3 Actividades estilo teambuilding para reactivar tu equipo
Es natural que, tras meses de presión, entregas y cambios, algunas personas entren en piloto automático o se desconecten de los objetivos comunes. Aquí es donde un buen Teambuilding (TB) puede marcar la diferencia: no como un simple evento recreativo, sino como una herramienta potente de reconexión humana y alineación organizacional. A continuación, te compartimos 3 actividades simples y potentes que puedes facilitar en tu organización para reavivar la llama. En Navega las llamamos “energizantes”: actividades breves, diseñadas para activar, conectar y enfocar a tu equipo antes de una sesión más profunda. Si lo que buscas es una motivación duradera, estas experiencias pueden ser el primer paso para algo más transformador. 1. Comunicación: Semáforo (Actividad presencial) Una dinámica energizante para activar la atención y la agilidad mental. Se invita a los participantes a imaginar que conducen el carro de sus sueños mientras suena música. Al escuchar “Verde”, todos se mueven libremente; con “Rojo”, se detienen; y con “Amarillo”, simulan acelerar sin avanzar. Durante la actividad, el facilitador introduce comandos sorpresa como: – “¡Bache!” (todos gritan “¡Cuidado!”) – “Obstáculo” (saltan en su lugar) – “Policía” (buscan con la mano en la frente y dicen “¿Dónde está que no lo veo?”) 🎯 Para llevar la experiencia lúdica hacia el aprendizaje, cierra con estas preguntas: ¿Qué necesitaste hacer para responder correctamente a cada comando? ¿Qué situaciones reales en tu trabajo requieren ese mismo nivel de atención y reacción rápida? ¿Qué te enseña esta actividad sobre lo fácil que es actuar en automático… y lo importante que es estar presente? 2. Trabajo en equipo: Canales de conexión (Actividad presencial) Usando piezas curvas o tubulares (tipo canaletas), o un papel bond doblado formando un semicírculo, el equipo debe trasladar 3 pelotas de distintos tamaños desde un punto inicial hasta un recipiente final, sin detenerlas ni tocarlas directamente. Ideal para trabajar las 5 C del trabajo en equipo: confianza, comunicación, compromiso, complementariedad y coordinación. 💡 Para llevar la experiencia lúdica hacia el aprendizaje, cierra con estas preguntas: ¿Qué obstáculos enfrentaron y cómo los resolvieron juntos? ¿Cómo se sintió tener que confiar en otros para lograr el objetivo? ¿Qué aprendizajes de esta dinámica pueden aplicar a su trabajo diario como equipo? 3. Conexión: Me conoces, te conozco (Presencial – remota) Una dinámica breve donde cada persona entrevista a un compañero con tres preguntas simples y luego lo presenta al grupo. Si estas en un ambiente virtual, puedes crear diferentes salas para la actividad. 👉 Perfecta para romper el hielo, generar empatía y recordar que trabajamos con personas, no con cargos. Si sientes que tu equipo necesita algo más profundo —porque hay señales de desmotivación, desconexión o agotamiento—, tenemos una oferta especial para este cierre de semestre: Una sesión de TB de 4 u 8 horas, totalmente personalizada, para que vivas la Experiencia Navega con tu equipo. Escríbenos y te contamos más. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto» type=»big» color=»orange» newwindow=»yes»] Consultores Navega[/button]
¿Estamos desarrollando a los líderes que realmente necesitamos?
¿Estamos desarrollando a los líderes que realmente necesitamos? En el mundo actual, donde las transformaciones son rápidas y constantes, el liderazgo funcional se ha vuelto más necesario que nunca. Pero ¿qué tan preparados están nuestros líderes para asumir ese reto? ¿Qué tan alineadas están las intenciones estratégicas con las acciones reales dentro de las organizaciones? En Navega Training & Consulting realizamos un Estudio de Opinión entre líderes de Recursos Humanos de Centroamérica y el Caribe para conocer su visión sobre el desarrollo de líderes funcionales. Los resultados revelan tres hallazgos clave que vale la pena mirar de cerca: Existe una gran brecha entre el discurso estratégico y la práctica real en el desarrollo de líderes. Aunque el 78% de los líderes de RRHH afirma que el desarrollo del liderazgo es parte del plan estratégico, solo el 47% señala que sus organizaciones lo promueven activamente, y apenas el 31% indica que los líderes aprovechan los programas disponibles. Esto evidencia una desconexión entre la intención y la ejecución. Los líderes funcionales suelen asumir sus cargos sin preparación previa. Solo el 17% de los encuestados afirma que sus organizaciones capacitan a los colaboradores antes de que asuman roles de liderazgo. Esta falta de formación estructurada da lugar a liderazgos accidentales, lo que puede afectar negativamente la cultura, la comunicación y la motivación del equipo. La preparación para construir cultura organizacional es baja, pero crucial. Solo el 32% de los participantes considera que sus líderes están preparados para ser constructores de cultura. Dado que la cultura impacta directamente en la retención de talento y la identidad organizacional, esta carencia representa un riesgo significativo para la efectividad y sostenibilidad de las organizaciones. 2 Tendencias de RRHH en Mayo 2025 Junio: una oportunidad estratégica para liderar con inclusión Más allá de la conmemoración, junio es el momento ideal para visibilizar el compromiso de la organización con la inclusión. Algunas acciones clave que puedes impulsar desde RRHH: Comunicar las políticas de diversidad e inclusión internas. Capacitar a líderes sobre sesgos inconscientes. Escuchar activamente a colaboradores LGBTIQ+ y revisar procesos con enfoque inclusivo. Visibilizar historias y buenas prácticas dentro de la empresa. La inclusión se construye todos los días, pero se lidera con intención. ¿Estamos listos para el Intelligent Resources Management? La función de Recursos Humanos evoluciona nuevamente. Después del salto a lo digital, hoy hablamos de Intelligent Resources Management: una gestión híbrida entre talento humano, IA y automatización. Algunos desafíos clave: Integrar el Digital Labor (IA, bots) con equipos humanos. Redefinir la mezcla ideal: empleados internos, freelance y agentes digitales. Abordar implicaciones éticas, regulatorias y culturales en este nuevo entorno. El reto no es solo tecnológico, es humano. Y RRHH está al centro del cambio. Fuente: https://medium.com/@jealvar/will-intelligent-resources-management-be-the-future-of-human-resources-52c6a91b2bcc Reflexión ¿Qué tan preparados están nuestros líderes para conectar con equipos multigeneracionales, híbridos y diversos? Liderar desde la empatía no es un valor blando, es una ventaja competitiva. ¿Tus líderes tienen herramientas para alinear visión, comunicación y tecnología con las nuevas dinámicas generacionales? [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Descubre GENius[/button]
Empatía multigeneracional: La tendencia que transforma el líderazgo
¿Qué es la empatía multigeneracional? Para nadie es un secreto que hoy convivimos en el trabajo personas muy distintas: desde quienes comenzaron su carrera sin correo electrónico, hasta quienes nacieron con un móvil en la mano. Todos compartimos reuniones, proyectos, conversaciones, decisiones… y sí, también tensiones. Una anécdota que nos revela algo esencial Hace poco, al contarle a mi sobrina el cuento de Caperucita Roja, llegué a la parte en que el lobo engaña a la abuela. Me interrumpió y me dijo, muy seria: “¿Y por qué la abuelita no le mandó un WhatsApp a Caperucita para avisarle?” Me reí… y entendí: No solo vemos el mundo distinto. Vivimos en mundos distintos. Sí, hay diferencias. Son reales, naturales y necesarias. El problema no es que existan. El verdadero reto aparece cuando no las gestionamos con conciencia. Y ahí es donde entra en juego una de las habilidades más urgentes del liderazgo actual: la empatía multigeneracional ¿Qué es la empatía multigeneracional? Es la capacidad de comprender, conectar y colaborar con personas de distintas generaciones, sin caer en estereotipos ni suposiciones. Va más allá de la simpatía o de «llevarse bien»: implica reconocer los valores, motivaciones, formas de comunicar y trabajar de cada generación, y adaptar nuestro liderazgo en consecuencia. La empatía multigeneracional no busca eliminar las diferencias, sino usarlas como fuente de riqueza y colaboración. Pero, ¿qué tanto nos diferenciamos realmente? Por ejemplo, en nuestra investigación sobre generaciones en Centroamérica y el Caribe, encontramos: 79% de los Baby Boomers valoran un ambiente positivo (y también más de la mitad de otras generaciones). El deseo de crecer profesionalmente va del 50% en Boomers al 67% en Gen Z. Estos datos nos revelan algo importante: No estamos tan lejos unos de otros como a veces creemos. Sin embargo, como líderes, muchas veces operamos desde lo que nos es familiar. Tenemos sesgos invisibles, patrones heredados, creencias del tipo: “Los jóvenes no tienen compromiso” “Los mayores no entienden la tecnología” “Esta generación no aguanta nada” Estas ideas no solo son injustas, sino que bloquean el potencial de nuestros equipos. La empatía multigeneracional no es innata: se aprende, se entrena, se cultiva. Algunas claves prácticas para desarrollarla: Escucha sin prejuicios. Pregunta con curiosidad, no con juicio. Válida emociones y valores distintos a los tuyos. Adapta tu lenguaje y tus canales de comunicación. Conecta desde el interés genuino por la experiencia del otro. Actúa con coherencia: tus decisiones deben reflejar lo que dices que valoras. El liderazgo de hoy no se trata de imponer, sino de comprender. No se trata de cambiar a los demás, sino de aprender a convivir con lo que cada uno aporta. Liderar con empatía multigeneracional es construir puentes en lugar de muros. ¿Quieres saber cómo desarrollar esta habilidad en tu equipo con estrategia y un modelo basado en una investigación regional? Te invitamos al Webinar: 3 claves para eliminar el choque generacional en las organizaciones Inscripción webinar, clic aquí.
Compromiso Organizacional: Tres Factores Claves – Investigación
El compromiso organizacional se ha convertido en un factor estratégico para el éxito de las empresas en Centroamérica y el Caribe. Un reciente estudio de Navega Training and Consulting analizó a más de 700 líderes profesionales de la región y reveló un dato alentador: una gran mayoría reporta un aumento en su nivel de compromiso organizacional durante los últimos seis meses. Este incremento no es casualidad. Los gerentes de Recursos Humanos están desempeñando un papel clave al implementar estrategias que impactan directamente la cultura y motivación dentro de sus organizaciones. ¿Qué está impulsando el compromiso organizacional? El estudio identificó tres factores clave que están marcando la diferencia: Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional Las organizaciones que invierten en formación, programas de desarrollo y nuevos desafíos mantienen a sus colaboradores motivados y alineados con los objetivos empresariales. Este factor fue señalado por el 24% de los líderes encuestados como el más influyente. Liderazgo efectivo y empático El 21% destacó la importancia de contar con líderes que inspiren confianza, comuniquen con claridad y creen entornos psicológicamente seguros. La gestión del liderazgo es clave para fomentar un compromiso genuino y sostenido. Balance vida-trabajo El 18% de los participantes valoró positivamente las iniciativas de flexibilidad laboral, horarios adaptables y respeto por la vida personal. Estas políticas contribuyen a mejorar el bienestar y el compromiso organizacional a largo plazo. ¿Por qué es importante el compromiso organizacional? El compromiso organizacional no solo impacta la retención del talento, sino también la productividad, el clima laboral y los resultados del negocio. Empresas con altos niveles de compromiso reportan menores niveles de rotación y mayores índices de satisfacción entre sus equipos. ¿Cómo fortalecer el compromiso en tu empresa? Diseña estrategias de desarrollo profesional que motiven, incluso en estructuras sin vacantes. Capacita a líderes con habilidades blandas centradas en la confianza y la conexión. Implementa políticas de bienestar con indicadores medibles y objetivos claros. En Navega Training and Consulting, te ayudamos a implementar acciones efectivas para elevar el compromiso en tu empresa, basadas en datos regionales y soluciones prácticas. 📩 ¿Quieres estar al día con nuestras investigaciones y buenas prácticas sobre compromiso organizacional? Suscríbete a nuestro newsletter aquí 👉 https://navegatraining.com/formulario/
Las Generaciones No Son Tan Distintas Después de Todo
Por años las teorías académicas e incluso las redes sociales han insistido en las diferencias generacionales en el ámbito laboral. Ha parecido, que destacar las grietas entre ellas es más importante que revelar las similitudes. Sin embargo, un reciente estudio llevado a cabo por Navega Training and Consulting nos invita nuevamente a reevaluar este enfoque, ya que, en realidad, las generaciones no son tan diferentes una de otra como comúnmente se ha asumido. ¿Estamos dispuestos a derribar los mitos generacionales que tenemos? Cincuenta y cinco empresas de Centroamérica y el Caribe participaron en un sondeo comparativo donde se buscó conocer cuáles son los factores que tienen un mayor impacto positivo en el nivel de conexión entre colaboradores con su organización; participaron 2,188 personas de cuatro generaciones: Baby Boomers, Generaciones X, Y y Z. Por un lado, los resultados revelan: existen diferencias generacionales en los factores laborales que prefieren unas generaciones y otras en cuestiones muy específicas. Pero, por otro lado, los datos son mucho más disruptivos: indican que las similitudes entre generaciones existen mucho más de lo que habíamos pensado, un hallazgo que cuestiona el enfoque comúnmente aplicado que, en muchos casos, parece profundizar la brecha entre ellas. Uno de los descubrimientos más significativos es la concordancia en la apreciación de un entorno laboral positivo y colaborativo. Este hallazgo indica que: Independientemente de las clasificaciones generacionales, todos deseamos laborar en un ambiente donde la colaboración sea predominante. Asimismo, las posibilidades de crecimiento y desarrollo profesional constituyen otra área de coincidencia. Más del 50% de cada generación otorga gran importancia a este aspecto. Para explorar más a fondo estos hallazgos, Navega llevó a cabo otra investigación en paralelo; un metaestudio cualitativo que se fundamentó en entrevistas a participantes de diversas generaciones en empresas de Centroamérica y el Caribe. Este análisis puso de manifiesto diferencias significativas en ciertas áreas, pero destacó numerosas similitudes en 13 categorías esenciales de trabajo entre personas de la generación X, Y y Z. Entre estas categorías se encuentran aspectos como la comunicación, el liderazgo, la colaboración, la confianza y el reconocimiento, entre otros. Aunque es cierto que existen diferencias, estas no deben eclipsar las similitudes que todas las generaciones comparten. Todos deseamos ambientes laborales positivos, así como oportunidades para el desarrollo y el aprendizaje continuo. En lugar de centrarnos en las divisiones, es el momento de reconocer las coincidencias y fomentar organizaciones más unidas e inclusivas. En última instancia, las generaciones no están tan alejadas como se nos ha hecho pensar. Creemos que esta investigación subirá el nivel en los departamentos de recursos humanos, por esa razón creamos el primer desayuno presencial de resultados, en el que conocerás de primera mano estos hallazgos, si quieres ser parte te invitamos a inscribirte: https://que-hacemos-generaciones-vg2wm2j.gamma.site/
Servicio al cliente: Cómo transformarlo para maximizar resultados
Imagina un mundo donde cada cliente que interactúa con la organización se convierte en un promotor apasionado de tu marca. Un mundo donde la lealtad del cliente no es solo un eslogan, es una realidad. En la ferozmente competitiva industria donde te encuentras, esto puede parecer un sueño imposible. Sin embargo, las empresas más exitosas han descubierto una fórmula secreta para transformar la satisfacción del cliente en un motor imparable de crecimiento y rentabilidad. ¿Cuál es esta fórmula mágica? Se llama “Matemáticas del Servicio”, y está revolucionando la forma en que las grandes empresas de diversas industrias gestionan y mejoran la experiencia del cliente. Colaboradores empoderados: Excelencia en el servicio En un mercado saturado y altamente competitivo, una empresa multinacional se enfrentaba a un desafío común: mantener a sus clientes satisfechos y leales. A pesar de ofrecer productos y servicios de alta calidad, notaban que la fidelidad de sus clientes no era tan sólida como esperaban, y las recomendaciones orgánicas no eran tan frecuentes. El problema radicaba en que la empresa, como muchas otras en diversas industrias, se enfocaba principalmente en la eficiencia y la calidad del producto, descuidando la experiencia global del cliente. La dirección decidió que era hora de un cambio profundo y sostenible. Necesitaban una estrategia que no solo mejorara la satisfacción del cliente, sino que también incrementara la lealtad y la promoción. El Cambio: Implementando “Matemáticas del Servicio” Decidieron implementar un enfoque basado en la “Matemáticas del Servicio”. Esta metodología les ayudó a entender que la clave no estaba solo en la atención básica, sino en crear experiencias excepcionales. Comenzaron por entrenar a su equipo para que cada interacción con el cliente fuera memorable. Aplicaron la fórmula V = P – E (Valor = Percepción – Expectativa). Pero esto no se trata de una decisión desde dirección, se trata de que toda la organización involucre en su ADN el servicio. Son los colaboradores los que saben lo que le duele el cliente, son ellos quienes tienen la capacidad de transformar a clientes pasivos en promotores. -Roberto Perez Para lograr esta transformación, la empresa recurrió a Navega Training y su innovador programa «Matemáticas del Servicio». Este programa se basa en el aprendizaje experiencial, donde los participantes aprenden a través de experiencias directas y dinámicas. Navega Training utiliza el juego y actividades interactivas para que los colaboradores no solo comprendan los conceptos teóricos, sino que los apliquen en su día a día. En las sesiones de Navega, los colaboradores se involucran plenamente, utilizando todos sus sentidos y participando activamente en escenarios que simulan situaciones reales de atención al cliente. Esta metodología permite que los aprendizajes sean profundos y duraderos, generando reflexiones poderosas y compromisos de cambio. Y eso es lo que permite matemáticas del servicio, por medio del juego, logran interiorizar los conceptos de servicio al cliente en el largo plazo. Uno de los primeros pasos fue la formación integral de su personal. Los colaboradores participaron en talleres de aprendizaje experiencial, donde se les expuso a situaciones dinámicas que los involucraban activamente y les permitían reflexionar sobre su desempeño diario. Esta formación no solo mejoró sus habilidades de atención al cliente, sino que también transformó la cultura organizacional hacia una mentalidad centrada en el cliente. La Clave: Net Promoter Score (NPS) Una de las primeras acciones fue implementar el Net Promoter Score (NPS). Al preguntar a sus clientes: “¿Cuán probable es que recomiende nuestros productos y servicios a un colega o socio?”, pudieron identificar a sus promotores. Estos clientes satisfechos se convirtieron en defensores apasionados de la empresa, trayendo nuevos clientes gracias a sus recomendaciones positivas. Resultados Tangibles y Sostenibles Los resultados no se hicieron esperar. La empresa vio un aumento significativo en la retención de clientes y un incremento en las recomendaciones. Cada interacción se convirtió en una oportunidad para fortalecer la relación con los clientes. Este cambio no solo mejoró la percepción de la marca, sino que también incrementó la rentabilidad del servicio a largo plazo. Testimonio de Éxito Un gerente de la empresa compartió: “Implementar Matemáticas del Servicio fue un cambio de juego para nosotros. No solo hemos visto un aumento en la satisfacción del cliente, sino que también hemos notado un incremento en la moral de nuestros empleados. Están más comprometidos y orgullosos de su trabajo, lo que se refleja en la calidad del servicio que ofrecemos.» Aprendizajes Clave de «Matemáticas del Servicio» Inspirados por su éxito, compartieron algunos de los principios fundamentales de «Matemáticas del Servicio» con otros líderes empresariales: Atención vs Experiencia al Cliente: Comprender la diferencia entre una atención básica y una experiencia enriquecedora. La Rentabilidad del Servicio: Analizar cómo un buen servicio puede aumentar la rentabilidad a largo plazo. Fundamentos del NPS y su Impacto: Aprender cómo el NPS puede ser una herramienta vital para mejorar la experiencia del cliente. Las 5 Dimensiones de la Calidad del Servicio: Confiabilidad, capacidad de respuesta, empatía, seguridad y tangibilidad. Estándares del Servicio: PALIG: Políticas, Acciones, Liderazgo, Integridad y Generosidad. Agregar Valor a los Clientes: Estrategias para sorprender y deleitar a los clientes en cada interacción. El Encuentro de Servicio y los Momentos de la Verdad: Cómo cada interacción puede ser una oportunidad para fortalecer la relación con el cliente. La historia de esta empresa es un claro ejemplo de cómo transformar la experiencia del cliente puede ser el diferenciador clave para alcanzar el éxito empresarial. Los líderes deben comprender que la satisfacción del cliente no es un objetivo secundario, sino un componente esencial para el éxito y la rentabilidad a largo plazo. Adoptar enfoques innovadores y centrados en el cliente, como los propuestos en «Matemáticas del Servicio» de Navega Training, puede transformar la manera en que una empresa interactúa con sus clientes, asegurando no solo su satisfacción, sino también su lealtad y promoción activa. Contáctenos para más información o consultas.
Trabajo en equipo: Clave para mejores resultados
La importancia del trabajo en equipo en las organizaciones En las organizaciones actuales, es esencial adoptar un enfoque de trabajo en equipo para llevar a cabo proyectos, asegurar resultados y la sostenibilidad de las organizaciones. Este enfoque va más allá del individualismo, y se centra en alinear los objetivos personales y empresariales. Para ello, es fundamental que los objetivos estén claramente definidos, y que se comuniquen a todos los miembros del equipo. Como se suele decir, «No hay equipo sin una meta compartida» (Díaz, López y Esquivel, 2019). Lograr aumentar la competencia de Trabajo en Equipo en los colaboradores de las empresas alrededor del mundo no es un simple deseo aislado, sino que tiene que ver con que la productividad empresarial crece cuando existen equipos bien cohesionados. Ya Patrick Lencioni en su libro “The 5 Dysfunctions of a Team” aborda los problemas comunes a los que se enfrentan los equipos cotidianamente y de qué forma deben ser tratados para mejorar la eficacia (Lencioni, 2002) pero… ¿a qué elementos apuntarle? ¿cuáles son las competencias o características que se deben impulsar en los equipos? Estas preguntas las contesta la teoría de Tom Peters, pues en sus estudios relacionados al tema logró identificar pilares determinados que condicionan de manera inequívoca el éxito de un equipo. Es así como Peters (citado en Santander University, 2024) elabora la teoría de las “5C del trabajo en equipo”, donde se definen cinco características clave para que se fomenten equipos de alto rendimiento: comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso. Trabajo en equipo en Centroamérica: En un sondeo realizado por el equipo de Investigación y Desarrollo (I+D) de Navega Training and Consulting entre febrero y abril del 2024 utilizando medidores de trabajo en equipo basado en la teoría de Tom Peters, a más de 230 profesionales en Centroamérica, reflejó que aquellos colaboradores que afirmaron que dentro de sus grupos de trabajo hay buenos niveles de trabajo en equipo, sus resultados son muy buenos o sobresalientes en un 73% de los casos. En cambio, los colaboradores que afirman que dentro de sus equipos la capacidad de trabajar en conjunto hacia un objetivo común no es buena, afirmaron que sus resultados han sido buenos solo en un 27% de los casos; y, por otro lado, el 65% de estos colaboradores afirmó que su desempeño en el último año tiene oportunidades de mejora (Navega Training and Consulting, 2024). Ventajas del trabajo en equipo para las organizaciones ste sondeo ha permitido concluir que los equipos que tienen desarrollada la competencia de trabajo en equipo logran mejores resultados en un 270% en comparación con los que no han desarrollado la competencia (Navega Training and Consulting, 2024). Resulta necesario invertir tiempo en la cohesión de grupos de trabajo porque las ventajas son muchas. Como lo menciona Pérez (2022) en las ventajas de trabajar en equipo: en primer lugar, existe una creación de sinergias donde el talento individual tiene mayor impacto cuando se suma a los talentos de un grupo o equipo sólido, con objetivos claros y una ruta marcada; en segundo lugar, posibilita estructuras más flexibles y participativas, pues los colaboradores dependen menos de las jerarquías y se amplía el margen de acción y toma de decisión de los miembros (además que pone a prueba valores organizacionales). En tercer lugar, empodera y responsabiliza a sus colaboradores porque el trabajo en equipo refuerza la idea de los roles, y cada rol debe cumplir una función para obtener un resultado; el equipo, por tanto, confía en que ese resultado llegará. En cuarto lugar, fomenta el desarrollo de habilidades sociales como la empatía, comunicación asertiva, resolución de conflictos, y otros softskills necesarios en cualquier empresa. Y, finalmente, fortalece a las empresas ante los imparables cambios, pues con las amenazas que pueden surgir, existen equipos fuertes, cohesionados y que saben trabajar a través de las crisis. Esto, sin lugar a duda, posibilita mejores resultados en las empresas. Conclusión: El trabajo en equipo como factor clave para el éxito organizacional La colaboración entre individuos y equipos es esencial para el éxito empresarial, que tiene relación directa con los resultados que se producen dentro de las empresas; resultados otorgados por los diversos equipos de trabajo. Cuando los equipos trabajan en armonía, se fomenta un ambiente de confianza, compromiso y responsabilidad compartida, lo que impulsa la productividad y la eficiencia. Los equipos que trabajan bien juntos pueden abordar problemas de manera más creativa, tomar decisiones más acertadas y adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. El trabajo en equipo no solo eleva el ánimo y la satisfacción laboral, sino que también tiene un impacto directo en el éxito global de la organización. Referencias Díaz, K., López, J., y Esquivel, J. (2019). Trabajo en Equipo Una investigación realizada en el sector de Marketing y Programación de una empresa de telecomunicaciones multinacional, ubicada en el partido de Vicente López, con el fin de descubrir el impacto que genera el Trabajo en Equipo. (Tesis de grado, Universidad Nacional de San Martín). https://ri.unsam.edu.ar/bitstream/123456789/803/1/TFPP%20EEYN%202019%20DKD-LJC-EJM.pdf Lencioni, P. (2002). The 5 Dysfunctions of a Team [Manuscrito]. Table Group, Los Gatos, CA. Navega Training and Consulting (2024). Sondeo sobre trabajo en equipo con colaboradores en Centroamérica. [Manuscrito no publicado]. Departamento de Investigación y Desarrollo, Regional. Pérez, A. (2022, 05 de octubre). Importancia del trabajo en equipo en las empresas. OBS Business School. https://www.obsbusiness.school/blog/importancia-del-trabajo-en-equipo-en-las-empresas Santander University (2024, 18 de enero). Las 5 C del trabajo en equipo: ¿qué son y cómo aplicarlas? Open Academy. https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/las-5-c-del-trabajo-en-equipo.html Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por: Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales.
Clima Laboral: 4 Elementos Claves en su Medición
Clima laboral: Descubre cómo la diversidad, IA, bienestar emocional y flexibilidad están redefiniendo el éxito en los entornos laborales. En un mundo cada vez más dinámico y cambiante. Las organizaciones, sus líderes y sus colaboradores se enfrentan constantemente a desafíos y oportunidades. Uno de ellos es la forma de gestionar los ambientes de trabajo. Se vuelve clave entender las percepciones de nuestra gente sobre los elementos que impactan en su rendimiento y la entrega de resultados. Esto convierte a las evaluaciones de clima organizacional en una herramienta vital para las empresas. Desde los años 60 y 70, cuando se consolidaron las bases de los estudios de clima organizacional, estos han venido evolucionando en la forma y el fondo de las herramientas utilizadas. Hoy se continúa este desarrollo. Desde Navega Training and Consulting visualizamos 4 elementos que, hoy, se reposicionan dentro de las prioridades en la medición de la satisfacción de los colaboradores con sus ambientes de trabajo 1. Una reenfocada visión de diversidad e inclusión Si bien en años recientes las iniciativas de Diversidad e inclusión tuvieron un impulso muy fuerte, la poca claridad y efectividad de su enfoque causa que hoy se desmantelen sus fundamentos. Eso no significa que este no sea un elemento clave para las organizaciones. Todo lo contrario, hoy más que nunca es primordial que exista diversidad e inclusión en las empresas. Más allá de los elementos en los que ya se trabaja, como edad, raza u orientación sexual. Enfocándose en aspectos como habilidades, estilos de pensamiento y la mezcla de perspectivas que logren generar equipos no solo diversos sino complementarios. Esto permitirá equipos más efectivos y con más herramientas para lograr sus resultados. 2. La inteligencia artificial y el clima laboral Siendo un elemento tan novedoso, la inteligencia artificial, sus fortalezas y potencialidades tienden a ser desconocidas para gran cantidad de colaboradores. Lo que puede generar frustración, miedo y la consecuente desmotivación dentro de los equipos de trabajo y las organizaciones. Por el contrario, un buen acompañamiento y formación en este tema para los colaboradores puede tener un efecto significativo en su motivación y rendimiento. Logrando realizar tareas de manera más rápida y precisa. Esto tendrá un impacto para lograr una cultura de innovación y aprendizaje que permita a las organizaciones incrementar su productividad y el crecimiento sostenido. 3. Impacto del bienestar emocional en el clima laboral Luego de eventos que han marcado a toda una generación de trabajadores en esta década, como individuos, cada día aprendemos más sobre el bienestar emocional. Esto ha hecho que en los últimos años se eleve el nivel de entendimiento de este tema. Así como que muchos replanteen y revaloren su significado en nuestras vidas. Esto genera que la visión y gestión que realizan las organizaciones en relación con el bienestar tenga un impacto cada vez mayor en los niveles de satisfacción de los colaboradores; lo que a su vez condiciona su motivación y sus resultados. 4. La flexibilidad En la búsqueda de ese bienestar emocional, cada día toma mayor fuerza la posibilidad de mantener un adecuado balance entre la vida personal y la profesional. Elementos como horarios de trabajo más flexibles, modalidades de trabajo remoto o hibrido, un mayor nivel de autonomía y control dentro de los roles de trabajo cobran un mayor significado dentro del mundo laboral. Otro aspecto fundamental es el reenfoque por parte de los líderes en la valoración de su gente, pasar de medir horas de trabajo o disposición a trabajar fuera de horario a tener un enfoque en el logro de resultados y la eficiencia dentro del rol. Conclusión En conclusión, los cuatro elementos emergentes que hemos explorado demuestran cómo la medición del clima laboral está evolucionando para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones y sus colaboradores. Sin embargo, este es solo el comienzo de un viaje hacia ambientes de trabajo más saludables, productivos y satisfactorios. Si deseas conocer más sobre cómo implementar una gestión del clima organizacional efectiva dentro de tu organización, no dudes en contactarnos. Estamos aquí para ayudarte a navegar en la construcción del mejor ambiente laboral para tu organización. Contáctenos para más información o consultas. [button link=»#https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Si quieres seguir leyendo sobre clima, te invitamos a leer nuestra entrada: Evaluación del Clima Organizacional: Ruta de gestión. Este artículo fue desarrollado por nuestro departamento de investigación y desarrollo, dirigido por: Gilberto Marenco: Psicólogo, Magíster en dirección de recursos humanos. Postgrado en gestión estratégica del talento. Certificado como coaching ontológico. Certificado en desarrollo de simulaciones experienciales. Más de 15 años de experiencia profesional, liderando selección, desarrollo, compensación, beneficios y relaciones laborales. Actualmente, es director general de I+D. Enfocando su expertis en gestión del clima organizacional. Modelos de competencia y gestión del desempeño y por último, desarrollo de simuladores experienciales. Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magíster en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación científica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales. Alejandra Marroquín: Psicóloga industrial organizacional. Magíster en gestión de personas en organizaciones. Certificada en claves para gestionar personas. 8 años de experiencia total en Recursos Humanos. Actualmente, dirige el proceso de innovación y desarrollo dentro de la organización
Cultura Organizacional y las Tres Palancas del Cambio
La cultura organizacional es el alma de cualquier empresa, ya que define cómo se interactúa, se toma decisiones y se aborda el trabajo en equipo. Rediseñar esta cultura no es solo una cuestión de cambiar procesos o políticas, sino de transformar la forma en que los miembros de la organización piensan, sienten y actúan en su día a día. Al implementar estrategias que fomenten una cultura más alineada con los valores y objetivos de la empresa, podemos crear un ambiente que inspire innovación, colaboración y éxito. En este artículo, exploraremos cómo puedes dar pasos concretos para rediseñar tu cultura organizacional y hacer del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¿Listo para rediseñar la cultura organizacional? Adéntrate en las tres palancas del cambio y haz del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¡Comienza hoy! Muchas veces pensamos en el futuro como algo lejano y fuera de nuestro alcance, pero la verdad es que podemos crearlo hoy. Al dar pequeños pasos cada día e incorporarlos a nuestra agenda diaria podemos comenzar a dar forma al futuro La clave es bajar el futuro al dia a día enfocándonos en metas a corto plazo, incluyendo nuevos hábitos y forma de energizarnos para hacer lo que debemos hacer. No se trata sólo de enfocarte en el objetivo, sino en el método a usar para lograrlo y como te vas a motivar cada día. Una de las recomendaciones que ofrecemos es que nos apoyemos de las tres palancas del cambio de James Heskett. Cambio personal: Muchas personas buscan una razón para cambiar su conducta pensando que con solo plantearse una meta y lo que requiere cambiar de manera racional tendrá el resultado esperado, sin embargo, para iniciar un proceso de cambio personal se requiere un detonante poderoso que dispare la nueva conducta, de lo contrario volveremos a antiguos hábitos. Ese detonante debe ser lo suficientemente importante para quererte hacer cambiar. Cambio Social: Es muy dificil cambiar hábitos y someterse a un nuevo método o disciplina de forma individual, se requiere apoyo de familiares, compañeros, amigos y relacionados. Por lo tanto, compartir tus metas y lo que harás para lograr el objetivo (método, estructura, restricciones, nuevos hábitos, proceso de auto-motivación, etc.) es clave para que otros te entiendan y te apoyen. Cambio Estructural: Por último, necesitas de una estructura que te apoye, ya que la motivación no siempre estará presente. A veces funciona incorporar micro-hábitos dentro de hábitos ya establecidos, por ejemplo, incorporar una actividad entre cepillarte los dientes y el desayuno te puede ofrecer la estructura que necesitas para lograr tus metas diarias. Es fácil sentirse abrumado por la enormidad de lo que se avecina, pero si lo dividimos en pasos más pequeños, usando un método, teniendo espacios para motivarnos y apoyándonos de las tres palancas del cambio, todo es posible. El futuro debe estar en nuestras mentes y en nuestra agenda diaria para que podamos avanzar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Habilidades directivas: Nuevo modelo operativo de RRHH
¿Estás listo para el futuro? Descubre cómo potenciar las habilidades directivas de tu equipo de RH y liderar la transformación del mañana. No podemos convertirnos en lo que queremos ser si seguimos siendo lo que somos. Esta frase de Max De Pree (empresario y escritor estadounidense) nos abre los ojos ante el debate de la resiliencia versus la transformación, ambos necesarios para adaptarnos a este mundo que nos demanda acelerarnos y resistir al mismo tiempo. Los modelos de negocio estan cambiando para volverse más ágiles y mantener las empresas competitivas en el mercado, el impacto de este cambio debe darse con el alineamiento de todas las áreas (mercadeo, operaciones, comercial, administración, tecnología, etc). La Evolución de Recursos Humanos: Del Modelo Tradicional a la Especialización Moderna: Recursos Humanos no es la excepción, el modelo operativo conformado por los Socios Estratégicos de Negocio (HRBP), los Centros de Excelencia (CoE) y el Centro de Servicios Compartidos está quedando atrás, cómo se puede observar en la propuesta de Gartner, los COE se estan haciendo más eficientes a través del dominio de proyectos. Los Centros de Servicios Compartidos se están dirigiendo a equipos de operaciones de recursos humanos y prestación de servicios basados en datos, análisis y tecnología y los HRBP participan en tres nuevos roles más especializados: Líderes Estratégicos de talento, Solucionadores de Problemas de RRHH y Gerentes de Relaciones de Personas. Cada uno de estos roles tiene una función, competencias e impacto diferentes: El Líder Estratégico de Talento, por ejemplo, tiene un impacto más estratégico que operativo y menos contacto diario con los gerentes de nivel medio y bajo y empleados de primera línea. Mientras que el impacto del equipo que Soluciona Problemas de RH es similar a la de un consultor interno capaz de gestionar proyectos y los diferentes stakeholders. Por otro lado, el Gerente de Relaciones de Personas, juega un papel fundamental para garantizar el compromiso, la productividad y bienestar de la Fuerza Laboral y de la organización. En el siguiente cuadro se pueden identificar de manera comparativa que caracteriza a cada rol y que habilidades se requieren. Adelantándonos al Futuro: Las Habilidades Directivas Esenciales en la Nueva Era de Recursos Humanos Estos nuevos modelos operativos de RH estarán dando paso a roles que requieren el desarrollo de habilidades, tarea que es necesario empezar a realizar desde ahora, pues será en el futuro cercano que se generen nuevas estructuras y responsabilidades para esta área, sabemos que los cambios avanzan aceleradamente, no podemos postergar esta realidad propia de la evolución de Recursos Humanos. Es un excelente momento para identificar la brecha que tienes que cerrar en el equipo de Recursos Humanos y las competencias ha fortalecer, un diagnóstico te puede ayudar a focalizarte en las iniciativas para lograrlo con éxito. Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.