5 Tips para identificar las necesidades específicas de formación y desarrollo de tus colaboradores

Ha llegado la época en que las empresas se enfocan en diseñar y presupuestar el plan de formación y desarrollo que ofrecerán a sus colaboradores durante el siguiente periodo o año fiscal. Si colaboras o eres el responsable de este importante proceso, esta nota es para ti.

 

“La formación continua se ha vuelto un imperativo para impulsar el crecimiento de las organizaciones, por lo que las compañías están tendiendo a prestar cada vez mayor atención a la definición sistemática de sus planes de formación” – Harvard Business Review América Latina

Diseñar y presupuestar el plan de formación y desarrollo es un proceso que impacta directamente en el éxito de la gestión del capital humano dentro de las organizaciones. Al contar con colaboradores profesionalmente competentes y comprometidos, la empresa aumenta sus posibilidades de alcanzar los objetivos estratégicos, tácticos, operacionales y financieros que se haya propuesto.
El primer paso de este proceso es identificar las necesidades específicas de formación y desarrollo de los colaboradores, para lo cual te presentamos los siguientes 5 tips:
  1. Sé muy específico. Procura realizar la detección de necesidades de manera segmentada, por ejemplo puedes segmentar los resultados por áreas o departamentos (finanzas, ventas, operaciones, etc.), por niveles de responsabilidad (directivos, mandos medios, personal administrativo, personal operativo), y/o por puestos de trabajo. E incluso puedes determinar cuáles necesidades van orientadas a mejorar un desempeño insatisfactorio, cuáles van orientadas a desarrollar nuevas habilidades en los colaboradores (para realizar promociones o sucesiones de puesto por ejemplo) y cuáles van orientadas a reforzar el mantenimiento de conductas que están facilitando un buen desempeño en la actualidad.
  2. Toma en cuenta las descripciones de puesto. Analiza las descripciones de puesto y, tomando en cuenta las funciones y responsabilidades de cada puesto, determina las competencias o habilidades blandas y los conocimientos técnicos específicos que facilitarán el desempeño óptimo de los colaboradores que los desempeñen.
  3. Revisa las evaluaciones de desempeño. Comparar el desempeño de cada miembro del equipo vs los estándares establecidos para el puesto que ocupa, te permite conocer las áreas en las que cada colaborador a nivel individual se debe formar o desarrollar, ya sea para incrementar su nivel de desempeño actual o al prepararse para ocupar un puesto donde requiere emplear nuevas habilidades y conocimientos técnicos.
  4. Toma en cuenta los resultados de la encuesta de clima organizacional. La encuesta de clima organizacional arroja valiosos insumos sobre las habilidades que necesitan reforzarse para generar mayor engagement en los colaboradores. Recuerda que el engagement se refiere a cómo las personas se sienten respecto a la manera en la que funcionan las cosas en la empresa, por ejemplo cómo es el liderazgo o cómo es el trabajo en equipo dentro de los departamentos o a nivel interdepartamental.
  5. Consulta a los miembros del equipo. Ten presente que el plan de formación y desarrollo es para los colaboradores de la empresa, hacerlos parte del proceso de diseñar el plan promueve el compromiso con la ejecución del mismo. Para ello, puedes realizar un focus group o pasar una encuesta con preguntas específicas para reunir información sobre las áreas donde los colaboradores consideran que tienen oportunidades de mejora y conocer de su propia opinión cuáles son los conocimientos que necesitan adquirir o las habilidades que requieren desarrollar para desempeñarse mejor en su puesto de trabajo.

“Si las personas de alto desempeño sienten que se les dan oportunidades para crecer, es más probable que permanezcan en la organización, aún durante los tiempos difíciles” – Harvard Business Review América Latina

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Posted on

8 de septiembre de 2016