podemos diseñar una estructura organizacional basada en proyectos ?, ¿Cómo diseñamos una organización con fecha de ingreso y fecha de salida para cada colaborador una vez se logren los resultados de ambos (empresa y colaborador)?. Muchos de los millennials no quieren hacer carrera en una organización monótona, quieren retos, aprendizaje y variedad. Uno de los mayores retos es hacer sinergia entre la experiencia de generaciones anteriores y la energía y dinamismo de las nuevas generaciones al mismo tiempo que convergen los mismos significados en cuanto forma de trabajar, responsabilidad, modelo de desarrollo, crecimiento, forma de compensación y sobre todo compromiso o engagement. Lo anterior sólo se logra enfocándonos en nuestras similitudes en vez de nuestras diferencias, escuchando en vez de hablar, entendiendo en vez de tratar de ser entendido. Hay que recordar que los millennials van a seguir viniendo, después de todo son el futuro. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
La educación necesita una transformación
Y mientras esto cambia…. ¿qué hacemos? Siempre sentí que no encajaba en el sistema educativo tradicional. Me sentía desalineado, fuera de lugar. Hoy entiendo que era diferente, y así como yo, muchos se sintieron igual. Solo que nos tocó sobrevivir en un sistema diseñado para unos pocos que elogia la memorización y castiga a la mente crítica. En mi país… y no lo digo yo, sino que hoy en día hay estudios y evaluaciones que lo afirman, nuestra educación tiene 30 años de atraso. Eso es mucho tiempo tomando en cuenta cuán rápido avanza el mundo de la tecnología. Mi socio y yo que nos encontramos en el mundo del desarrollo de personas en las organizaciones, siempre hablamos de esto. Cada día se hace más difícil encontrar personas que esten dispuestas a desafiar los conceptos prestablecidos con el fin de lograr un resultado excepcional. Gente que además sea competente (entendiendo competencias como la suma de conocimientos, destrezas y actitudes). Y es sabido por todo que es uno de los desafíos más grandes de las organizaciones en este momento. Conversemos un poco de esta situación. Históricamente en nuestros países la educación persigue la evaluación del conocimiento como un fin en sí y no como un medio para la aplicación del mismo. Aunado al hecho de que los tiempos han cambiado y que las nuevas generaciones son mucho más visuales y kinestésicas, da como resultado un desinterés por parte de los estudiantes. Además, el modelo autoritario en donde el maestro o profesor hace ver que lo sabe todo, tampoco encaja en nuestros días, puesto que con la democratización de la información (Google) se ha logrado que en ocasiones los estudiantes tengan mayor conocimiento que su profesor en ciertas áreas. Dicho esto… El rol del profesor debe cambiar, debe convertirse en un facilitador del aprendizaje, que lo que busca es dar estructura a toda esta información y mostrar caminos sobre cómo utilizarla. Planteada la situación, está claro que la educación necesita una transformación. Pero este artículo no busca o pretende hablar desde el ideal. He leído mucho de eso. Sueños frustrados llenos de alegorías y cosas que por razones obvias (gobiernos, sistema, etc.) no se pueden realizar a corto y mediano plazo. Lo que sigue es la pregunta con la cual inicia este artículo. Y mientras esto cambia… ¿qué hacemos? A continuación, menciono algunas reflexiones sobre este tema que puede ayudarte a ti que lees, a convertirte en un protagonista de tu propio aprendizaje. El aprendizaje ocurre cuando estás listo. ¿Y qué pasaría si la responsabilidad de capacitar, entrenar, formar a los colaboradores dejara de ser de recursos humanos? ¿Nos morimos en la ignorancia? De ninguna manera… Entonces se hace importante que tomes una decisión. Y no hay mejor activador que las preguntas. ¿Estás satisfecho con los resultados que estás teniendo en este momento? Si la respuesta es no… Entonces la siguiente es. ¿Qué herramienta o concepto necesito aprender para cambiar el rumbo de mis resultados? ¿Estás listo para un cambio? Despierta y se protagonista de esta decisión. Nos convertimos en lo que vemos. Reúnete con gente que ha logrado convertirse en lo que tú deseas ser. Invierte tiempo intercambiando ideas. No para copiar, pues no hay una fórmula del éxito. Sino para alimentar tus ideas y encontrar posibles soluciones a los retos que puedas estar teniendo en el momento. La prueba del aprendizaje es el cambio de conducta. Proponte aplicar lo que aprendes. Explora y lleva al límite la aplicación antes de pasar a otra herramienta o concepto. Muchas veces desistimos ante el primer obstáculo en el uso de un nuevo conocimiento. Esto puede ser peligroso pues nos podemos volver enciclopedias andantes: Con un alto conocimiento, pero un pobre desempeño. Conozco gente que se inscribe en muchos cursos o diplomados que salen a la venta. ¡Lleva al máximo la aplicación! Nuestra pasión es siempre desarrollar protagonistas para que desde su lugar de trabajo transformen la sociedad y haya un mundo más equilibrado. Como siempre reflexiono: La educación es la mayor justicia social. Luchemos por la transformación de nuestra educación, pero mientras se transforma, transformémonos a nosotros mismos. Hasta la próxima. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Liderazgo Inspirado por el Código Bushido
En el antiguo Japón, los guerreros Samurái vivieron siguiendo la filosofía del Código Bushido (Bushido significa «Camino del Guerrero»). ¿Cómo sería nuestra gestión de liderazgo si al igual que los guerreros Samurái, nuestras decisiones y acciones estuvieran basadas en principios? ¿Qué pasaría si como Líderes adoptáramos la actitud y disciplina de los guerreros Samurái? El Código Bushido es un código ético muy estricto compuesto por 7 principios: integridad, respeto, valor, honor, compasión, honestidad y lealtad. Estos 7 principios permitieron a los Samurái ser los hombres más poderosos y fieros de su época, y a la vez los más justos y honorables. INTEGRIDAD. Para un auténtico Samurái, no existen las tonalidades de gris en lo que se refiere a honradez y justicia, solo existen lo correcto y lo incorrecto. RESPETO. Los Samurái no tienen motivos para ser crueles. No necesitan demostrar su fuerza. Un Samurái es cortés incluso con sus enemigos. Un Samurái recibe respeto no sólo por su fiereza en la batalla, sino también por su manera de tratar a los demás. La auténtica fuerza interior del Samurái se vuelve evidente en tiempos de apuros. VALOR. Un Samurái tiene valor heroico, toma riesgos, vive la vida de forma plena y completa. El coraje heroico no es ciego, es inteligente y fuerte. El Samurái reemplaza el miedo por el respeto y la precaución. HONOR. El auténtico Samurái sólo tiene un juez de su propio honor, y es él mismo. Las decisiones que tomas y cómo las llevas a cabo son un reflejo de quién eres en realidad. No puedes ocultarte de ti mismo. COMPASIÓN. El Samurái desarrolla un poder que debe ser usado en bien de todos, tiene compasión. Ayuda a sus compañeros en cualquier oportunidad. Y si la oportunidad no surge, se sale de su camino para encontrarla. HONESTIDAD. Cuando un Samurái dice que hará algo, es como si ya estuviera hecho. Nada en esta tierra lo detendrá en la realización de lo que ha dicho que hará. No ha de «dar su palabra» no ha de «prometer», el simple hecho de hablar ha puesto en movimiento el acto de hacer. Hablar y hacer son la misma acción. LEALTAD. Haber hecho o dicho «algo», significa que ese «algo» le pertenece. Es responsable de ello y de todas las consecuencias que le sigan. Un Samurái es intensamente leal a aquellos bajo su cuidado. Para aquellos de los que es responsable, permanece fieramente fiel. Un Líder que dirige y delega siguiendo la filosofía Samurái es alguien que está al servicio de los demás, mostrando compromiso con su familia, su empresa y su gente. Es un guerrero que sin temor a la adversidad lucha con determinación por el logro de sus ideales. Es una persona honorable en todas sus interacciones, dejando huellas positivas en todo lo que hace. En la Actualidad, The Samurai Game® una poderosa y desafiante simulación de liderazgo ideada por George Leonard en 1977 nos permite experimentar situaciones intensas para entrenar nuestra propia conducta, preparándonos para combatir la incertidumbre, las presiones, el miedo y el pesimismo, y fortalecer el liderazgo, la efectividad y la toma de decisiones, a través de la determinación y disciplina personal. Información e Inscripciones a futuros eventos: info@navegatraining.com
Equipos Virtuales: Claves para el Éxito en un Mundo Interconectado
Un líder de equipos virtuales reconoce que no solo el talento y la tecnología son suficientes para asegurar el éxito de los ambientes virtuales. La internacionalización de las empresas ha generado nuevos desafíos, relacionados no solo con las metas y objetivos que las organizaciones deben cumplir en cada uno de los lugares en los que se encuentran, sino también en la forma de organizar y potenciar al capital humano disperso en diferentes países. Vivimos en un mundo global donde el comportamiento de las organizaciones ha cambiado para darles paso a equipos de trabajo que se encuentran repartidos en distintos lugares, ya sea dentro del mismo país o incluso del mundo. Es necesario tener claro que no solo las empresas multinacionales tienen reuniones y equipos virtuales, sino muchas empresas a nivel nacional requieren reunirse con sus compañeros de esta forma ya que el tráfico vial, las distancias entre sedes, los diferentes turnos de trabajo, entre otras variables, nos llevan a trabajar de forma virtual. “Definitivamente los equipos virtuales se están convirtiendo en un elemento clave en la estrategia de la organización, el desarrollo de colaboradores y la gestión de las empresas” Con frecuencia esos equipos utilizan diversas tecnologías de la información que pueden ser maravillas de eficiencia que conectan trabajadores a miles de kilómetros de distancia, pero que mal manejados, pueden terminar por convertirse en un obstáculo para conseguir los resultados. Son muchos los temas que hoy en día un líder debe dominar para gestionar de manera eficaz un equipo virtual , y ante este nuevo reto, consideramos importante desarrollar competencia en los siguientes cinco temas: Identificación de las fases de desarrollo de un Equipo Virtual El conocimiento de estas fases y las características y necesidades de los equipos virtuales en cada una de ellas proporciona a los líderes y a sus miembros uno de los instrumentos más poderosos con que puedan contar para llevar a un equipo al estado de óptimo desempeño. De acuedo al Modelo Tuckman, existens 5 fases: Formación, Tormenta, Normalización, Desempeño y Cierre. Los buenos líderes identifican la etapa de desarrollo en la que se encuentran sus colaboradores dentro del equipo y gestionan acciones para llevarlos a un alto nivel en el menos tiempo posible ¿En qué fase de desarrollo está tu equipo virtual? ¿Qué acciones estas aplicando actualmente para llevar a tu equipo a un óptimo desempeño? Contrato de Equipo Virtual Uno de los pilares claves al líderar un equipo, y más si es del tipo virtual, es establecer claramente los acuerdos que desea lograr el equipo y cómo trabajará para obtener resultados; estos son elementos vitales para lograr un óptimo rendimiento. En momentos de presión y dificultades, el contrato es una guía muy importante para no perder el norte. Por estas razones todo líder de equipo virtual debe establecer su contrato y junto a los miembros del equipo, velar por su cumplimiento. ¿Has establecido de forma explicita un contrato de equipo virtual? Gestión de la Diversidad Cada miembro del equipo es único y ellos aportan una serie de elementos importantes como experiencia, creencias, talentos, percepciones, capacidades, emociones, culturas, intuiciones y valores; todos estos elementos se integran y forman la visión del mundo de una persona. Esta perspectiva, junto a la de otros miembros, hace la diferencia en un equipo virtual. La clave para lograr un nivel óptimo de desempeño a nivel de equipo, es su capacidad colectiva para comprender y apreciar las diferentes perspectivas. Existen diferentes estrategias para visualizar las diversidad en los equipos. Reconocer e identificar estos elementos permite gestionar la diversidad y es la materia prima para establecer conexión personal y profesional con los integrantes del equipo a nivel virtual. ¿Conoces realmente a los integrantes de tu equipo virtual? ¿Cuáles son las diferencias culturales de tu equipo virtual de trabajo? Construcción de relaciones de Confianza Un equipo de trabajo de alto desempeño se construye sobre una base de confianza. Todos sus integrantes debe establecer y mantener la confianza, cultivándola por medio de sus acciones y palabras. Generar confianza en un ambiente virtual es un gran reto para el líder y los integrantes de un equipo. ¿Cuál es el nivel de confianza que existe con tu equipo de trabajo? ¿Qué estás haciendo actualmente para construir relaciones de confianza positivas en tu equipo virtual? Motivación Virtual Acciones de dirección y apoyo a nivel virtual deben ser administradas y ejecutadas de forma efectiva. Todo depende del nivel de desarrollo en que está el equipo y la capacidad del líder de diagnosticar las acciones pertinentes. Te has preguntado ¿Qué acciones debe gestionar un equipo para mantener su nivel de motivación a nivel virtual? ¿Cómo está la motivación de tu equipo? ¿Qué estás haciendo hoy en día para incrementar el nivel de motivación de tu equipo virtual? Conscientes de esta realidad y de la importancia de construir las mejores estrategias en un entorno altamente competitivo, aunado a la creciente capacidad tecnológica y a los nuevos métodos de comunicación, se hace relevante desarrollar competencias para liderar y organizar equipos virtuales hoy en día. Desarrollar competencias para liderar y organizar un equipo virtual es imprescindible hoy en día para lograr los resultados deseados. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cultivando la Sinergia Cultural: El Papel Vital del Liderazgo en un Mundo en Constante Cambio.
Gestión Cultural en la Era Digital: Descubre cómo la ‘Sinergia Cultural’ se convierte en el motor de la excelencia empresarial. La Sinergia Cultural: Clave para el Éxito Empresarial en la Era de la Diversidad y la Tecnología La cultura organizacional y la gestión de comportamientos hoy en día es uno de los temas de negocios más importantes y el cual tendrá un mayor rol protagónico en los años por venir, a tal punto que se está considerando como una de las ventajas competitivas de las empresas para tener un crecimiento sostenible superior. Hoy nos encontramos con una fuerza laboral que es más diversa que nunca, en donde las empresas deben gestionar tantas como cuatro generaciones de colaboradores, además de equipos globales dispersos, y una mezcla heterogénea de géneros, razas, culturas y orientaciones sexuales. También hay que agregar los diferentes tipos de modalidades de trabajo tales como a tiempo completo, tiempo parcial, teletrabajo, subcontratados y por acuerdo de servicios. Los Millennials ahora constituyen casi la mitad de la fuerza de trabajo, y vienen con grandes expectativas relacionadas a la experiencia laboral relacionadas a un trabajo con significado y con un propósito gratificante, con constantes oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y en una empresa que tengan procesos dinámicos de ascenso en su carrera profesional. Al mismo tiempo, los Baby Boomers y la generación X tienen el reto de adaptarse a sus nuevos roles como mentores, coaches y formadores de esta nueva generación que va emergiendo. Por otro lado, la tecnología digital ya está en todas partes, lo que altera los modelos de negocio, la forma en que nos relacionamos y como se realiza el trabajo. Adiconal a esto, nos encontramos que la mayoría de los escenarios y espacios físicos de trabajo con los que contamos actualmente fueron diseñados y construidos con premisas y supuestos básicos que hoy en día no tienen mucha validez. En este entorno, la gestión estratégica de la cultura organizacional no debe ser un proceso fortuito y empírico, o una inciativa sólo del área de Gestión Humana, todo lo contrario, debe ser una prioridad real de sus altos ejecutivos, estos deben entender los valores culturales de su empresa, determinar cómo se relacionan con la estrategia de negocio, y asumir la responsabilidad de dar forma a ellos, a la vez que analizan si sus propios comportamientos refuerzan la cultura deseada o no. Si no se les presta la atención y la importancia debida a estos elementos la cultura organizacional se diluye. Muchas personas piensan que la cultura es algo intangible y subjetivo, sin embargo, es algo que puede ser medido y mejorado para impulsar la estrategia y los resultados de la organización. La empresa puede y debe implementar iniciativas para alinear la cultura explicita (aquella que está en los murales, pagina web y documentos corporativos) con la cultura implícita (la que se vive todos los días a través de los comportamientos y actitudes de sus colaboradores). Al mismo tiempo que proporciona la tecnología necesaria a través de los espacios de trabajo más adecuados. Por lo tanto, parte del proceso de transformación cultural de toda empresa debe incluir el pensamiento creativo en el diseño de espacios (design thinking) así como también el concepto de análisis del comportamiento de los colaboradores al igual que el uso de tecnología para comunicarse, colaborar en un entorno virtual y mejorar la productividad. La convergencia de estos tres elementos es lo que denominamos SINERGIA CULTURAL. Por lo tanto, un proceso de transformación cultural adecuado debe considerar todos los aspectos del entorno laboral: El medio físico; las tecnologías y cómo las personas se encuentran, se comportan e interactúan todos los días. La Sinergia Cultural se centra en el colaborador y en toda su experiencia, por lo tanto, un proceso de transformación cultural que no contemple este concepto tiene mayor resistencia que aquel que lo considere. La pregunta en este contexto es la siguiente: ¿Cuál es el rol del liderazgo en la construcción de sinergia cultural en un entorno marcado por diferentes generaciones y culturas globales, caracterizado por una cantidad inmensa de información y nuevas tecnologías diversas, y con estructuras y espacios fisicos abiertos?
Explorando el Significado: Un Viaje Reflexivo por Panamá
¿Qué significa realmente tu viaje? Únete a nosotros en un emocionante recorrido por Panamá que te hará replantear el verdadero significado de la vida y las decisiones que tomamos. HISTORIAS: Viaje de regreso a mis significados Propuse llenar mis ojos con la belleza del paisaje. Estaba ascendiendo sin parar por una calle angosta y húmeda, llena de curvas y bordeando precipicios. Para los demás pasajeros en el bus, era otra de las tantas veces que ascendían por esta vía. Fueron las 6 horas mas emocionantes que había vivido en mucho tiempo. Claro… esta oportunidad no habría sido realidad si uno de nuestros clientes no tuviera una sucursal en Changuinola, Bocas del Toro. El día anterior había tenido la oportunidad de servir con pasión a un grupo de 10 profesionales de la banca, a través de un programa que tiene como meta la transformación de Creencias de servicio. Lo que no espera uno, es ser tocado y sensibilizado por un viaje de 6 horas en bus de changuinola a David. Volvamos a mi ascenso por las montanas más altas de mi bello país Panamá. Tome el bus a las 6am, con la expectativa de llegar lo mas rápido a David para respaldar a mi socio en su intervención en dicha ciudad. El pueblo dejó de ser pueblo y se convirtió en verdes bosques húmedos y sembradíos de plátanos o guineo. La verdad no distingo cual es cual. Comenzamos a subir por una carretera angosta y la belleza era progresiva, mi entusiasmo se podía notar y empecé a preguntarle al asistente del chofer (pavo) por donde íbamos, que veíamos y como se llamaban los diferentes lugares por los que pasábamos. Después de dos horas y media de subir y bajar llegamos a una estación descanso en donde el chofer grito, “10 minutos…. en 10 minutos salimos” . Me dije a mi mismo: eso solo alcanza para ir al baño. Baje rápidamente y volví al bus casi de inmediato. Mire por la ventana y en medio de tanta belleza, pude observar algo que desentonaba con el paisaje. Era una intersección y en una esquina habían varias bolsas de basura o lo que yo creía eran bolsas de basura y de repente algo se mueve que para mi sorpresa luego me di cuenta que algo era alguien y entonces observe que había un hombre acostado durmiendo a la intemperie en medio de la basura, durmiendo como si estuviera en la mejor cama de un hotel 5 estrellas. Muchas preguntas vinieron a mi mente, pero solo una me marco, me dije a mi mismo : ¿Porque yo estoy aquí sentado en este bus rumbo a seguir sirviendo y siendo productivo? Y este hombre decidió vivir en la miseria y dormir junto a la basura? Me hice la pregunta debido a que hay muchas probabilidades de que esa persona y yo viniéramos de mundos muy similares. Esta pregunta me llevó mentalmente a la premisa de que nuestras decisiones las tomamos de acuerdo a nuestras creencias y a los recursos que tenemos como individuos. Y cuando digo recursos, no me refiero al dinero, son los conocimientos y habilidades naturales y adquiridas los que te permiten afrontar una situación. Quiere decir que sin recursos podemos caer en desesperación y la peor de todas desesperanza, esta última condenándonos a acostumbrarnos a estados deplorables y de miseria. Entonces con más animo y esperanza seguí mi jornada a mi destino, el bus arrancó y yo con la certeza de que lo que hago esta lleno de significados y que misión ha sido y será llenar de recursos y herramientas a los protagonistas de las empresas para que les sirvan en la toma de decisiones, tanto personales como profesionales. Seguiré preguntándome que sucedió con aquel que dormía entre la basura, y seguiré contándome historias, pero al final, la decisión es de cada uno. Ya que todos tenemos el poder de cambiar nuestro destino, de llenarnos de recursos, de generar creencias superiores que nos impulsen mas lejos. Los significados son el combustible del desempeño. Mientras más altos son los significados que le das a lo que haces, mas lejos vas a llegar. Alguien muy sabio dijo que no son tus condiciones lo que determinan tu destino, sino tus decisiones Albert Einstein dijo: “Quien tiene el privilegio de saber, tiene el deber de actuar” Entonces, actuemos!! Hasta la próxima…. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
EL PODER DE LOS MANDOS MEDIOS
Descubre el Poder Oculto de los Mandos Medios en tu Organización: La Clave para el Éxito Empresarial EL PODER DE LOS MANDOS MEDIOS. Palanca de fuerza que muchas veces es menospreciada. Una vez escuche que en el mundo hay tres tipos de personas, aquellas que hacen que las cosas suceden, aquellas que ven las cosas suceder y aquellas que se preguntan: ¿qué sucedió?. No existe mayor verdad y relación entre esa frase y los comportamientos de los mandos medios en nuestras organizaciones. Y lo más importante es que ese comportamiento depende en gran medida en cómo los gestionamos. Para alinearnos y a manera de explicación nos referiremos a mandos medio como toda aquella persona que supervisa y al mismo tiempo es supervisado. Empecemos haciendo una reflexión acorde a mi experiencia de cómo van surgiendo los mandos medios: Muy buenos profesionales, productivos, competentes y con éxito comprobado como contribuyentes individuales, que no necesariamente tienen las habilidades de supervisor. Un colaborador leal con muchos años de antigüedad que se merece el premio de ser ascendido ya que conoce muy bien el negocio y su historia. Debido a un rápido crecimiento de la empresa, en donde se contrata masivamente nuevo personal y tienen que ser supervisados por alguien. Relaciones internas y apadrinaje organizacional. Por un plan de carrera organizado y programado. Independientemente del caso, lo que generalmente sucede es que una vez el contribuyente individual recibe su ascenso se le exige resultados inmediatos, sin pasar por un proceso de aprendizaje combinando, talleres, mentoring y coaching, lo que trae como consecuencia que el colaborador empiece a liderar de una manera empírica a través de la metodología de prueba y error impactando los resultados del negocio, el clima laboral y la relación entre sus equipos de trabajo. Los mandos medios tienen un poder invisible, que si es aprovechado puede lograr resultados impresionantes. Tienen el poder de la información, debido a que están en contacto directo con el cliente, los colaboradores y las operaciones del negocio. Si este tiene los conocimientos, habilidades y actitudes de un líder podrá transformar esa información en conocimiento para la toma de decisiones, de lo contrario, verá las cosas pasar por sus narices y no aprovechará las oportunidades. Tienen el poder de los procedimientos, ya que conocen los procesos, procedimientos y políticas de la empresa, pudiendo optimizarlos aplicando herramientas de calidad y orientarlos hacia el cliente, siempre y cuando tengan las destrezas para hacerlo. Tienen el poder de la accesibilidad de sus colaboradores, pudiendo lograr que se enfoquen un objetivo común, en vez de agendas individuales, trabajando de manera inspirada en equipos de trabajo. Para esto se necesitan las competencias, las cuales pueden ser perfectamente desarrolladas. Tienen el poder de la tarea, debido a que ya la realizaron con anterioridad, lo que les permitiría retar a los colaboradores para que vayan un poco más allá de su zona de confort aplicando creatividad e innovación para mejorarlas. En conclusión, los niveles medios son los encargados de hacer realidad la estrategia de una empresa y bajarla a los niveles operativos. Sus decisiones impactan fuertemente sobre el nivel de servicio, la productividad y los resultados del negocio, además tienen mucha influencia en cómo los colaboradores que están en contacto con sus consumidores producen una experiencia, sea ésta emblemática o insatisfactoria. Una gestión adecuada y planificada de un proceso de desarrollo de mandos medios producirá resultados exponenciales en la organización debido a que: Los mandos medios generalmente tienen menores niveles de rotación que en los altos ejecutivos. Poseen un grado de identificación alto con los objetivos de la empresa / organización. Buen nivel de afectos por la organización. El orgullo de pertenecer. No tienen inconvenientes en arremangarse e intervenir. Su actividad está generalmente alejada de las disputas que distraen a las cúpulas. Poseen una propensión natural a colaborar e interactuar en equipo, con mandos medios gerenciales de otros sectores de la organización. Cuidan su gente. Están cerca de ella. Conocen sus problemas. Como en muchos otros aspectos de la vida, quizás no tengan aspiraciones de ser el número 1. Aprecian su trabajo. Tienen ambiciones de un nivel de vida razonable, cómodo, pero no viven añorando ejercer el mando en toda la organización. Se sienten muy reconocidos no solo por los aspectos de retribución monetaria, sino por la imagen o el buen funcionamiento de su segmento o sector. Conocen la tarea. Saben los secretos de su función. El dilema es que en muchos casos las organizaciones carecen de programas de capacitación, educación y formación integrales tendientes a desarrollar una serie de habilidades que no se circunscriban meramente a fortalecer el conocimiento específico-técnico requerido por su función. Para diseñar una estrategia formadora debemos comenzar pensando que los niveles medios están a cargo de aspectos vitales del negocio. Y además, analizar cuales son sus funciones específicas, con quienes se relacionan, que decisiones deben tomar. Los mandos medios son, en general, quienes mejor saben cómo funciona la compañía. Aunque generalmente pasan desapercibidos, son ellos quienes conocen de cerca la labor de los equipos, los empleados más valiosos y los canales vitales de comunicación. También saben a quienes recurrir para pedir recursos, habilidades necesarias para el éxito de todas los proyectos de la empresa. En la medida en que la empresa desarrolle un plan de capacitación integral enfocado a desarrollar las competencias necesarias de sus mandos medios tendrá como resultados una de las siguientes tres opciones: líderes con el poder de hacer que las cosas sucedan, líderes que verán las cosas suceder y líderes que se preguntarán…que sucedió? Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
La Influencia de los Valores en la Cultura Corporativa y el Éxito Empresarial
De los dilemas a que se enfrentan los seres humanos, los más dolorosos son los que afectan a su escala de valores. A veces dos valores distintos, agilidad, y el trabajo en equipo, por ejemplo nos empujan en direcciones opuestas. No hay nada tan complicado como estar sometidos a la influencia de valores que empujan en diferentes direcciones. La sensación de incongruencia que esto produce es tremenda. Y si esa incongruencia se prolonga demasiado, puede acabar destruyendo la relación entre el colaborador su líder y la empresa. Los valores son la herramienta de motivación más poderosa de la que podemos disponer si se desea cambiar un comportamiento no deseado en los colaboradores de la empresa. Toda empresa tiene una serie de valores, costumbres, actitudes, comportamientos, creencias o pensamientos que los colaboradores asumen como normas o principios de conducta, estos pueden ser implícitos o explícitos y pueden estar alineados o no con los valores corporativos, la misión y la visión de la organización. Los valores describen la cultura y la imagen de una empresa. Son fundamentales para impulsar a la organización en la dirección adecuada En la medida en que una organización pueda alinear los valores de sus colaboradores a los corporativos y hacer que estos se comprometan con el propósito y la misión de la organización, se fomentará una cultura de colaboración, compromiso y pertinencia, que redundará en el cumplimiento de los resultados.Esto se logra asociando la continuidad de ese cambio o comportamiento con algún valor elevado. No es solamente definirlos, colgarlos en la pared o hacer que los colaboradores se los aprendan de memoria. Cuando de valores se trata, no basta con escuchar las palabras que se usa, hay que entender lo que significan. Cada colaborador tiene sus sistemas de creencias, producto de sus múltiples experiencias personales y laborales, por lo tanto la empresa tiene que seleccionar, definir, priorizar y describir comportamientos observables de cada uno de sus valores, para posteriormente implementar un proceso o mecanismo de cascada que permita que todos los colaboradores lo interioricen y lo lleven a la práctica hasta convertirse en una virtud. En otras palabras, que vivan los valores corporativos. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]
Reflexión sobre el liderazgo: Lecciones de Vida en una Película infantil
¿Listo para un viaje de reflexión sobre el liderazgo con los Guardianes? Descubre cómo esta película animada te inspirará a asombrarte, tener esperanza y encontrar diversión en cada paso de tu vida. Reflexión sobre el liderazgo: Lecciones de Vida en una Película infantil Semanas atrás, mi hija de 7 años me pidió que por favor la acompañara a ver una película de dibujos animados llamada “El origen de los Guardianes” a lo cual accedí sin imaginar la reflexión que dicho filme despertaría en mí. Quiero aclarar que al inicio estaba un poco perdido con algunos de los personajes, aparentemente muy conocidos en Estados Unidos, pero eso no impidió que fuera atando hilos en la medida que los mismos iban interactuando e interviniendo en la película. Aunque la trama de la película toca el común y sabido tema del bien sobre el mal, fue interesante recordar cinco conceptos que se pueden aplicar todos los días en nuestro ámbito laboral. Solo a manera de introducción y para establecer un contexto, en la película los guardianes son 5: Santa Claus, El hada de los dientes, El conejo de Pascua, El hombre de arena (Sandman) y el nuevo guardián Jack Frost, que juntos trataran de evitar que el malvado Pitch (o el cuco) se apodere de los sueños de los niños convirtiéndolos en pesadillas. La reflexión de la película viene dado de la siguiente manera, cada uno de los guardianes tiene su centro, su especialidad o cualidad que lo distingue: La cualidad especial para Santa Claus es el asombro, lo que le permite ser creativo y así poder diseñar, construir y sorprenderse con los juguetes que hace. Para El Conejo de Pascua es la esperanza, (HOPE en inglés), el Hada de los dientes guarda en los dientes los recuerdos de los niños, El hombre de arena se encarga de hacer que los niños tengan hermosos sueños y Jack frost es el encargado de la nieve, las ventiscas y la diversión de los niños al jugar con la nieve caída. Tratando de no mencionar la parte religiosa, mi reflexión sobre el liderazgo viene así: Debemos tener sueños (Sandman): Alguien alguna vez me dijo que las metas son simplemente sueños con una fecha de cumplimiento, los grandes líderes siempre visualizan primero sus sueños para luego materializarlos. La pregunta que coloco sobre la mesa es la siguiente: cuando fue la última vez que te atreviste a soñar? A mirar más allá de la monotonía diaria, a entender que tus condiciones actuales no determinan tu futuro, sino tus sueños y las decisiones que tomes para llegar a ellos, recuerda que una cabeza llena de miedos no tiene espacio para sueños y que solo una cosa convierte en imposible un sueño….el miedo a fracasar. En segundo lugar, esta Santa Claus, con el asombro !!!, Platón decía que el asombro es el origen de la filosofía. El asombro hace que nos cuestionemos sobre lo que pasa a nuestro alrededor, de como ocurren, como funcionan y el porqué de las cosas. Nos permite ser creativos, innovar, hacer mejor las cosas. Es hora de preguntarnos, cuando fue la última vez que nos asombramos con un amanecer, la sonrisa de un niño o la mirada de un ser querido. Y si lo llevamos al ámbito corporativo, se vale preguntarnos. Cuando fue la última vez que nos asombramos con la idea de un colaborador, o mejor aún, cuando fue la última vez que dijiste, hiciste o mejoraste algo que asombro a tu jefe, colegas, subalternos, proveedores o clientes? “El asombro nos espera en cada esquina”, decía James Broughton. Recuerda que los verdaderos descubrimientos en un viaje no consisten en encontrar nuevos paisajes, sino en mirarlos con nuevos ojos. El conejo de pascua nos recuerda que siempre debe haber esperanza y fe, ya que “por muy larga que sea la tormenta, el sol siempre vuelve a brillar entre las nubes”, KGibran. Y adiciono que no siempre se trata de esperar a que la tormenta pase, sino aprender a bailar bajo la lluvia. A continuación viene Jack frost, el responsable de la risa, las travesuras y la diversión. Decía George Bernand Shaw: “No dejamos de jugar porque envejecemos, envejecemos porque dejamos de jugar”. La vida no tiene por qué ser aburrida, independientemente de las circunstancias, acontecimientos y complejidades que nos rodean, hay que estar claro que no podemos controlar los que nos vaya a pasar a nosotros o a nuestros seres queridos, pero si tenemos el poder de cambiar como reaccionamos a lo que nos pase. El Hada de los dientes la relaciono con nuestro pasado, con no olvidar de dónde venimos, de reconocer nuestras raíces y reflexionar sobre que atributos, cualidades o decisiones nos condujeron hasta donde estamos hoy. “Siempre deberíamos usar el pasado como trampolín y no como sofá”. H. Macmilan. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contacto[/button]