¿Qué sucede con las energías renovables en América Latina?
El fenómeno de la transición energética es, en la actualidad, uno de los pilares fundamentales para lograr el desarrollo de las economías a nivel nacional e internacional. Todo lo que sucede alrededor de la transición energética a nivel mundial, y especialmente latinoamericano, se debe en primera instancia a las problemáticas ambientales existentes a través de la historia: desde el cambio climático y la contaminación, hasta las emisiones de gases CO2 en todo el mundo.
Estas problemáticas influyen directamente a los gobiernos y las empresas dedicadas a la producción de energía renovable a buscar alternativas viables para satisfacer las necesidades de alta demanda que se presentan en América Latina (Balaguera, 2023).
La mayoría de los gobiernos y empresas que se dedican al rubro a nivel de Latinoamérica se apegan al acuerdo de París que busca la disminución sustancial de las secuelas contaminantes y obliga a la toma de acciones significativas para la reducción de la polución (Balaguera, 2023). Aquí se centra el fomento de la transición energética para dejar el consumo de combustibles fósiles, porque representan más del 75% de las emisiones de gases de efecto invernadero y casi el 90% de las emisiones totales de dióxido de carbono; esto lo vuelve en uno de los principales causantes del aumento de la temperatura mundial (ONU, s.f).
A partir de lo anterior, se ha visto la necesidad de posicionar a la región como uno de los primeros lugares en adoptar la transición hacia las energías renovables, de manera que, en la misma medida en que se vuelve rentable, también brinde un aporte social. Según datos publicados en el Hub de la región latinoamericana incrementó su cobertura de un 52% en 1970 al 97,2% en 2019. En los últimos 20 años, subregiones como Centroamérica, incrementaron la tasa la cobertura de un 70% a un 92%, al mismo tiempo que han aumentado la capacidad instalada de hidroeléctrica y energía solar fotovoltaica. Desde Costa Rica, donde las fuentes de energía renovable representan el 99% de su matriz eléctrica, hasta Brasil, con un 83%, los países pequeños y grandes utilizan cada vez más energía limpia (Scriven, 2022). Este se marca como un hito; es un logro que ha transformado la vida de los habitantes de la región (Yepez, Perez, Carvajal, Hallack y Snyder, 2021).
Pero el hito no se detiene ahí. La utilización de energías renovables, al ser las fuentes (una de las únicas) más limpias e inagotables, se vuelven más competitivas y atractivas para inversores. La proyección que realiza la Agencia Internacional de la Energía (AIE) es que, si en 2018 la participación de esta energía en el suministro eléctrico era del 26%, la proyección aumenta casi el doble para el 2040, siendo el 44% de participación para una demanda del 70% en ese mismo año.
Esto quiere decir que la energía renovable se volverá (y se está volviendo ya) en la fuente principal de suministro eléctrico a través de tecnologías eólicas y fotovoltaicas, por lo que invertir en frenar el cambio climático y favorecer la transición energética se vuelve importante, también, por su elevada rentabilidad financiera esperada, que genera, sin duda, empresas en la región con futuro sostenible (BBVA, 2021).
Impacto de las energías renovables en la administración de RRHH
¿Cuál es el impacto en las organizaciones?
Ante el constante crecimiento de las energías renovables, se vuelve imperante conocer la forma en que las empresas se ven impactadas. Principalmente, para caminar en esta transición energética es importante que se las empresas alineen la estrategia corporativa, la planificación y la administración estratégicas, de manera que puedan sacar beneficios de la transición (López, Hernández y López, 2015).
Una vez alineadas, es posible visualizar que el impacto de la adopción de energías renovables en las empresas es positivo en un gran porcentaje. ESAN (2021) describe algunas situaciones positivas:
- permite mejorar la imagen pública de la empresa: de acuerdo con el estudio de Nielsen (citado en ESAN, 2021), el 81% de los consumidores globales cree que las empresas deben alinearse para ayudar a mejorar el ecosistema; si se usan energías renovables se muestra al público el compromiso con el medioambiente y se incrementa el consumo de la empresa.
- El impacto es positivo porque suministra energía sostenible y más consistente reduciendo las interrupciones de energía y mejorando la productividad de la empresa;
- Atrae muchos más clientes: acá entra en juego la RSE, pues el 45% de los consumidores encuestados por el IBM (citado en ESAN, 2021) consideran a las empresas responsables con el medioambiente en el momento de decidir hacer o no una compra.
- En penúltimo lugar, adoptar las energías renovables reduce los gastos y brinda un significativo retorno de la inversión, aún cuando se sabe que la inversión en estas fuentes es elevada, el retorno de este está asegurado. Su instalación permite el ahorro de dinero en facturas de energía, y minimizar los gastos de mantenimiento y reparación del sistema eléctrico tradicional.
- Y, finalmente, las empresas con energías renovables aumentan la ventaja competitiva e innovan con modelos de negocios centrados en la sostenibilidad, además de volverse referente para aquellas empresas que después adoptan estas fuentes de energía porque se inspiran en sus prácticas para decidir qué camino elegir.
RH y Energías renovables: retos en la transición energética
Aunque en términos de ganancias económicas y sociales seguir el camino de la transición a energías renovables resulte ser positivo y muy alentador, es importante mencionar que nada de esto sucede sin una buena gestión del capital humano. La adopción de estas estrategias (de la transición a este tipo de energías) también debe ser bien administrada por los departamentos de RH para que la estrategia llegue a los colaboradores que ya están, y atraer a aquellos que se les necesita.
En ese sentido, las energías renovables tienen una relación directa con RH. ¿De qué manera? El uso de energías renovables y la descarbonización del consumo energético va a requerir talento especializado. Esto quiere decir que la intervención de RH para obtener este talento es indispensable, pues se necesita que la demanda de profesionales y la oferta de perfiles estén suficientemente equilibrados para que se afronte el reto de la transición: se necesitan personas capaces de analizar datos, conocer el medio ambiente, saber sobre nuevas tecnologías.
Acá se presenta uno de los grandes retos en la gestión del talento humano: existe un déficit en los perfiles de profesionales que cuenten con especialización en la industria energética, por lo que, al encontrar un perfil idóneo, es necesario que se ofrezcan ventajas competitivas sobre el trabajo en la empresa que retenga el talento encontrado (SYNERGIE, 2020).
Los departamentos de RH también encuentran retos importantes en el área geográfica en el que están ubicadas las empresas (por ejemplo, en Latinoamérica las industrias textiles que pueden transicionar al uso de energías renovables se ubican en zonas lejanas, comúnmente zonas rurales que exigen alta movilidad). Por lo que se deben proveer medidas de traslado, integración de residencias y movilidad general para que el profesional pueda desarrollarse (SYNERGIE, 2020).
¿Qué debe hacer Recursos Humanos para habilitar a los lideres?
Pero todo esto tiene varias soluciones. Para estar a la vanguardia de la transición, RH debe contar con actualización constante de conocimientos a los colaboradores que ya estén dentro de las empresas y afinar la búsqueda para incluir a los que no son parte, pero tienen las competencias requeridas.
La actualización puede obtenerse a través de planes formativos que tengan en cuenta, en primera instancia, las necesidades del negocio en cuanto a los servicios que ofrece y el reto que enfrenta (SYNERGIE, 2020). Esto se vuelve una gran ventaja, pues muchas empresas a nivel regional cuentan con espacios formativos (llámese -departamentos de capacitación- u otro) que pueden elevar al siguiente nivel para posicionarse ante la transición.
Las empresas en dicha transición generan nuevos puestos de trabajo que se traduce en una gran ventaja en los contextos latinoamericanos. Además, tomando en cuenta lo mencionado en los impactos positivos de este mismo artículo, RH debe tomar a favor la imagen de la empresa “verde” o “sostenible”, pues los profesionales en la modernidad buscan organizaciones interesadas en la RSE. Los cambios que realice la empresa desde sus estrategias impactarán, indudablemente, la cultura organizacional. Esta es una de las oportunidades que RH debe tomar para volver a la mirada de los colaboradores, desde sus liderazgos, a una empresa con innovación, la eficiencia energética y el compromiso con la sostenibilidad.
Pero nada sucede sin líderes efectivos. Construir un nuevo y mejor clima organizacional, mejorar la imagen de la empresa, transformar las estrategias administrativas para caminar sobre la vía de la transición energética requerirá, sin dudar, la intervención de buenos liderazgos empresariales. Líderes que se encuentren comprometidos, motivados y orientados a alcanzar resultados exitosos y sobresalientes.
Indicadores en Centroamérica:
Para instruir en ello, Navega Training and Consulting (2024) durante el 2023 y 2024 realizó encuestas a líderes de la región latinoamericana para extraer sus nociones sobre lo que requiere un líder para enfrentar desafíos. Así, Navega ha podido comprobar que son cinco las competencias clave en los liderazgos que pueden utilizarse para afrontar la transición de las energías renovables en Latinoamérica:
En primer lugar, los líderes deben estar interesados en el desarrollo de otros (46%), ubicando sus competencias y subiéndolas de nivel; Segundo, deben ser personas conscientes de su liderazgo e influencia (39%), conociendo que transicionar de estrategias para adoptar la sostenibilidad en la industria energética es un camino difícil, pero con la guía correcta a los colaboradores se logra el objetivo.Tercero, es necesario fortalecer la comunicación (37%) interna y externa como competencia clave; Cuarto, se necesitan líderes con inteligencia emocional (30%) que sepan gestionar emociones y encontrar soluciones que serán inminentes para cambiar el mindset de los colaboradores; y, finalmente, la toma de decisiones (30%) con efectividad para posicionar la mirada de los colaboradores hacia la obtención de los logros mientras se transiciona, será crucial.
Recomendaciones desde Navega
Casos de éxito de cambio de comportamientos
Durante el 2023, Navega ejecutó un programa de desarrollo de competencias para supervisores y líderes de una importante empresa energética en la región centroamericana. El programa buscaba desarrollar competencias tales como: Liderazgo Operativo, Comunicación, Trabajo en Equipo, y Trabajo seguro; participaron más de 230 colaboradores y tuvo una duración de siete meses.
Al finalizar el programa, los jefes directo de los participantes del programa afirmaron que su gente había incrementado los niveles de competencia en un 10% en general, destacando algunas áreas donde el personal realizaba conductas y comportamientos deseados hasta en un 15%. Así mismo, el 71% de los colaboradores incrementaron los comportamientos deseados por la compañía, lo que abona a fortalecer y moldear la cultura empresarial.
Otro de los resultados excepcionales de este programa fue la disminución de colaboradores que debido a sus comportamientos representaban un riesgo para la cultura deseada, destacando competencias como liderazgo operativo, en el cual se disminuyó de 20% a 8% de colaboradores con esta clasificación.
Todos estos cambios de conducta evidenciados por los jefes de los participantes, son clave para moldear la cultura y asegurar el logro de resultados organizacionales. Si quieres continuar leyendo articulos sobre el sector energético, click aquí: https://navegatraining.com/rrhhenelsectorenergetico/
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Este artículo fue desarrollado por nuestro departamento de investigación y desarrollo, dirigido por:
Gilberto Marenco: Psicologo, Magister en dirección de recursos humanos, postgrado en gestión estrategica del talento, certificado como coaching ontologico, certificado en desarrollo de simulaciones experienciales. Más de 15 años de experiencia profesional, liderando selección, desarrollo, compensación, beneficios y relaciones laborales. Actualmente es director general de I+D, enfocando su expertis en gestión del clima organizacional, modelos de competencia y gestión del desempeño y por último, desarrollo de simuladores experienciales.
Daniela Salamanca: Licenciada en psicología, magister en intervención social. Experiencia en metodología de la investigación por el consejo Latinoamericano. Posee 3 reconocimientos a la investigación cientifica y 5 publicaciones en revistas nacionales e internacionales.
Alejandra Marroquín: Psicologa industrial organizacional, Magister en gestión de personas en organizaciones, Certificada en claves para gestionar personas, 8 años de experiencia total en Recursos Humanos. Actualmente dirige el proceso de innovación y desarrollo dentro de la organización
