Evaluación de procesos de capacitación: Impacto y retorno
La evaluación de procesos de capacitación es fundamental para medir el impacto real de los programas de formación en las organizaciones. Una correcta evaluación de procesos de capacitación no solo asegura que los objetivos se cumplan, sino que también proporciona los datos necesarios para optimizar futuras estrategias de desarrollo, maximizando así el retorno de inversión. De acuerdo a un estudio del World Economic Forum, en la era de la IA, cada vez más colaboradores necesitarán desarrollar soft skill. Y es que la IA nos está retando a ser cada vez más humanos. Como es sabido, en esta era del conocimiento, las organizaciones invierten significativamente en programas de capacitación para mejorar las habilidades de sus colaboradores y mantenerse competitivas. No obstante, sin una evaluación de procesos adecuada, es difícil determinar si dichas inversiones están dando sus frutos. Aquí es donde los indicadores como el ROI entran en juego, proporcionando métodos esenciales para medir, analizar y validar la efectividad de las propuestas de capacitación. A continuación una secuencia de pasos que nos va a ayudar a medir el impacto de un proceso de capacitación en la organización. Evaluación de Necesidades y Diseño del Programa: Antes de implementar una capacitación, es crucial realizar una Evaluación de Necesidades de Capacitación (ENC). Esta ENC ayuda a establecer una línea base de las habilidades y conocimientos actuales y a identificar las brechas que la capacitación debe cubrir. Al comparar los indicadores de desempeño pre y post-capacitación, podemos cuantificar el cambio en el desempeño y la adquisición de conocimientos. Diseño del proceso de capacitación. Lo primero que se debe hacer al diseñar o contratar el servicio es definir los objetivos de aprendizaje, objetivos de comportamientos y objetivos del negocio junto con sus indicadores correspondientes, y la forma de medirlos. Se debe pensar qué indicadores se pueden medir durante el proceso y cuáles posteriores al proceso. Una de las herramientas más usadas es la taxonomía de Bloom Evaluación de la Efectividad del Programa: Una de las herramientas que se usa para evaluar la efectividad del programa son los Niveles de Kirkpatrick. Aquí se diseñan instrumentos enfocados a: medir la satisfacción del participante, medir los conocimientos adquiridos por el participante, medir los comportamientos y conductas que el participante adquirió, y por último medir el impacto directo en el negocio. Retorno de la Inversión (ROI): Quizás el aspecto más crítico de la evaluación sea el ROI. Mediante el análisis costo-beneficio, las organizaciones pueden determinar si los beneficios obtenidos superan los costos asociados a la capacitación. El Índice de Mejora del Desempeño (PII) es una métrica específica que puede evidenciar el valor agregado por la capacitación al desempeño laboral. El aumento de la productividad es otro indicador, así como también diversos indicadores financieros y de negocio Transferencia de Aprendizaje a la Práctica: Una Pieza Clave en la Experiencia del colaborador En Navega Training & Consulting, comprendemos profundamente la importancia de la transferencia del aprendizaje al entorno laboral. Esta transferencia no es solo un indicador de eficacia en el desarrollo profesional, sino una parte integral de la experiencia del colaborador. Es sabido que después de recibir una capacitación empezamos a olvidar lo aprendido en aproximadamente 48 horas. En este sentido, los procesos de reforzamiento junto a las evaluaciones de seguimiento juegan un papel crucial. Realizadas semanas o meses después de los programas de capacitación, este reforzamiento junto a las evaluaciones no solo miden el impacto del aprendizaje a corto plazo, sino que también ofrecen una visión de cómo este aprendizaje se integra y sustenta en el tiempo dentro de la cultura organizacional. Desde nuestra perspectiva como consultores organizacionales, creemos que facilitar la transferencia de aprendizaje va más allá de la formación en sí misma. Se trata de crear un ecosistema de aprendizaje donde el conocimiento se vea como una inversión en el capital humano de la empresa. Un enfoque efectivo para mejorar la transferencia de aprendizaje incluye: Definición de objetivos e indicadores claros Integración con la Cultura Organizacional Involucramiento de Líderes Un Diseño Instruccional enfocado en la audiencia Dosificación a través de micro-aprendizajes Un ecosistema de aprendizaje accesible y fácil de usar Sistema de retroalimentación y medición eficaz Conclusión: La evaluación de proceso de capacitación es un proceso integral que ofrece una comprensión detallada del valor y la efectividad de la capacitación empresarial. Los indicadores ofrecen evidencia concreta para respaldar decisiones estratégicas, garantizando que las inversiones en desarrollo del personal conduzcan a resultados tangibles y alineados con los objetivos organizacionales. Con un enfoque metódico y basado en datos, las empresas pueden transformar la capacitación de ser un gasto discrecional a ser una inversión estratégica con retorno medible. Los líderes y profesionales de recursos humanos deben abrazar estas prácticas de medición para maximizar el impacto de sus procesos de capacitación [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Estrategias de capacitación: Más allá del contenido
¿Estás listo para transformar tu equipo? Descubre las estrategias de capacitación que impulsan habilidades, no solo transmiten contenido. ¡Da el salto al éxito! ¿Qué busca el colaborador? Los colaboradores en una organización no quieren más contenido o información; quieren desarrollar habilidades relevantes. De hecho, a veces las áreas de capacitación de las empresas suelen creer que solo con darles contenido a los colaboradores a lo largo de un curso, taller o un e-learning, las personas desarrollan habilidades. Sin embargo, se necesita mucho más que eso para desarrollar las habilidades que la persona necesita y la organización requiere. En lugar de centrarnos en QUÉ información necesitan los colaboradores y CÓMO se lo hago llegar, debemos enfocarnos en QUÉ habilidades necesitan y CÓMO les ayudamos a desarrollarlas. Por lo tanto, la clave es cambiar el enfoque. La gente no quiere más contenido, quiere ayuda, metodología, recursos, herramientas, acompañamiento, espacios y oportunidades para desarrollar las habilidades relevantes. A su vez, los cursos, talleres y e-learning deben cambiar su estructura, abordaje, objetivos y metodologías para ser más efectivos. ¿Qué busca la empresa con sus estrategias de capacitación? A la empresa como un todo no le importa cuántos cursos se han completado, ni quienes lo han hecho, lo que la empresa requiere es la suma de habilidades puestas en práctica que todos los colaboradores han desarrollado y que maximizan el valor que la organización genera. Por lo tanto, te invito como encargado del área de capacitación a que en vez de iniciar cualquier proceso de desarrollo con el contenido que se quiere transmitir, inicies pensando en las habilidades qué se requiere desarrollar, cómo se van a desarrollar, dónde se va a poner en práctica y cómo sabrás que ya las personas la han adquirido. Si quieres una estrategia alineada con lo que quiere la empresa y lo que quieren los colaboradores: [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cultura Organizacional y las Tres Palancas del Cambio
La cultura organizacional es el alma de cualquier empresa, ya que define cómo se interactúa, se toma decisiones y se aborda el trabajo en equipo. Rediseñar esta cultura no es solo una cuestión de cambiar procesos o políticas, sino de transformar la forma en que los miembros de la organización piensan, sienten y actúan en su día a día. Al implementar estrategias que fomenten una cultura más alineada con los valores y objetivos de la empresa, podemos crear un ambiente que inspire innovación, colaboración y éxito. En este artículo, exploraremos cómo puedes dar pasos concretos para rediseñar tu cultura organizacional y hacer del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¿Listo para rediseñar la cultura organizacional? Adéntrate en las tres palancas del cambio y haz del futuro un capítulo brillante en tu agenda diaria. ¡Comienza hoy! Muchas veces pensamos en el futuro como algo lejano y fuera de nuestro alcance, pero la verdad es que podemos crearlo hoy. Al dar pequeños pasos cada día e incorporarlos a nuestra agenda diaria podemos comenzar a dar forma al futuro La clave es bajar el futuro al dia a día enfocándonos en metas a corto plazo, incluyendo nuevos hábitos y forma de energizarnos para hacer lo que debemos hacer. No se trata sólo de enfocarte en el objetivo, sino en el método a usar para lograrlo y como te vas a motivar cada día. Una de las recomendaciones que ofrecemos es que nos apoyemos de las tres palancas del cambio de James Heskett. Cambio personal: Muchas personas buscan una razón para cambiar su conducta pensando que con solo plantearse una meta y lo que requiere cambiar de manera racional tendrá el resultado esperado, sin embargo, para iniciar un proceso de cambio personal se requiere un detonante poderoso que dispare la nueva conducta, de lo contrario volveremos a antiguos hábitos. Ese detonante debe ser lo suficientemente importante para quererte hacer cambiar. Cambio Social: Es muy dificil cambiar hábitos y someterse a un nuevo método o disciplina de forma individual, se requiere apoyo de familiares, compañeros, amigos y relacionados. Por lo tanto, compartir tus metas y lo que harás para lograr el objetivo (método, estructura, restricciones, nuevos hábitos, proceso de auto-motivación, etc.) es clave para que otros te entiendan y te apoyen. Cambio Estructural: Por último, necesitas de una estructura que te apoye, ya que la motivación no siempre estará presente. A veces funciona incorporar micro-hábitos dentro de hábitos ya establecidos, por ejemplo, incorporar una actividad entre cepillarte los dientes y el desayuno te puede ofrecer la estructura que necesitas para lograr tus metas diarias. Es fácil sentirse abrumado por la enormidad de lo que se avecina, pero si lo dividimos en pasos más pequeños, usando un método, teniendo espacios para motivarnos y apoyándonos de las tres palancas del cambio, todo es posible. El futuro debe estar en nuestras mentes y en nuestra agenda diaria para que podamos avanzar. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Guerra de talento vs Transformacion cultural
¿Estás listo para cambiar el juego? La transformación cultural podría ser tu mejor estrategia contra la guerra por el talento. Descubre cómo. El concepto de la guerra por el talento no es nuevo; fue introducido por McKinsey & Company en un famoso paper titulado «The War for Talent» en 1998, al inicio de la revolución digital y la burbuja de internet. Este concepto se refiere a los problemas de oferta de talento de alto potencial en puestos clave, lo que requería enormes cantidades de tiempo y recursos para sustitución y aumentos salariales. Hoy en día, estamos viviendo una situación muy similar debido a la pandemia, la gran renuncia y las nuevas generaciones. Si a esto sumamos la aceleración digital, el trabajo remoto y flexible que derriba las barreras geográficas, tenemos los ingredientes perfectos para la gran batalla por el talento. Nuevo plan, hacía la transformación cultural: En este contexto, las empresas necesitan un nuevo plan de batalla. En lugar de salir desesperadamente a contratar personal externo para llenar un vacío de competencias laborales, las organizaciones deben centrarse en desarrollar a los colaboradores que ya forman parte de su propia estructura. Esto no solo mantiene la cultura organizacional, el know-how y la sostenibilidad de la empresa, sino que también fortalece su base. Una estrategia de hacerlo en casa en lugar de salir de compras se enfoca en desarrollar las habilidades internamente para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización. Es importante recordar que desarrollar a tus propios colaboradores puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento se considera un recurso escaso, tiene sentido que las empresas compitan fuertemente por él. Tomemos en cuenta que desarrollar a tus propios colaboradores, puede ser la clave para ganar la guerra por el talento. Dado que el talento es algo que se suele ver como un bien escaso, es lógico pensar que las empresas compitan fuertemente por él. En el libro The Leadership Pipeline, Ram Charan utiliza la metáfora de la tubería para explicar cómo el talento debe fluir desde los puestos de nivel de entrada hasta la alta dirección. Un programa de tubería del liderazgo (Leadership Pipeline) constituye un enfoque de desarrollo de liderazgo que involucra y ayuda a los líderes a progresar en su camino hacia roles ejecutivos, utilizando un ecosistema de aprendizaje que incluye talleres presenciales, coaching, mentoring, e-learning, reforzamiento, retos, proyectos y desafíos. Este enfoque enseña al líder que, conforme avanza, necesitará habilidades diferentes para cada posición de liderazgo que ocupe. El proceso debe ir acompañado de planes integrales de bienestar, escalas salariales justas revisadas periódicamente y programas de fidelización con el objetivo de disminuir las deserciones. En resumen, la idea es que la tubería de talento siempre se mantenga llena y en constante flujo. Si deseas que tu pipeline de talento se mantenga lleno, no dudes en explorar cómo la transformación cultural puede hacer la diferencia. [botón link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Transformación cultural[/botón] ¿Está tu organización preparada para ganar la batalla? Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región.
Cambio Organizacional: La Innovación Frugal
¿Listo para liderar el cambio organizacional? Descubre cómo la Innovación Frugal redefine el futuro de las empresas en un mundo en constante evolución. “ No es la falta de recursos sino la falta de ingenio lo que nos detiene “. Anthony Robins Recientemente estaba facilitando un programa enfocado en el cambio organizacional y en desarrollar la habilidad de ‘Iniciativa’, con un equipo de una prestigiosa Agencia de Comunicación. Tuvimos una sesión para reflexionar sobre el Ingenio, uno de los componentes de esta competencia, y se generó un debate muy interesante que inició con la frase de Tony Robins y terminamos analizando la Innovación Frugal; debatiendo si debíamos pensar fuera de la caja o más bien tratar de hacer más con lo que teníamos dentro de la caja. Coincidimos en que las circunstancias actuales nos están llevando a buscar alternativas y soluciones en un escenario de contracción económica global, la realidad de muchas empresas es producir más resultados a través de inversión y presupuestos conservadores, control de gastos y optimización de recursos, lo que pareciera limitante para la innovación y la creatividad. Vivimos con la paradoja de que necesitamos más, mientras podemos hacer menos, sin embargo, no necesariamente es la carencia de recursos lo que nos limita. Hoy en día, el ingenio tiene tanto o más valor que el conocimiento, pues trata de encontrar la manera de lograr resultados aún cuando las probabilidades estén en contra, implica no quedarse estancado ante el primer obstáculo, ver más allá de lo obvio para encontrar otros enfoques viables para alcanzar la meta, saber como encontrar y conseguir recursos que suelen ser escasos, coordinar esfuerzos para que las tareas se ejecuten con eficiencia y eficacia, desafiarse a hacer más con menos y redefinir que es lo posible Esto se relaciona con lo que actualmente denominamos Innovación Frugal, que es sustentada por un término hindi denominado “Jugaad”, cuya interpretación es “hacer lo mejor posible con lo que se tiene”. Se trata de hacer lo mejor con menos y dar mayor valor con menos recursos (productos y servicios accesibles, sencillos, cálidos y sostenibles). Trata de identificar iniciativas rentables que generen alto valor a bajo costo, y se cree una situación ganar-ganar-ganar para la empresa, el entorno y los clientes. Empresas Pioneras Adoptan Estrategias de Bajo Costo para Responder a las Demandas del Consumidor La Innovación frugal está siendo abrazada por Occidente y se está incorporando un tipo de pensamiento frugal en los nuevos modelos de negocio de empresas que son pioneras en ofrecer soluciones a las necesidades de los consumidores, con bajos costos y bajo impacto económico. Tales como Renault, Univeler, IKEA o Glaxo Smith. Este tipo de innovación no está basado en la improvisación, sino en el ingenio para analizar la problemática o situación y plantear algo diferente considerando las limitaciones de recursos como la materia prima, conocimiento, precios, métodos y ofrecer una respuesta rápida. Este tipo de iniciativas se diseñan al contestar 3 preguntas clave: ¿Qué productos son verdaderamente necesarios? ¿Qué características o funciones no son imprescindibles? ¿Cuánto pagará el cliente por ellos? Así como también, se debe establecer una serie de condiciones: Ingenio versus capital: Innovación para encontrar formas ingeniosas ante dificultades existentes, con pocos recursos. Enfoque en el cliente o usuario: Es la respuesta a un inconveniente determinado o una necesidad de la sociedad. Creación de valor: El objetivo es contribuir a su entorno y optimizar la vida de los consumidores. Rapidez de Respuesta: Lleva una puesta en marcha con prontitud, con sentido de urgencia, sin invertir tanto tiempo en investigación y diseño. Cooperación: Se incentiva el trabajo colaborativo, donde diferentes profesionales se unen para aumentar capacidades y desplegar el producto final. Precios accesibles: El propósito es satisfacer necesidades reales, por ello el precio se caracteriza por estar al alcance de los que lo requieran. El Cambio Organizacional a través del Ingenio: Explorando la Filosofía Jugaad en Liderazgo y Negocios Estamos en el mejor momento para desarrollar este tipo de competencias y habilidades en nuestros líderes y en nuestros equipos multidisciplinarios, los aportes y soluciones que se pueden ofrecer son impresionantes cuando logramos desarrollar el Ingenio. A veces no vemos las posibilidades y recursos que podemos aprovechar teniendo una visión sistémica. Se trata de combinar formas de pensar, de hacer y sobre todo de ver la vida y las situaciones. Les recomiendo ver la a Navi Radjou en TEDGlobal2014, Navi Radjou | Fuente:TED nos explica de manera sencilla los principios en los que se sustenta «jugaad», basado en la economía de escala que estamos viviendo y en los nuevos modelos de negocio, nos comparte los 3 principios para que esto suceda: Simplificación: Diseñar productos elementales, funcionales y de máxima utilidad. Aprovechamiento: Utilizar la mínima cantidad de recursos disponibles, y que tengan sostenibilidad. Accesibilidad: Ser accesible al mayor número de clientes posible, con bajo precio. Independiente de las iniciativas jugaad, creo que necesitamos cambiar nuestros modelos mentales y aprovechar mucho mas lo que tenemos a la mano, los recursos que nos rodean y utilizar nuestro ingenio para encontrar dentro de la caja aquello que provee una solución para un problema común. Si consideras desarrollar este tipo de competencias (pensamiento y habilidades) en tus líderes, conversemos. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Elizabeth Nejamen Tiene 25 años de experiencia en Consultoría de Gestión del Talento y de RRHH, con amplia experiencia en Desarrollo, Carrera, Desempeño, Sucesión, procesos de cambio y transformación organizacional y cultural, así como asessment y desarrollo de líderes. Es Psicólogo, Psicoterapeuta, Coach Ejecutivo y Consultor Senior para el área de Liderazgo y Talento.
Desarrollo Organizacional en la Era Post-Pandemia
¿Quieres descubrir el secreto detrás de las empresas resilientes post-pandemia? ¡El desarrollo organizacional es la clave, y te mostramos cómo RRHH está liderando la transformación! Hoy más que nunca, el área de Recursos Humanos tiene una oportunidad única para elevar su nivel de confianza e influencia como aliado estratégico del negocio en la mesa directiva. En este contexto, el desarrollo organizacional juega un papel crucial, ya que, a raíz de la pandemia, tuvo un rol protagónico en la gestión de la crisis y la reestructuración de muchos negocios para hacer frente a un futuro imprevisible con cambiantes demandas comerciales. Este cambio repentino y forzoso dio como resultado la necesidad de que el profesional de RRHH abrazara el cambio y ejecutara las medidas necesarias para salir con éxito de la pandemia, adquiriendo tanto los conocimientos como la capacidad para ejecutar estrategias de cambios exitosos, lo que provocó que fuera excepcionalmente valorado. Además, saber vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización, minimizando la resistencia y buscando oportunidades de mejora, es una de las múltiples contribuciones del área de RRHH a la transformación laboral. Al observar las necesidades inmediatas a corto y largo plazo de sus negocios, los profesionales de recursos humanos pueden marcar una diferencia real y ser la fuerza impulsora que guíe a la organización en tiempos difíciles, acercándose más al proceso de toma de decisiones actual y volviéndose más integrales para la estrategia comercial en el futuro. En este sentido, RRHH puede respaldar fácilmente estas decisiones cruciales siendo verdaderamente dueño de los datos de su gente y sabiendo cómo usarlos. La pandemia ha hecho que muchos colaboradores empiecen a analizar sus lugares de trabajo desde una perspectiva nueva, en donde se replantean preguntas que antes no se hacían, como el tipo de cultura, el tratamiento justo, las oportunidades de progresar, el balance laboral/personal y, sobre todo, la búsqueda de sentido en lo que hacen en el ámbito laboral. De hecho, muchas personas ya están buscando ese sentido de vida/profesional fuera del mundo corporativo. “Analizar y tomar decisiones ágiles y oportunas basándose en los datos del personal es crucial para crear nuevas formas de trabajar y gestionar al personal” Desarrollo Organizacional: Adaptándose a la Escasez de Talento. Anteriormente, las organizaciones se podían dar el lujo de esperar a reclutar mientras había una fila de profesionales esperando y rezando para que los contrataran, hoy la escasez de talento coloca a las organizaciones en otra posición. El Rol de RRHH es de constante cambio, armando las condiciones perfectas dentro y fuera de la empresa que le permita atraer, desarrollar, gestionar, satisfacer y retener el mejor talento, alineando sus necesidades con la de la organización y apoyados de la mejor tecnología y procesos. Es por esto que Recursos Humanos debe involucrar todas las líneas de negocio, rompiendo las barreras departamentales, así como las jerarquías para que los colaboradores de toda la empresa ejecuten la visión, la misión y la estrategia de la empresa. Un propósito fuerte es un vehículo ganador para los departamentos de recursos humanos, ya que las organizaciones pueden construir una cultura profunda a su alrededor. Recursos humanos puede ayudar a garantizar que las empresas actúen con un propósito que su fuerza laboral entienda. Recordemos que la pandemia también trajo consigo muchas reflexiones y aprendizajes, en donde todos pudimos vivir los beneficios del trabajo remoto, permitiendo realizar actividades que antes no hacíamos, al mismo tiempo que empezamos a añorar estar con nuestros compañeros de trabajo, compartiendo y creando juntos. RRHH debe ser capaz de desarrollar un ambiente laboral productivo, en donde los colaboradores den lo mejor de cada uno, disfrutando lo que hacen a través de un entorno híbrido y flexible (remoto/presencial). Con políticas y proceso que fomenten la creatividad. Esto se hace con un propósito sólido en el que las personas puedan actuar de una manera más ágil, que le permita a las empresas cambiar rápidamente a nuevas formas de trabajar y adoptar el cambio que les lleve a una «nueva normalidad». “El secreto del cambio es enfocar toda tu Energía, no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo”. Sócrates. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Cultura organizacional en el Trabajo Remoto: Técnicas Efectivas de Integración en un Mundo de Trabajo Remoto
Cultura Organizacional en el Trabajo Remoto: Tu Guía para Integrar Nuevos Talentos con Éxito La cultura organizacional en el trabajo en el mundo presencial está llena de reglas no escritas y suposiciones de qué, cómo, dónde y cuándo se hacen las cosas en la empresa, que a menudo no se cuestionan y que se van arraigando a través del tiempo. Y cuando entran colaboradores nuevos, que aún no están completamente adoctrinados en la cultura de la organización. estos pueden ser capaces de observarlos reflejados en los comportamientos de los líderes y los equipos de trabajo para consecuentemente aprenderlos e incorporarlos. Se aprende de la cultura observando, pero ¿Cómo un nuevo colaborador aprenderá de la cultura si estamos trabajando remotos? Antes de iniciar es pertinente recordar que un proceso de on-boarding remoto debe considerar tanto procesos sincrónicos como asincrónicos. A continuación algunas recomendaciones que mejoraran la cultura organizacional: Es importante saber desde el principio en nivel de las habilidades tecnológicas del colaborador de nuevo ingreso ya que de esto depende el tipo de apoyo que requerirá. En el caso de que las habilidades tecnológicas sean bajas necesitará un mayor acompañamiento. Hay que tener preparado toda la tecnología, dispositivos, configuraciones y accesos desde el inicio, posteriormente se envía el kit de bienvenida (de manera física o presencual se envían los dispositivos tecnológicos, y de manera remota se configuran los demás recursos que necesitará). Si las habilidades tecnológica son básicas, un especialista le puede apoyar presencialmente con la configuración, pero si el colaborador de nuevo ingreso tiene habilidades avanzadas tecnológicas puede haber un proceso paso a paso en el cual él mismo haga toda la configuración, y si está en un nivel intermedio un especialista de Tecnología le puede apoyar vía remota de manera sincrónica. El kit de bienvenida cultural debe incluir: Video del CEO de la empresa junto con el líder del área dando la bienvenida y explicando brevemente la cultura de la empresa, Un organigrama de la empresa donde se indique a quien recurrir en caso de cualquier pregunta o procedimiento que necesite realizar, y que gráficamente se visualice su área de trabajo y como conecta con los demás departamentos de la empresa? Un documento cultural que exprese cómo se hace el trabajo, en donde estén explícitas las reglas no escritas, como el nivel de formalidad, el código de vestimenta, la etiqueta virtual en las videoconferencias, que procesos de trabajo se hacen sincrónicos, cuáles asincrónicos, cuáles son las normas de comunicación y las horas laborales. El kit de bienvenida debe incluir también la asignación de un embajador cultural, su nombre, su correo y demás datos. Este compañero de trabajo estará dedicado a acompañarle en su incorporación cultural y laboral. El tiempo de acompañamiento depende de la empresa. Como el nuevo colaborador no podrá relacionarse de manera orgánica y espontánea, hay que ser proactivo e intencional al establecer una combinación de interacciones formales e informales entre él y otras personas de diferentes áreas. Será mucho menos estresante si el nuevo colaborador no tiene que adivinar la cultura, a quien acudir en caso de preguntas, cuáles son los procesos, procedimientos, reglas y símbolos de la organización. En resumen, te recomendamos que hagas un proceso de on-boarding explicito e intencional, en vez de implícito y orgánico. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button] Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Trabajo en el Mundo Post-Pandemia
¿El futuro del trabajo? Descubre cómo empresas están redefiniendo el significado de ‘trabajo’ en la era post-pandemia. ¿Trabajo remoto, presencial o híbrido? Ahora que las empresas están tratando de averiguar cómo van a operar en un mundo posterior a la pandemia, los líderes de las empresas se enfrentan a una serie de cuestiones operativas y culturales. ¿Llevamos a todos de vuelta a la oficina?, ¿Cómo elegimos a quien trabaja presencial y quien remoto?, como definimos que días son remotos y cuáles son presenciales?, ¿Cómo seguimos apoyando a las personas y los procesos de trabajo de forma remota? ¿Podemos desarrollar un sistema híbrido de trabajo de oficina desde cualquier lugar y en cualquier momento, con sus consiguientes complejidades, costos y posibles fricciones culturales? ¿Podemos mantener una cultura empresarial saludable a distancia? Leyendo varios artículos de HBR, Gartner y otras revistas especializadas, hemos podido notar que el retorno dependerá de la cultura, la estrategia, los objetivos, la industria y otros factores relacionados. Habrá empresas que harán las cosas tal cual lo hacían antes. Sus colaboradores retornarán a las oficinas y reanudarán su rutina regular. Posiblemente con más higiene y medidas de bio-seguridad. Habrá empresas que optarán por un modelo híbrido, en donde la oficina será el lugar para reunirse, colaborar presencialmente y socializar. Donde algunas implementarán turnos rotativos de trabajo (presencial/híbrido), o simplemente designarán días a la semana fijos acorde a cada función. Empresas totalmente virtuales: sus colaboradores trabajarán desde casa, o desde cualquier otro lugar que quieran, permitiendo a la empresa abandonar costos fijos de arrendamiento y energía, entre otros. Hay otras empresas en la cuál los colaboradores irán a las oficinas pero sin escritorio asignado, y habrá una serie de espacios abiertos, cabinas telefónicas, y salas en donde podrán colaborar. Pero no habrá asignación fija de escritorio. (Al estar algunos remotos, y otros presenciales se aprovechan los espacios) Y por último, muchos colaboradores en vez de trasladarse a una oficina, tendrán puntos de encuentros (mini-hub) o pequeñas oficinas satélites, para colaborar presencialmente cerca de sus hogares y sólo se reunirán para tales fines cuando sea necesario, ya que la mayoría de trabajo será remoto. ¿Cómo pueden los líderes apoyar este proceso y nueva forma de trabajar? Debido a que esta forma de trabajar es nueva, muchos supervisores no saben cómo hacerlo. No saben cómo dar feedback remoto, cómo liderar desde la empatía digital, cómo liderar por resultados, y sobre todo cómo manejar los conflictos e inequidades que producirá la decisión de quién va a trabajar remoto y quien no dentro de sus equipos. Los directivos de la empresa deben proporcionar procesos que apoyen a sus líderes con un cambio de mentalidad y dotarlos de herramientas de cambio y recursos para gestionar eficazmente a sus respectivos equipos Ante estos entornos en donde los comportamientos son menos visibles, el enfoque de las empresas será maximizar el rendimiento general, y no solo en trabajar habilidades particulares. El aprendizaje digital apoyado por las métricas de rendimiento será ahora más importante que nunca y muchas empresas van a reorganizar sus procesos de capacitación hacia soluciones que les apoye con estos ambientes mixtos. Reskilling y upskilling. Estos entornos requieren flexibilidad y adaptación. Las organizaciones que deseen convertir los retos de hoy en oportunidades deben proporcionar a sus colaboradores de programas de formación que les permitan adquirir rápidamente nuevas habilidades. La mejora de las competencias a través de un proceso acelerado y profundo es la clave para que las compañías sigan siendo ágiles y puedan mejorar su rendimiento. La personalización es más relevante que nunca. Ante las diferentes formas de trabajar, y necesidades particulares de cada equipo dentro de la empresa los procesos genéricos de capacitación ya no son posibles. Los equipos necesitan contenidos que se adapten a sus necesidades y que puedan integrarse fácilmente en su trabajo diario. Como directivos de las empresas es importante diseñar y ejecutar de manera satisfactoria un plan de transformación sostenible que garantice que la cultura de la empresa se viva de manera remota y presencial, que la estrategia se ejecute acorde a lo planificado y que la ejecución de actividades diarias se realice de forma ágil y sin errores. Todo esto en un ambiente de constantes cambios. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contáctanos[/button]
Formación 3-3-3: El Camino Hacia el Éxito en un Mundo en Constante Cambio
Formación 3-3-3: La Fórmula para Transformar tu Futuro en un Mundo en Constante Cambio ¿Cómo pasar del pensamiento de obsolescencia a la generación de valor en los nuevos entornos? En un estudio realizado por PWC a 32,517 colaboradores de diferentes empresas en 19 países en febrero del 2021 indicó que el 39% de los encuestados cree que es probable que su trabajo se quede obsoleto dentro de los próximos cinco años. La misma encuesta también indica que el 61% de los encuestados está preocupado porque la automatización ponga en riesgos muchos puestos de trabajo y el 48% cree que el empleo tradicional no existirá en el futuro. En cambio, el 77% está dispuesto a aprender nuevas capacidades o a reciclarse por completo y el 74% considera que la formación no es solo responsabilidad de las empresas sino también es cuestión personal. Sin embargo, muchas personas no saben como empezar a auto-desarrollarse y formarse con el objetivo de prepararse para el futuro. Potenciando la Formación Autodirigida: Herramientas Clave para el Éxito en Upskilling y Reskilling La semana pasada, conversando con Felipe quien trabaja en una multinacional me comentó que la empresa para la cuál labora había implementado un estrategia de Upskilling y Reskilling mediante la implementación de un e-learning, y les indicó que a partir de ese momento los colaboradores son responsable de su propio aprendizaje. La iniciativa es válida, sin embargo para que sea exitosa, se debe de dotar de recursos y herramientas a los colaboradores para que les apoye en su auto-aprendizaje ya que no todas las personas tienen la disciplina, los hábitos y las habilidades para auto-aprender. A continuación quiero compartirles una herramienta que les puede apoyar en su auto-formación. Primero quisiera explicarles la diferencia entre Upskilling y Reskilling. La primera hace referencia al perfeccionamiento o mejora de las habilidades que necesita una persona para desarrollarse en una posición y es muy parecido al objetivo de los entrenamientos tradicionales en donde se busca que las personas mejoren sus destrezas. Por el otro lado Reskilling tiene que ve con recapacitar a la persona con nuevas habilidades para ser usadas en otra posición, función, o área de la empresa. En ambos casos podemos aplicar la metodología 333. La metodología inicia definiendo un tema que quieras aprender y determinar si es para un proceso de Upskilling o Reskilling. Posteriormente tienes que encontrar 3 mentores que sean expertos en ese tema y que estén dispuestos a apoyarte. Junto con los mentores debes seleccionar 3 objetivos de aprendizaje con sus indicadores para los próximos 3 meses. La idea es que cada mentor te apoye con un objetivo. Por eso el nombre de 333. Tres mentores, tres objetivos, tres meses. Debes coordinar con cada uno de ellos lecturas, prácticas y sesiones de revisión de aprendizaje. Cuando pasen los tres meses en conjunto deciden que objetivos se necesitan seguir trabajando y que nuevos objetivos se incorporan. Esta metodología tiene varias ventajas. Te ofrece una estructura a seguir. Puedes medir el avance Te guían mentores que ya pasaron por ese proceso de aprendizaje Al tener la obligación de rendir cuentas a los mentores cada cierto tiempo, refuerzas tu dedicación y disciplina en los temas de aprendizaje. De acuerdo a mi experiencia, el mayor reto para aplicar esta herramienta es encontrar un mentor con disponibilidad de apoyarte, pero una vez lo hagas, tu auto-aprendizaje se acelera demandar exponencial. Una opción que puedes hacer es, ser tu mentor de alguien que tenga una necesidad en la cual tu eres la persona experta para que ambos se den mentoría simultáneamente. Hasta la próxima. Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contàctanos[/button]
Qué necesitas para llegar a la cima?
Acompáñanos en un emocionante viaje hacia la cima del éxito, donde la preparación integral es la clave para alcanzar tus metas más ambiciosas. Recientemente escuché de mi amigo Alex Villarreal una historia que me hizo reflexionar profundamente sobre la preparación que necesitamos para lograr nuestros objetivos, y quiero compartirla con ustedes. El 16 de mayo del 1989 Ricardo Torres Nava se convierte en el primer latinoamericano en escalar el monte Everest. Cuando esto ocurrió el era el apoyo de una expedición norteamericana que contaba con muy buenos atletas y montañistas de la época. Algunas de las funciones de Ricardo dentro de la expedición, eran la de subir campamentos, cocinarles, llevarles las cuerdas y los materiales para escalar. Pero sucede que a veces en nuestras vidas se presentan oportunidades inesperadas, y es que cuando estaban justo en el último campamento y antes de llegar a la cumbre, un primer grupo hace la escalada y fracasa no pudiendo llegar a la cima. Luego, unas horas después lo intenta un segundo grupo y vuelven a fracasar; en ese momento el líder del equipo pregunta: ¿hay alguien aquí que quisiera hacer un tercer intento antes de darnos por vencido?, Torres Navas levantó la mano, fue parte de ese tercer grupo, y se convirtió en el 1er latinoamericano en alcanzar la cima del monte Everest. Cuando a Ricardo le preguntaron, ¿cuál fue la clave para lograrlo?, dijo lo siguiente: Cada mañana y cada noche desayunaba y cenaba como debía de ser, dedicaba el tiempo necesario para alimentarme. Posiblemente muchos de los atletas de la expedición se dormían cansados sin cenar, o se despertaban tarde y no tenían tiempo para desayunar. Y agregó, es que a mi también muchas veces me pasó que estaba tan cansado y con tanto frío que no quería hacerlo, sin embargo, siempre lo hice. Eso marcó la diferencia, eso me mantuvo fuerte, eso hizo que llegara a la cima. Y les cuento esta historia por que creo que es importante ser consciente de nuestra alimentación, tanto física, espiritual, intelectual, emocional, social, familiar y laboral. ¿Te suena familiar, ¿verdad?, y es que siempre hemos escuchado que debemos tener una alimentación balanceada. Pero a veces nos descuidamos y no prestamos la atención debida a lo que nos alimenta. Sea cual sea nuestro objetivo, debemos seleccionar adecuadamente que nutrientes necesitamos (lecturas, pensamientos, relaciones, actividades físicas, emociones y alimentación). Cada día el torbellino diario nos arropa con su manto y nos deposita muchas veces en el cuadrante URGENTE/IMPORTANTE y no permite que nos alimentemos con los nutrientes importantes que nos darán ese último impulso que alguna vez necesitaremos para lograr nuestros resultados, ese impulso para llegar a la cima. Saludos, Roberto Pérez Director Ejecutivo de Navega Training and Consulting Tiene más de 15 años de experiencia en el campo de la consultoría y capacitación enfocándose en proyectos de alineación de equipos directivos, Planeación Estrategia, Transformación cultural y liderazgo Ha contribuido con el desarrollo de ejecutivos de diferentes organizaciones y empresas multinacionales y nacionales en Latinoamérica, y ha sido catedrático en diferentes universidades de la región. [button link=»https://navegatraining.com/contacto/» color=»orange» newwindow=»yes»] Contàctanos[/button]